Таблица 2.

    Потребность в коммуникациях в направлении  снизу вверх и в консультировании работников возрастает, когда: 1) размеры  организации увеличиваются; 2) услуги и продукция усложняются; 3) в большей мере изменяются технологические условия и условия внешней среды; 4) усиливается географическая разбросанность подразделений организации.

    Разделение  труда. Разделение труда на микро- или макроуровне облегчает коммуникации между работниками в организации. Это происходит по ряду причин: работники лучше понимают свою работу; цели подразделения являются общими; расстояние между рабочими местами при разделении труда обычно сокращается. В стабильных организациях, в которых происходят лишь небольшие технологические и кадровые изменения, можно разработать систему коммуникаций благодаря рутинности передачи посланий и их содержания. В динамичной организации необходимо тщательно учитывать поток и точность коммуникаций. Здесь должна передаваться нерутинная информация (например, связанная с освоением на предприятии новой продукции с уникальными техническими характеристиками), что нередко требует изменения сети коммуникаций.

    Неформальные  сети коммуникаций существуют практически  во всех организациях, способствуя  более эффективному функционированию формальной структуры передачи команд. Нередко такая форма распространения информации является весьма оперативной, а поток информации не подчиняется какому-либо определенному порядку. В то же время такая система может искажать информацию, в ней нет четкой структуры распределения ответственности и отчетности⁵.

    Неформальные  коммуникации, да еще с искажением информации очень хорошо развиты  в данной организации. Особенно волнует  людей вопрос, кто будет новым  генеральным директором. По этому  поводу идут ежедневные дебаты, хотя еще точно даже неизвестно будет новый генеральный или нет.

    Еще один вопрос волнует людей каждый месяц: дадут ли премию или нет? 

    Коммуникативная функция в управлении.

    Управленческая  деятельность по своему характеру и  содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, прежде всего в сфере экономических отношений. Организованная (упорядоченная) деятельность – это совместный труд людей, объединенных  в одну организацию, подчиняющихся нормам и правилам этой организации с учетом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей.

    Термин  «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт [1] дает такое определение: «управление  – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем». Из приведенного определения видно, что понятия «руководство» и «управление» далеко не тождественны, хотя и близки по смыслу. Руководство подразумевает воздействие на персонал, руководить – это значит озаботить других в связи с исполнением ими своих производственных или управленческих функций.

    Управление  – это воздействие не только на персонал, но и на технологические  процессы производства, что расширяет смысл внутриорганизационного взаимодействия и функций руководителя. Управлять – это значит озаботить себя подбором и использованием технических, экономических, кадровых и иных условий, которые необходимы для управленческой деятельности.

    Управленческая  деятельность неразрывно связана с  необходимостью постоянного обмена информацией (коммуникативной деятельности) для координации работы подразделений  организации и индивидов, направленной на достижение общих целей. Инновационный характер деятельности ориентирует современную организацию на удовлетворение потребностей всей совокупности групп лиц – участников коммуникативных процессов как внутри организации, так и в ее ближайшем внешнем окружении:

    ‑ собственников организации, ставящих целью присвоение результатов деятельности организации для решения своих жизненных проблем;

    ‑ сотрудников организации, получающих от нее компенсацию за свой труд и решающих с помощью этой компенсации  свои проблемы;

    ‑ покупателей товарной продукции (услуг) организации, отдающих свои средства в обмен на товар и удовлетворяющих с помощью этого товара свои потребности;

    ‑ деловых партнеров, обеспечивающих организацию исходным сырьем для  воспроизводства товарной продукции  и получающих от нее компенсацию  за услуги, а также партнеров-конкурентов;

    ‑ местного сообщества, ожидающего от организации  участия в формировании социальной среды обитания;

    ‑ общества в целом, получающего через  властные институты от организации  часть созданного ею богатства для  обеспечения общественного благополучия.

    Коммуникативное пространство организации в такой  среде должно органично совмещать  устойчивость и динамизм, управляемость  и спонтанность, новый и предыдущий опыт и не может быть ограничено только внутренней структурой организации. Однако коммуникативное пространство руководителя – это в первую очередь сотрудники организации и их социокультурное содержание: социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, эталоны поведения, уровни бытовой воспитанности, творческая атмосфера, стили руководства и т.д. Линия поведения в организации как руководителей, так и подчиненных определяется типичными представлениями (стереотипами) о том, что представляет собой экономически активная личность [2].

    Стереотип «экономический человек», несмотря на то, что сложился в начале ХХ в., особенно характерен для современной российской практики. В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета: человек работает хорошо, потому что ему хорошо платят, и может за деньги сделать все, что прикажет работодатель. Поэтому работодатель имеет право требовать от работника полной отдачи сил.

    Стереотип «психологический человек» базируется на использовании во взаимоотношениях определенных психологических приемов, способствующих достижению поставленных целей. Такой стереотип формируется у личности в результате обучения и в силу личностного опыта общения в организационном окружении. Он находит отражение в представлении, что в сфере деловых межличностных отношений «без психологии нельзя».

    Стереотип «технологический человек» содержит в своей основе принцип подчинения человека рабочим операциям в условиях его жесткого включения в технологические и компьютеризированные процессы с детальным пооперационным контролем. Такой стереотип ориентирует сознание руководителя на постоянный контроль поведения работников по принципу «без технологической дисциплины нельзя».

    Стереотип «этический человек» исходит из принципа подчинения человека требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Это требует наличия в организации более или менее приемлемых для всех норм поведения, ответственности за слова и поступки перед коллегами, партнерами, потребителями и т.д.

    Совмещаясь  в сознании и поведении работников, эти четыре стереотипа создают общий  коммуникативный фон организационного поведения, который определяет одно из следующих состояний человека в организации (рис. 1):

    ‑ подчинение долгу (ригористический  сегмент);

    ‑ свобода организованного маневра (автономный сегмент);

    ‑ психологическая готовность к работе (мобилизационный сегмент);

    ‑ подчиненность рабочим операциям  во времени и в пространстве (прессинговый сегмент).

    Рис 1. Зоны внутриорганизационного поведения

    При не равновесно выраженных в сознании руководителя стереотипах сегменты организационного поведения могут  деформироваться.

    Руководитель, отдающий особое предпочтение психологическому и экономическому стереотипам, создает  коммуникативное пространство с  главенствующим приемом мотивации  сотрудников по принципу «кнута и  пряника» (наиболее характерная модель коммуникативного пространства современного российского руководителя).

    Руководитель, ориентированный на технологический  и этический стереотипы при недооценке психологического и экономического стереотипов, наполняет прессинговый и ригористический сегменты жесткими требованиями. В этой ситуации преобладают технобюрократические приемы руководства, недоверие к подчиненным и стремление к принуждению.

    Коммуникативные процессы в управлении организацией обеспечивают ее целостность и общность функционирования. Система коммуникативных обменов пронизывает все уровни управления, полностью охватывая каждую горизонтальную плоскость. Создание коммуникативного пространства является уникальным специфическим видом деятельности руководителя, который во многом отражает его профессиональную компетентность.

    Современная практика управления свидетельствует, что до 80% управленческих решений  принимается руководителем в  устной форме в процессе делового взаимодействия. Характер деловых контактов  оказывает решающее влияние на эффективность  совместной деятельности, отдельных коммуникационных мероприятий (бесед, деловых совещаний, переговоров и т.д.), торгов и презентаций.

    По  мнению Г. М. Андреевой, [3] «взаимодействие  – это процесс непосредственного  или опосредованного воздействия  объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь. Именно причинная обусловленность составляет главную особенность взаимодействия, когда каждая из взаимодействующих сторон выступает как причина другой и как следствие одновременного обратного влияния противоположной стороны, что определяет развитие объектов и их структур». Отсюда следует, что вначале возникает взаимодействие, а потом как его следствие общественные и психологические отношения между людьми. Существование организации как упорядоченной структуры связей заранее подразумевает необходимость взаимодействия различных (формальных и неформальных) социальных групп и индивидов, в том числе с окружающей внешней средой.

    Общение как основу социальной психологии коммуникативного поведения можно рассматривать в качестве:

    ‑ вида самостоятельной деятельности;

    ‑ составной части иной деятельности в форме ее структурного элемента;

    ‑ одной из форм взаимодействия.

    В социально-психологической литературе общение понимается и как коммуникативная  деятельность. Во всех видах коммуникаций предметом является не конкретный человек, а или взаимные действия, или психологические взаимоотношения людей. Система коммуникаций в этом случае, по выражению Т. Шибутани, «прежде всего, способ деятельности, который облегчает взаимное приспособление поведения людей».

    Коммуникации  в социальном поведении в общем  случае определяются как любой обмен  информацией между людьми (или  группами), независимо от того, приводит ли он к взаимопониманию или нет. Широта и общность понятия «коммуникации» требует выделения тех аспектов, которые наиболее важны для оценки содержания профессиональной деятельности. В теории управления известны три таких аспекта:

    1) коммуникации как общий процесс,  охватывающий в организационной  системе все ее уровни и структуры, в том числе не связанные непосредственно с руководителем;