Контрольная работа по "Менеджмент"

1.Мотивация в менеджменте. Теории мотивации.

В системе менеджмента  мотивацией называется ряд действий, побуждающих человека к деятельности для достижения основных целей компании. И над вопросами о том, что же побуждает к такому продуктивному труду на благо организации, уже давно работают исследователи в экономической и психологической сферах. Сегодня анализу мотивации в менеджменте посвящено множество работ, так как именно мотивированность исполнителей играет важную роль в современном управлении.

В менеджменте мотивация  персонала разделяется на две  важных составляющих: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация – это многоступенчатый процесс побуждения работников к продуктивному труду, исходя из мотивов каждого сотрудника. Что касается внешней мотивации, здесь работодателям предстоит найти и создать стимулы, располагающие к наиболее эффективной трудовой деятельности.

Факторы, влияющие на мотивацию человека

В отличие от материальных составляющих любого производства, каждый работник имеет собственные представления  о жизни, свои цели и потребности. На отношение сотрудника к определенной деятельности также влияют условия  труда, внутренняя ситуация и атмосфера  в компании, взаимоотношения с  руководством и коллегами по службе и даже политическая ситуация в стране. Сегодня использованию мотивации  в практике менеджмента, ее проблемам  уделяется большое внимание, а  весь мотивационный процесс принято  делить на такие этапы:

• у каждого человека возникает внутреннее ощущение необходимости чего-либо, то есть потребность;
• человек ищет способы удовлетворения своей потребности – это может быть ее игнорирование, уменьшение либо непосредственно удовлетворение.

Первоначально, в качестве основного мотивационного фактора, использовалась концепция «кнута и  пряника». То есть, за хорошо выполненную  работу человек получает адекватное вознаграждение, а за плохо выполненную  – наказывается.

Но в условиях современного бизнеса данная теория не имеет особой эффективности, поскольку работник теряет стимул к самосовершенствованию  и повышению производительности труда по своей инициативе. Именно поэтому роль мотивации в менеджменте  крупных компаний приобретает такую  высокую значимость.

Классификация мотиваций  в зависимости от потребностей работника

Каждый человек имеет  несколько групп основных потребностей, в зависимости от которых и  используется тот или иной тип  мотивации труда в менеджменте. Самая простая мотивация –  по материальному признаку: каждый сотрудник стремится к более  высокому достатку и повышению уровня личного дохода. Следующие виды мотивации  в менеджменте относятся к  внутренней группе потребностей, это  статусная и трудовая заинтересованность работника.

Трудовая мотивация является совокупностью внутренних сил сотрудника, движущих его стремлением к интересной и содержательной работе, зависит  от значимости для компании выполняемых  им функций. Если работа человека высоко оценивается непосредственным руководством, он чувствует гордость и стремится  достичь определенных вершин в карьере. И здесь начинает играть роль мотивация  статусная – стремление работника  занять более высокую должность  или приступить к более ответственному заданию. Использование статусной  мотивации в практике менеджмента  подразумевает поиск и стимулирование в сотрудниках лидерских качеств.

Мотивационный менеджмент и его роль в современной организации

Мотивация персонала в  системе менеджмента любого предприятия  включает в себя целый набор различных  методик воздействия, сюда входят:

 

 

 

• тщательный отбор и адаптация новых сотрудников;
• обеспечение в организации благоприятной для каждого работника атмосферы, которая будет способствовать его профессиональному и психологическому росту;
• непосредственное управление производительностью труда и организация производственных процессов в подразделениях;
• разработка новых систем мотивации эффективной трудовой деятельности, новых систем оплаты труда;
• профилактика конфликтных ситуаций и участие в их скорейшем разрешении.

Значение мотивации в  современном менеджменте огромно, ведь успех организации напрямую зависит от самореализации каждого  ее сотрудника в процессе трудовой деятельности.

Теории мотивации.

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации  началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

 

         Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:  

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

 
Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая  определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены  потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

• - уровень 1 - 85%;
• - уровень 2 - 70%;
• - уровень 3 - 50%;
• - уровень 4 - 40%
• - уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации  Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в  наши дни наибольшую значимость приобретают  потребности высшего порядка, поскольку  потребности низших уровней как правило удовлетворены. 

Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Теория Ф. Герцберга

Процессуальные  теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий»  в схеме отражает усилия менеджера  по мотивации работника.

К процессуальным теориям  можно также отнести теорию справедливости.

Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые  усилия. Справедливость оценки с позиции  работодателя и с позиции работника  может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых  усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.

Теория справедливости в  комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

• от природы ленив, не хочет работать;
• не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
• не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или  поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

• существует естественная потребность в работе;
• стремится к ответственности;
• творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать  к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Теория  трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана  в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских  людей того времени (лозунги, досрочное  выполнение плана, социалистические соревнования).     

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

 

 

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации  бездефектного труда) была разработана  в 1962 году в Токио. В ее основе лежат  принципы деятельности кружков качества:

• активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
• количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
• добровольность вхождения в кружок;
• работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
• формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
• принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
• соревновательный характер групп;
• наличие системы поощрений;
• политика взаимного обучения, обогащения знаниями.