Командообразование

Министерство  образования Республики Беларусь

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт  бизнеса и менеджмента  технологий 
 
 

Контрольная самостоятельная работа

по дисциплине: «Основы менеджмента и организационное  поведение»

на тему: 

«Командообразование» 
 

Работу подготовили  студенты 2 курса

специальности  «Бизнес-администрирование»

группы № 012

Засеко Анастасия

Виноградова Анастасия

Пасеко Кристина                                                                                                                                      

                                                                                 

Проверил 

доцент Глушаков В.Е. 
 

Минск 2012

Оглавление 
 
 

 

Введение

     Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента. Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.

     Успешный  руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.

 

 
Процесс командообразования

     Профессиональная  команда состоит из индивидов, отличающихся по демографическим признакам (возраст, образование, профессия и т. д.), физиологическим  особенностям и индивидуальным характеристикам. Две последние категории имеют важное значение для функционирования команды. Каждый член приходит со своим опытом, ценностями, надеждами, устремлениями, потребностями, суждениями, способностями, стилем поведения, с присущими ему видами психологических адаптационных механизмов, противоположными социальными и индивидуальными навыками. Исходя из имеющегося опыта (часто на основе фрагментарного или поверхностного восприятия сходства со значимыми лицами), индивид приписывает отдельным участникам определенные особенности, соответствующим образом относится к ним и соответственно на них реагирует.

     Отличаясь уровнем активности, акцентуации  иерархической структуры, степенью проявления интереса к окружающим, популярностью и авторитетом, устойчивостью к воздействию стресса, стремлением к лидерству или зависимости, индивиды создают сложную сеть взаимоотношений, подвергающихся изменениям. Это означает, что состав команды влияет на поведение отдельных членов и ее функционирования, а также на процесс научения, играющий важную роль, но по-разному протекающий у участников. У одних отмечается пассивное усвоение знаний путем подражания, у других наблюдается накопление предоставляемой информации; третьи пополняют свои знания в результате исследовательской деятельности, работы.

     Существующие  сходства и различия между участниками, в свою очередь, могут вызывать противоположные  последствия, в зависимости от цели команды и стоящих перед нею  задач.

     В развитых странах удельный вес квалифицированных  работников довольно высок, поскольку государство и предприятия ежегодно повышают затраты на профессиональную подготовку кадров. А. Маршал подчеркивал, что затраты на образование -- это лучшее помещение капитала для предприятий и общества.

     Уровень квалификации работников является важнейшим компонентом трудового потенциала. Недостаточный профессионализм является тормозом в работе команды, что влияет на развитие и рост эффективности предприятий и организаций.

 

     

Сплоченность  команды

     Создание  команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

     - психологическая характеристика  индивида;

     - квалификация членов команды;

     - психологический климат внутри  команды.

     Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.

     Существует  целый ряд экспериментальных  работ по выявлению групповой  сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.

     Оценка  «уровня конфликтности» команды, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное воздействие на уровень функционирования, как индивидов, так и групп.

     На  групповую сплоченность влияют такие  факторы, как:

     - согласие между членами группы  по поводу ее целей;

     - широкое общение и взаимодействие  между членами группы;

     - приемлемое для всех равенство  социального статуса и происхождения  членов группы;

     - демократизм групповых взаимоотношений;

     - положительное мнение членов  группы друг о друге;

     - размер группы, достаточный для реализации ее целей и коммуникаций;

     - пространственная близость;

     - преобладание положительного опыта  в достижении группой своих  целей и защите ценностей;

     - психологическая совместимость  членов групп, которая представляет  собой совокупность индивидуальных качеств членов группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности.

     Диапазон  моделей поведения, полезных для  работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов  поведения - командных ролей. С помощью теории ролей  можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания. Разочарований становится меньше.

 

Эффективность команды

     Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности  любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего, это нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику.

     Эффективной можно назвать такую команду, в которой

     • неформальная и открытая атмосфера;

     • задача хорошо понята и принимается;

     • члены группы прислушиваются друг к  другу;

     • в обсуждении принципиальных вопросов участвуют все члены группы;

     • в ходе обсуждения поощряется как высказывание идей, так и выражение чувств;

     • конфликты и разногласия между  членами группы центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;

     • группа осознает, что делает, решение  основывается на согласии, а не на голосовании  большинства.

     При удовлетворении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов[.

     Предложена  интегративная модель процесса формирования команд, которая включает описание характеристик задачи, рабочей структуры, индивидуальных характеристик, командных характеристик, командных процессов, процессов формирования команд, изменений в команде, командной деятельности, индивидуальных изменений. Показатели модели на входе (зависимые) включают индивидуальные и командные характеристики (в том числе физические и финансовые ресурсы), характеристики задачи, над которыми команда работает, и способ структурирования работы.

     Под внутренним процессом в модели понимается то, как члены команды взаимодействуют  между собой. Сюда относятся командные коммуникации, процессы координации, принятия решений, а также собственно процесс перехода зависимых компонентов в характеристики результата.

     Непосредственные  результаты на выходе — количество и качество произведенной продукции  и осуществленных услуг как показателей командной деятельности. Существуют также и другие результаты, к которым могут быть отнесены командные изменения (например, появление новых норм) и индивидуальные изменения (например, приобретение новых знаний, умений, навыков), которые в свою очередь могут влиять на улучшение командной деятельности.

 

Принципы  формирования команды

 

     В западной практике (а в последнее  время и в России) в формировании команды используются определенные принципы. Процесс создания команды  станет намного проще, если:

     Изменить  систему планирования работы подразделения. Результат один для всех, общий  план достижения результата делится  на индивидуальные планы для каждого  сотрудника, которые увязываются  между собой.

     Применять принцип ответственности в работе: «Один за всех, все за одного», то есть, недостижение результата одним - недоработка каждого члена команды. Хорошим способом применения данного принципа является проведение общих собраний с отчетом каждого сотрудника о проделанной работе на своем участке. Таким образом, если у одного из сотрудников, в настоящий момент, наблюдается повышенная загруженность, остальные в меру своих возможностей приходят ему на помощь.

     Распределять  задания так, чтобы сотрудники работали взаимозависимо и распределяли ответственность между собой. Тогда возможен переход от «я сам» к принципам взаимовыручки и поддержки. Здесь так же важен кадровый резерв в команде - перекрестная подготовка специалистов для того, чтобы темпы работы подразделения не снижались при болезни или отпуске одного из сотрудников.

     Правильно построить систему премирования. Важный педагогический принцип: за какой  результат человека хвалишь, тот  результат чаще всего он старается  воспроизвести. Если переложить на финансовые отношения: «за что премируешь, то чаще и получаешь». Премия должна зависеть от результатов труда всей команды, а не только каждого участника в отдельности. Она должна быть достаточно большой, чтобы привлекать сотрудников, то есть, премию в 30 гривен в конце года сотрудники сочтут скорее насмешкой, чем стимулом. Кроме того, необходимо также уделить внимание таким аспектам, как частота выплаты премий (чем меньше разрыв между концом работы и выплатой, тем эффективнее) и наличие понятной каждому сотруднику связи между премией и производительностью.

     Обучение  за счет компании - так же достаточно сильный стимул. Также, если у компании есть корпоративное печатное или  интернет - издание, в нем могут  освещаться успехи подразделения. На наш  взгляд, такой PR придаст вес команде, усилит поддержку руководства и увеличит самооценку каждого сотрудника. 
 

 

     Этапы командообразования 

     Можно выделить четыре этапа развития команды.

     1-й  и 2-й этапы: адаптация, группирование  и кооперация.

     С точки зрения деловой активности первый этап — адаптация характеризуется  как этап взаимного информирования и анализа задач. Происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга, и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.