Конфликты

Конфликт – противоречие, возник между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деят-сти из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между 2умя и более сторонами.

По исходу конфликты м. б.:

1)конструктивные – стимулир-т развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед внешними проблемами, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это позитивные последствия конфликта.

2)деструктивные – приводят к снижению личной удовлетворённости группового сотрудничества и эффективности организации. Это отрицательные последствия конфликта.

Причины возник-я конфликтов:

1)организационные – возник  из-за рассогласованный действий руководителя и реального поведения членов организации. Могут возник в рез-те некачественности должностных инструкций, непродуманного распределения должностных обязанностей.

2)производственные – возник  в рез-те низкого уровня организации труда и управления. Причины конфликтов: морально-устаревшее оборудование, неблагоприятные условия труда, неритмичность работы, недовольство з\п, неудобный график работы, перебои с комплектующими, неквалифицир-е управленческие решения.

3)межличностные – происходят  из-за несовпадения ценностей,  норм поведения, установок, личной  неприязни друг к другу. Могут  происх как при наличии так и при отсутствии объективных организац-х или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта.

Типы конфликтов:

1)внутриличностный - возникает когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, выход на работу в свой выходной день. Проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2) Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает своим долгом убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

3) Конфликт между личностью и группой. Конфликт возникает, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы. Это конфликт между руководителем и группой, членом группы и группой. Причины: 1)если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соотв. 2)если в коллективе есть неформальный авторитет, уважаемый лидер, который по общему мнению д. б. формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого человека. 3)если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя. Производственные группы устанавливают нормы поведения и каждый должен соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные и материальные потребности.

4) Межгрупповой конфликт. Может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, группы. Возник между формальными и неформальными группами.

Интрига - намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое понуждает организацию или личность к определенным поступкам и этим наносит ущерб. Интриги очень тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

Типология конфликтов:

1)Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация (пример: два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре).

2) Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.(например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил)

3)Ложный конфликт – когда субъекты конфликта неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

Конфликты могут развиваться  следующими способами:

1)поступательное, логическое развитие.

2) Бурное, лавинообразное развитие.

3) Взрывное развитие конфликта.

Действия руководителя при разрешении конфликтов:

1)Изучение причин возникновения конфликта

2) Ограничение числа участников конфликта

3)поговорить с участниками  конфликта, выслушать обе стороны

4)Анализ конфликта

5)Разрешение конфликта. М. б. разрешён 2мя способами: педагогический или административный.

Выдел. след. исходы конфликта:

1)полное разрешение и  угасание конфликта

2)спад конфликта и переход  в хроническое состояние

3)возврат в состояние  конфликта

4)мнимый выход из конфликта

Принципы предотвращения конфликтов:

1)объективность и уступчивость

2)ясность и доброжелательность

3)дистанция и самообладание

Способы разрешения межличностных  конфликтов:

1)Уклонение (избегание) - стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий. Такая стратегия поведения позволяет не брать на себя ответственность за решение проблемы, отрицать само наличие конфликта.

2) Уступчивость (приспособление, сглаживание) – действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений на обеспечение удовлетворённости другого путём сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. В рез-те может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растёт вероятность того, что в конце концов произойдёт взрыв.

3)Принуждение – лицо, использующее такой стиль обычно ведёт себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда руков-ль имеет значительную власть над подчинёнными.

4)Компромисс -  действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе обмена мнениями о проблеме. Каждая из сторон д. уступить в чём-то. Сводит к минимуму недоброжелательность, даёт возможность быстро разрешить конфликт. Но использ-е компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернативы.

5) Решение проблемы - предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разрешить его приемлемым для всех сторон способом. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная инф-ция явл-ся существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.

 

Решение — это продукт управленческого труда, который в конечном счете повышает или снижает эффективность функционирования предприятия.