5. Модель  оцінки ділових якостей працівників  і менеджерів фірми.

    До  сучасних менеджерів відносять осіб “з індивідуальним підходом”, які  допомагають підлеглим учитися  на власному досвіді і які підтримують  у співробітниках дух підприємництва і творчості.

    Такі  керівники успішно вирішують  основні проблеми людських відносин, до яких прийнято відносити: уміння реагувати  на непередбачені реакції підлеглих; подолання інформаційного “голоду” у колективі; чітке формулювання вимог до співробітників; установлення з ними надійного зворотного зв'язку; здібність відокремити “зерна від плевел”, оскільки люди далеко не завжди правильно інтерпретують події і не завжди говорять те, про що думають.

    Вони  ставлять перед собою задачу дати людям можливість досить заробляти, почувати задоволення від своєї праці, брати участь в управлінні підприємством, створювати умови для самостійного рішення проблем. У цій повазі до особистості людини виявляється вища суть гуманізму менеджменту.

    Керівник  не повинен прагнути бути «кращим другом» для кожного. Це потрібно тільки у відношенні дійсно коштовних, морально зрілих людей. Але об'єктивним у відношенні кожного шеф повинний бути обов'язково.

    В ув'язуванні з функціями керування  роль менеджера зводиться до наступного:

1. Він голова, організатор, що користається повагою і що вміє працювати з людьми;
2. Він генератор ідей, що прагне заглянути в суть проблеми, докопатися до істини. Його слабке місце — хворобливе відношення до критики;
3. Ввін ентузіаст: сповнений енергії, що береться не тільки сам за будь-які завдання, але і надихаючий на це інших. Він може бути властолюбний і тому з тими, хто не йде за ним, дратівливий;
4. Він контролер, аналітик, здатний оцінити зроблене, висунуту ідею, знайти в ній сильні і слабкі місця. Це гарант якості. Він виконавчий, надійний, але іноді похмурий і часто цурається людей;
5. Він шукач вигод, що цікавиться зовнішньою стороною справи. Виконавчий і може бути гарним посередником між людьми, оскільки звичайно він самий популярний;
6. Він виконавець, гарний адміністратор, здатний втілювати ідею в життя. Надійний, здатний до кропіткої роботи, але часто “тоне” у дріб'язках, а тому іноді повільний;
7. Він роботяга. Подобається всім насамперед тому, що не прагне зайняти нічиє місце, зате здатний вислухати і підбадьорити. У житті він не помітний, але коли він відсутній — його не вистачає;
8. Він шліфувальник, необхідний, щоб зв'язувати розірвані кінці.

   Соціологи для аналізу й оцінки менеджера  розробили модель, що включає наступні якості:

1. Ділові (утворення, знання і досвід);
2. Здатність (обдарованість, талант, геніальність, здатність до даного виду робіт);
3. Культурний ценз і ерудиція, чесність і порядність;
4. Характер (воля, активність, самостійність, обов'язковість, оперативність, турбота про підлеглих, уміння сприймати критику, визнавати свої помилки);
5. Темперамент (холерик, сангвінік, флегматик, меланхолік);
6. Спрямованість інтересів (матеріальна, соціальна, духовна);
7. Віковий ценз (молодий вік, середній, літній, старечий);
8. Здоров'я (гарне, задовільне, погане)

    Висновки

    Сьогодні в розпорядженні українського менеджера є два джерела теоретичних знань по науці управління: традиційна радянська школа (хоча б тому, що багато хто з діючих сьогодні менеджерів є її вихованцями) і сучасна західна школа, що дає бізнес-освіту в рамках широко відомої спеціальності "Магістр ділового адміністрування". До цієї ж школи можна віднести і численні українські аналоги західної системи бізнес-освіти.

    Добре зрозуміло, що стара радянська школа  управління в нових ринкових умовах виявляється застарілою і неефективною. Західна бізнес-освіта, орієнтована на умови розвиненого ринку з устояними законами і традиціями, коли менталітет учасників сформований на основі накопиченого сторіччями ринкового досвіду. І вона також в багатьох випадках виявляється неефективною у наших умовах.

    У реальному житті, у багатьох компаніях  чи установах можна одночасно  зустріти представників усіх трьох  генерацій менеджерів. Можливо, не є  випадковим той факт, що саме такі компанії зуміли досягти визначених успіхів, для них характерні позитивні тенденції розвитку.

    Може  бути, саме оптимальне сполучення сильних  сторін менеджерів різних генерацій  дозволяє пояснити такий стан справ. Їхнє співробітництво, ділове партнерство  неминуче породжують процес взаємної дифузії досвіду і знань. Керівники радянської школи намагаються, якщо і не освоїти повною мірою знання і технології молодих менеджерів, те хоча б точно оцінити їхній потенціал, щоб використовувати таких фахівців з найбільшою користю, щоб планувати кар'єру кожного з них, досягаючи кращих результатів для власного бізнесу.

    Менеджери другої хвилі ("ентузіасти") успішно  і з необхідною часткою критики  усмоктують досвід старшого покоління, розуміючи, що їм доведеться заміщати "радянських керівників", вони також  активно освоюють знання, якими володіють фахівці з дипломами бізнес-шкіл. У цьому сенсі, останні виступають у ролі живих еталонів — носіїв системи бізнесів-знань.

     Ну  і звичайно, заставою успішної кар'єри  менеджерів-"західників" є їхня здатність швидко і продуктивно  усмоктувати досвід і знання своїх старших колег.

     Таким чином, сучасний український менеджмент може бути представлений у виді "пирога", що включає в себе три основних види начинки. Однак можна з упевненістю  затверджувати, що в результаті процесів взаємного проникнення досвіду і знань, у міру становлення основ ринкової економіки, закріплення і розвитку принципів ліберальної економічної політики, замість "пирога" буде створений "сплав". І матеріал цього сплаву буде органічно містити в собі накопичений досвід декількох поколінь менеджерів, сучасні концепції керування, і носіями цього досвіду і знання стануть менеджери, що адекватно сприймають і адекватно реагують на об'єктивну ринкову реальність.

     Динамічні позитивні зрушення, що легко помітити в українській економіці початку  нового століття, супроводжуються прискореною реструктуризацією українського менеджменту. Усе рідше можна зустріти менеджерів радянської школи на самих верхніх рівнях великих управлінських ієрархій, і особливо це характерно для приватних комерційних компаній. Усі частіше ті, кого ми позначили терміном “ентузіасти”, демонструють глибоко професійне володіння сучасним представленнями про управління і про бізнес. Все природніше виглядають на ринку праці випускники і українських і західних бізнес-шкіл. Середовище українського менеджменту стає усе більш однорідним, усе більш досвідченим й інтелектуальним. Я упевнений, що майбутнє України і її економіки будується вже сьогодні під керуванням цього середовища.

Література

1. Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту». – Л.: Світ, 1995.
2. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 2-х т. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. – М.: МНИИПУ, 1995, Т.1.
3. Денисов В. В начале был менеджер… http://www.manage.ru/management/people/denisov.shtml
4. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.
5. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 1999.
6. Личность и коллектив в производственном менеджменте. – Журнал «Бухгалтерский учет в торговле», №4, 1997.
7. Мартыненко Н.М. Менеджмент фирмы: Книга для предпринимателя. – К.: Либра, 1995.
8. Методы оценки и аттестации персонала:  http://management.com.ua/
9. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій. – К.: 2001.
10. Покропивний. Економіка підприємства.
11. Пол М. Дизель, У. Мак Кинли. Поведение человека в организации. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.
12. Румянцева З.П. Менеджент организации. – М.: ИНФРА, 1995.
13. Томпсон. Стратегический менеджмент. – Юнити, 2000.
14. Тутушкіна М.К. Практическая психология для менеджеров.
15. Уотерман Т. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986.
16. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 1992.
17. ^{Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Знання, 1998.}