Конфликтные ситуации и пути их решения

     Часто в основе межгруппового конфликта лежат разногласия между линейным и штабным персоналом, а также между функциональными группами внутри организации.

     Необходимо иметь в виду, что один тип конфликта в случае, если не происходит его своевременного разрешения, может переходить в другой, более тяжелый.

     Начавшийся как межличностный, он превращается в конфликт личности и группы, если одной из противоборствующих сторон удается создать вокруг себя неформальную группу поддержки, а затем – и в межгрупповой, когда эти группы образуются обеими сторонами. Такой конфликт разрешать наиболее сложно, так как кроме личных интересов и психологических особенностей людей здесь активную роль начинают играть групповые интересы, солидарность, психологическая поддержка и взаимозависимость.

     Иногда межгрупповой конфликт, особенно в тех случаях, когда он долго не разрешается, может приобрести форму так называемого всеобщего конфликта, который очень трудно остановить. Он способен вообще разрушить всю организацию.

     Основными причинами возникновения конфликтов являются: ограничение ресурсов, которые можно делить; взаимосвязанность заданий; различие в целях; различия в манере поведения; в уровне образования, а также плохие коммуникации (плохая передача информации).

     В любой организации, как правило, существуют источники конфликта, что может привести к возникновению конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. В таких случаях конфликт затухает.    

2. Функция конфликта

     Функция конфликта – определенное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что конфликты вредны и пользы от них нет никакой, они ведут лишь к различного рода потерям. В 1956 г. ученый Л. Козер (США) в работе «Функции социальных конфликтов» предложил рассматривать положительные функции конфликта в отношении организации и участников конфликта.

Конструктивные  функции.

     Информационно-познавательная. Хоть какой конфликт сигнализирует о наличии трудности, требующей решения, дозволяет её познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт провоцирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных конфигураций, выраженных противоречием, лежащим в базе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в итоге взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают нужный с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, вероятные точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет из себя любая сторона, какие ценности (и ценности ли) она отстаивает.

     Другая всеобщая функция конфликта — интегративная. Казалось бы, имеет место феномен: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Но такая настоящая диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно изменяются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, я основное, разрешение конфликта сплачивает группы, общества, способствует гармонизации публичных отношений, провоцирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию нужного равновесия в публичном организме.

     Одна из общих функции конфликта — функция стимулирования адаптации социальной системы либо её отдельных частей, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидумам, партиям и иным объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими переменами. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации методом преобразования форм и способов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов меж старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система, либо какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не управляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.

Нефункциональности.

Конструктивные  функции конфликта неотделимы от разрушительных последствий, от нефункциональности.  Неважно, какая положительная функция конфликта имеет нехорошую сторону. Та и другая появляются в определенной ситуации, на определенной стадии конфликта, в итоге целенаправленных действии противоборствующих субъектов. Конкретные последствия конфликта (конструктивные или деструктивные) зависят от многих переменных и, в значимой степени, от средств борьбы. Насильственные средства ведут к расколу общества, а не к его интеграции. Насильственный конфликт может перерасти в хроническую форму, стать конфликтом антагонистическим, даже если ранее он таким не был. Последовательная серия насильственных конфликтов дробит общество, дезорганизует и препятствует его духовной и практической консолидации. В итоге общество оказывается в тупике. Так что, говоря о положительных функциях конфликта, следует иметь ввиду противоречивую возможность её реализации. Последствия хоть какой революции — тому пример.

положительные (конструктивные) функции конфликтов не реализуются, если

а) они не регулируются совместными усилиями противоборствующих агентов;

б) подавляются  одной из сторон;

в) загоняются вовнутрь публичного организма.

В итоге могут  образоваться следующие дисфункциональные последствия: 
1. Неудовлетворенность, нехорошее состояние духа, рост текучести кадров и понижение производительности. 
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем. 
3. Мощная преданность собственной группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации. 
4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о собственных целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных. 
5. Сворачивание взаимодействия и общения меж конфликтующими сторонами. 
6. Увеличение враждебности меж конфликтующими сторонами по мере уменьшения содействии и общения. 
7. Смещение упора: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению настоящей трудности

3. Разрешение  конфликтных ситуаций

    В зависимости от того, насколько эффективным  будет управление конфликтом, его  последствия могут стать функциональными  или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

    Имеется несколько функциональных последствий  конфликта. Одно из них заключается  в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. Это в свою очередь сводит к минимуму или устраняет трудности в осуществлении решений. Важное функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к противостоянию в будущих ситуациях, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают мнений, которые могут не понравиться руководителям. Это может повысить качество принимаемых решений, так как позволяет использовать новые идеи и разрабатывать дополнительные альтернативы и критерии их оценки.

    В случае уверенности в функциональных последствиях конфликта следует  не только избегать, но и провоцировать, создавать условия для его  возникновения.

    Если  не найти эффективного способа управления конфликтом, образуются деструктивные  последствия, которые мешают достижению цели. Существуют следующие дисфункциональные последствия конфликта.

    1. Неудовлетворенность трудом, и как  следствие – рост текучести  кадров и снижение производительности  труда.

    2. Сохранение или усиление враждебных  отношений, которые приводят к  уменьшению степени сотрудничества  в будущем.

    3. Чрезмерная преданность своей  группе и непродуктивная конкуренция  с другими, отрицательно влияющие  на эффективность деятельности  организации в целом.

    4. Представление о другой стороне  как о враге и о своих  целях как положительных, а  о целях другой стороны –  как об отрицательных.

    5. Сворачивание взаимодействия и  общения между конфликтующими  сторонами.

    6. Смещение акцентов: придание большего  значения победе в конфликте,  чем решению реальных проблем.

    Руководителям не следует считать причиной конфликта  только простое различие в характерах. Конечно, это решение может явиться  причиной конфликта, но оно является лишь одной из возможных причин возникновения  конфликта. Поэтому руководитель должен начать с анализа источников возникновения  конфликтной ситуации, а затем  использовать соответствующий метод  разрешения конфликта. Их можно разделить  на две группы: структурные и межличностные.

    Структурные методы разрешения конфликта.

    Сюда  можно отнести четыре метода разрешения конфликтов.

    Разъяснение требований к работе является одним  из основных методов управления, предотвращающих  дисфункциональный конфликт. Задание всегда должно включать разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Для исключения субъективности оценок устанавливаются такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности, а также процедуры и правила.

    Координационные и интеграционные механизмы –  важные инструменты в процессе управления конфликтной ситуацией. Один из самых  распространенных координационных  механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает  взаимодействие людей, принятие решений  и информационных потоков внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как каждый работник знает, чьим решениям он должен подчиняться.

    Общеорганизационные комплексные цели могут сплотить коллектив, сгладить возможные трения между отдельными его членами  и подразделениями. Идея, которая  заложена в эти высшие цели –  направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для  всей организации в целом также  способствует тому, что руководители подразделений будут принимать  решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Систему вознаграждений следует  использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние  на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны поощряться. При этом система должна включать не только материальное, но и моральное вознаграждение. Работник должен быть уверен, что его вклад в общее дело будет оценен руководством, так и коллегами по работе. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает работникам понять, как им следует поступать в конфликтных ситуациях, чтобы это соответствовало направлению, выбранному руководством.

    Межличностные стили разрешения конфликтов.

    В основе конфликта часто лежат  взаимоотношения между личностями и группами внутри организации или  вне ее. В этом случае особое значение приобретают межличностные методы разрешения конфликтов.

    Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Можно сказать, что единственный способ одержать верх в споре – уклониться от него.

    Сглаживание. В основе этого стиля поведения лежит убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому что все делают одно дело, стремятся к одной цели, или что разногласия несущественны. В результате может наступить мир и согласие, но противоречия остаются. Более того, они живут и накапливаются, в результате чего растет вероятность возникновения конфликта в будущем.

    Принуждение. В рамках этого стиля преобладает желание добиться принятия своей точки зрения любой ценой. При этом мнение других сторон не учитывается. Лица, применяющие такой стиль влияния на других, используют власть для принуждения.