Контрольна робота з «Управління персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольна  робота з дисципліни

«Управління персоналом»

 

Варіант №

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконала: студентка

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Хмельницький 2013

Зміст

1. Теоретичні питання

1.1.    Сутність та види структури персоналу підприємства…………………3

1.2. Чинники, якими визначається структура служби управління персоналом……………………………………………………………….5

1.3. Сутність поняття «вивільнення персоналу». Принципи, які слід дотримуватись при звільненні персоналу………………………………6

2. Практичне завдання

2.1. Аналіз існуючих методів виконання процедур оцінювання персоналу, їх переваги та недоліки…………………………………………………..…7

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

 

 

1.1.    Сутність  та види структури персоналу  підприємства

Співвідношення працівників  підприємства за категоріями характеризує структуру персоналу. Під структурою персоналу розуміється сукупність окремих груп працівників, які об’єднані за різними ознаками [1, с. 50].

Персонал підприємства має складну структуру. За допомогою  системного аналізу стає можливим розглянути сукупність працівників певної організації як взаємозв’язок структур, які розрізняють за певними ознаками.

Більшість науковців  виділяє чотири структури: соціальну, рольову, штатну та організаційну. Деякі економісти  виділяють, ще й п’яту структуру– функціональну [5]. Класифікація існуючих структур зображена на рисунку 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Класифікація структур персоналу[3]

Важливу роль для виявлення  резервів ефективності відіграє соціальна  структура персоналу підприємства. Вона характеризує його як сукупність груп, що поділяються за певними соціальними показниками. Дана структура відображена на рисунку 2.

Найчастіше для побудови такої структури підприємства проводять  спеціальні соціологічні дослідження. Дані цих досліджень використовуються відділом планування та аналітичним  відділом. Важливість аналізу соціальної структури пов’язана з тим, що людина як робоча одиниця не є сталим чинником виробництва. На рівень продуктивності праці певного працівника впливає його стать, рівень освіти, стаж роботи, вік, сімейний стан тощо.

Розраховуючи ефективність використання персоналу підприємства, треба обов’язково враховувати дані характеристики, у протилежному випадку побудована модель ефективності буде неточною.

Рольова структура характеризується поділом працівників підприємства згідно до їх індивідуальних здібностей за певними творчими комунікативними та поведінковими ролями. Дана структура вимагає від керівника структурного підрозділу застосування психологічного підходу до розподілу рольових позицій таким чином, щоб члени трудового колективу сприймали себе як єдине ціле.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Соціальна структура  персоналу підприємства [1]

Ознакою ефективності даної структури є досягнення крос-синергетичного ефекту. Якщо даний ефект не досягається протягом тривалого періоду взаємодії працівників колективу, то це означає наявність прорахунків у роботі кадрової служби підприємства під час формування структури персоналу.

Штатна структура визначає кількісно-професійний склад персоналу, розміри посадових окладів та фонд заробітної плати.

Організаційна структура  – це основний стрижень будь-якої організації, від правильності побудови якого  залежить її подальша доля. Дана структура являє собою склад та ієрархію підпорядкованості взаємозв’язаних ланок управління.

Функціональна структура  відображає поділ персоналу підприємства згідно до виконуваних функцій

 

1.2. Чинники, якими визначається  структура служби управління  персоналом

Управління персоналом – діяльність, виконувана на підприємствах, що сприяє найефективнішого використанню людей (працівників) задля досягнення організаційних та особистих цілей.

Залежно від  розмірів організації склад служб  управління персоналом змінюється, але узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій дозволяє сформувати головної мети системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їхньої ефективної використання, професійного та розвитку. Відповідно до цією метою формуються системи управління персоналом організації.

Служби персоналу  ефективних компаній, і відповідно до їхніх менеджери вирішують  такі:

- добір персоналу  різного рівня, облік змін, які  з працівниками (сімейний стан, службові  переміщення зі зміною функцій  тощо.);

- навчання, на підвищення кваліфікації чи перекваліфікація персоналу (стажування там, забезпечення спеціальної літературою профілем роботи і іншими каналамипрофзнаний іпрофнавиков);

- створення оптимальних  умов ефективної діяльності працівників  (психологічний клімат, комфортне робоче місце, харчування та інших., тобто. вироблення адекватних рекомендацій керівництву для поліпшення діяльності підприємства що з робочим побутом персоналові та стосунками між працівниками, на багато виникаючих конкретних ситуацій);

- соціальні питання  є, тобто. турбота про відпочинок, здоров'я, житлових умовах працівників,  програми заохочення й (народження, подарунки до свят пільги різного  типу - від автомобіля до путівки  на престижні курорти);

- юридичні і  дисциплінарні аспективзаимосуществования працівника та молодіжні організації - від різного типу контрактів до розгляду скарг, конфліктним ситуаціям, роз'яснення повноважень;

- контакти з  зовнішніми організаціями (інспекцією  за працею, юридичними органами  і адвокатурою, вищестоящими організаціями, галузевими профспілками навчальними закладами, місцеві органи влади й т. буд.).

Навіть простий  перелік завдань служби управління персоналом показує їх складність, причому виконання кожної їх пов'язаний із необхідністю особистісних оцінок персоналу.

Структура кадрової служби у певній організації має  визначатися її функціями і завданнями, а чи не навпаки. Інакше кажучи, кількісний склад служби управління персоналом у створенні залежить від фронту виконуваного нею робіт, від напрямів діяльності служби управління персоналом.

 

1.3. Сутність поняття «вивільнення  персоналу». Принципи, які слід дотримуватись  при звільненні персоналу

Вивільнення персоналу - це комплекс заходів у системі  управління персоналом з розірвання трудових відносин з працівниками або групою працівників з метою підвищення ефективності діяльності компанії та її конкурентоспособності.Всем компаніям як успішним так і неуспішним, так чи інакше доводиться вдаватися до заходів щодо вивільнення персоналу, тому що з плином часу в кожній компанії накопичується надмірна кількість співробітників.  Вивільнення персоналу вміщує дві стратегії: добровільне та примусове звільнення.  Добровільне звільнення реалізується трьома методами:

1) скорочення чисельності  персоналу за рахунок природної  плинності кадрів - на певний період часу компанія зовсім або частково заморожує наймання персоналу. Компанія не веде прийом на роботу нових співробітників до того моменту, коли фактична чисельність досягне запланованих показників. Ключові вакансії займаються за допомогою внутрішньої ротації кадрів. 

2) заохочення дострокового  виходу на пенсію - компанія встановлює  компенсаційні виплати працівникам  передпенсійного та пенсійного  віку, які мають певний робочий  стаж і погоджується добровільно  залишити компанію. Другим способом дострокового виходу на пенсію є введення в програму недержавного пенсійного забезпечення компанії умови, при якому право на отримання такої пенсії набувають працівники, що вийшли на пенсію не після дати досягнення ними законодавчо встановленого пенсійного віку. 

3) заохочення звільнень  за власним бажанням або угодою  сторін - працівників звільняють  за власним бажанням або угодою  сторін, при цьому вони відповідно  до соціальною політикою компанії  отримують певні грошові виплати  (розміри яких, як правило, не нижче розмірів вихідної допомоги).  Методи примусового звільнення, це: 

1) звільнення тимчасових  працівників - компанія не продовжує  строкові трудові договори та  договори цивільно-правового характеру  з працівниками чи припиняє  їх достроково, 

2) звільнення неефективних працівників - компанія посилює вимоги до ефективності діяльності працівників, до дотримання ними трудящий та технологічної дисципліни і звільняє їх з ініціативи роботодавця, 

3) скорочення чисельності  або штату працівників організації - працівників звільняють з ініціативи роботодавця, при цьому враховується переважне право на залишення на роботі (стаття 179 Трудового кодексу РФ і скорочувати працівників отримують певні вихідні допомоги.

 

2.1. Аналіз існуючих методів виконання  процедур оцінювання персоналу, їх переваги та недоліки

Оцінювання персоналу  має багато цілей. Найпоширенішою є  класифікація цілей оцінки, розроблена відомим фахівцем у галузі розвитку людських ресурсів Дугласом МакГрегором. Основними цілями оцінки персоналу  є: адміністративна,яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці); інформативна – забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу; мотиваційна –орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку 

Галузь використання оцінки персоналу досить широка. При  цьому результати оцінки використовуються для розв’язання таких питань, як: підбір і розстановка нових працівників; висування в резерв і на нові посади; прогнозування просування працівників по службі і планування кар’єри; раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських процедур; удосконалення організації праці; побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності; посилення демократичних засад в управлінні; удосконалення структури управління; оцінка ефективності навчання працівників; удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів; оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників.

Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов’язковості); б) загальності (оцінюють кожного); в) систематичності (оцінка здійснюється постійно); г) всебічності (оцінці підлягають усі сторони діяльності та особистості людини); д) об’єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника); е) гласності (широкого ознайомлення персоналу з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб); є) демократизму (участі громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих); ж) результативності (обов’язкового й оперативного вжиття дійових заходів за результатами оцінки).

Інструментарій системи  оцінки персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів. Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання. Методи оцінки персоналу є найголовнішою складовою оцінки персоналу та, на жаль, єдиної класифікації методів оцінки не існує.

На нашу думку, найпоширенішими  на сьогоднішній день є наступні методи оцінки персоналу:

1. Описовий метод оцінки. Оцінювач повинен виявити і описати позитивні і негативні риси поведінки працівника, що атестується. Цей метод не передбачає чіткої фіксації результатів і тому часто використовується як доповнення до інших методів.

2. Метод класифікації. Цей метод заснований на ранжуванні працівників, що атестуються за певним критерієм від кращого до гіршого з присвоєнням їм певного порядкового номеру.

3. Метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі.

4. Метод моделювання ситуації — створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

5. Метод анкет та порівняльних анкет. Включає набір питань чи описів поведінки працівника. Оцінювач проставляє відмітку навпроти опису тієї риси характеру, яка, на його думку, властива працівникові, в іншому випадку залишає пусте місце. Сума позначок дає загальний рейтинг анкети даного працівника. Використовується для оцінки керівництвом, колегами та підлеглими.

6. Тестування. Для оцінки працівника можуть бути застосовані і різні тести. За своїм змістом вони поділяються на три групи: кваліфікаційні, що дозволяють визначити ступінь кваліфікації працівника;  психологічні, що дають можливість оцінити особистісні якості працівника; фізіологічні, виявляють фізіологічні особливості людини. Позитивні сторони тестової оцінки в тому, що вона дозволяє отримати кількісну характеристику за більшістю критеріїв оцінки, і можлива комп'ютерна обробка результатів. Однак, оцінюючи потенційні можливості працівника, тести не враховують, як ці здібності проявляються на практиці.