Командообразование

     Немало  специалистов ориентируются больше на практику других фирм, нежели на собственный анализ ситуации на рынке. Это может нанести огромный ущерб фирме из-за характерных для России быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы компаний также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия между подразделениями. Связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство фирмы. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только представителями коллектива отдельного звена, а не частью компании в целом. Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а не стратегические интересы компании. При таком положении руководителю приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, сосредотачиваться на организации, координации о контроле, планировании, стимулировании труда.

     Создание  команды – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

     • каждый участник команды обязан во всей полноте осознать цель, поставленную перед коллективом; оптимально. Когда в формировании цели участвует вся команда;

     • команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

     • любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся в нем члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;

     • все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена команды;

     • как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно меняется;

     • подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

     • управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляется функция координации и представления ее интересов во внешней сфере.

     Практика  показывает, что оптимально, когда действует целый ряд таких команд. Именно в подобном качестве призваны функционировать фирма в целом, ее правление, коллектив каждого подразделения. Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают самой живое участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности, то есть действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.

     Очень существенно, что вновь созданный  коллектив с самого начала располагает немалым опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы. Любая инновация является задачей комплексной. Ее удается решить быстрее и качественнее за счет взаимодействия коллектива нового образования с остальными управлениями и отделами. Созданная команда способна оперативно и эффективно реагировать на любые изменения и проблемы. Менеджер, сформировавший такую команду, может быть уверенным в будущем компании. 
 

Список  использованной литературы и источников

1. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М, 1997

2. Бэгьюли Ф. Управление проектом. М., 2002.

3. Ильин Н.И., Лукманова И.Г. и др. Управление проектами. СПб., 1996.

4. Агеев.  В.С. Психология межгрупповых  отношений. М., 1983.

5. Андреева  Г.М. Социальная психология. М., 1999.

6. Буторин  В.И. Брифинг как форма собеседования  при подборе персонала. – Справочник  по управлению персоналом, 2002.

7. Волкова  Т.Р. Системный подход к подбору  персонала. – Справочник по  управлению персоналом, 2002.

8. Воропаев  В. И. Управление проектами в России. М., 1995.

9. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: СПб.: СоПитер, 2002.

10. Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика. -- СПб.: Питер, 2004.

11. Маршал А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс, 2000.

12. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. - Новосибирск: СибАГС, 2003.