Кадровый потенциал России

Содержание 
 

Введение………………………………………………………………………3     

1. Особенности кадрового потенциала в системе административного управления………..........................................................................................4

1.1. Понятие  и состав кадрового потенциала  в системе административного  менеджмента…………………………………………………………...…..4-6

1.2. Состояние  трудовых ресурсов и система  подготовки кадров………7-9

1.3. Методы и  инструменты формирования кадрового  потенциала…....10-13

2. Cостояние кадрового потенциала в системе административного управления и перспективы его развития в России………….……….14

2.1. Подготовка  кадров для государственной службы……………….….14-17

4. Заключение………………………………………………………......…17-19

Список  используемой литературы……………………………………...20 
 

Введение 

     Проводимые  в России реформы в системе  государственного управления направлены на повышение эффективности управленческих решений, предоставляемых государственных  услуг. Наряду с этим, они призваны повысить общественное доверие к  органам власти, создать профессиональную среду, способную конкурировать  с частным сектором за привлечение  опытных специалистов. Оценки административной реформы, результаты которой публикуются  в различных изданиях, позволяют  говорить о том, что не все задуманное реализовано.¹

     Стратегической  целью государственной кадровой политики является создание кадрового  потенциала России как важнейшего интеллектуального  и профессионального ресурса  российского общества, обеспечивающего  социально-экономическое развитие страны, ее конкурентноспособность в  международном разделении труда. Стратегическим направлением государственной кадровой политики является усиление роли государства  в реализации конституционных гарантий свободного развития и использования  гражданами профессиональных способностей, создании оптимальных условий для  раскрытия возможностей человека.

     От  состояния кадрового потенциала, уровня компетенции государственных служащих напрямую зависит успех экономических и социальных реформ в России. В этой связи значительно возрастают требования к кадровому составу, его потенциальным возможностям, необходимости разработки объективных методик, направленных на оценку возможностей сотрудников, что до настоящего времени остается мало разработанным вопросом, как в теории, так и на практике.  

1. Особенности кадрового потенциала в системе административного управления

1.1. Понятие и состав  кадрового потенциала  в системе административного  менеджмента

     Кадровая  политика, является одним из элементов  управления персоналом, определяет генеральную  линию и принципиальные установки  в стратегии работы с персоналом.² Из этого положения следует, что понятие «кадры», можно трактовать как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач.³

     Для понятия «кадры» принципиально  важными являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств - профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом. Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй - статус человека в организации. Наличие первого признака является необходимым, но недостаточным условием признания кадровости человека в организации. Достаточность кадровости определяет второй признак, в то же время он не может характеризовать качественный атрибут - наличие профессиональных способностей, необходимых для выполнения задач организации. С потерей этого признака человек перестает быть кадром организации.

     Таким образом, кадровый потенциал можно представить в виде характеристики профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности организации. 

     В теории административного менеджмента  под кадровым составом, прежде всего, подразумеваются «управленческие  кадры».⁴ Специалисты Центра административного менеджмента¹⁵ к кадровому составу предъявляют два основных требования:

• рациональная организация труда на каждом рабочем месте;
• мотивация каждого работника организации к производительному и качественному труду.

     К кадрам управления относятся работники, профессиональная деятельность которых  полностью или преимущественно  связана с выполнением функций  по управлению социально-экономическими процессами. По существующей базовой  классификации кадры управления, подразделяются на три группы в соответствии с их участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений: руководители,  
специалисты и обслуживающий персонал.

     Руководители в зависимости от объема и характера реализуемых функций дифференцируются на линейных и функциональных. Линейные руководители отвечают за реализацию всех функций по управлению конкретным подразделением или организацией в целом (глава администрации, начальник управления по ЖКХ и т. д.). Функциональные руководители отвечают за реализацию определенных функций и возглавляют соответствующие функциональные службы (начальник комитета (отдела) по экономике, начальник отдела по управлению имуществом и т. д.).

     Наиболее  многочисленную группу составляют специалисты. К ней относятся работники, непосредственно участвующие в разработке, подготовке и реализации конкретных управленческих решений. Основной результат их труда - создание новой информации, необходимой для осуществления процессов управления.

     К группе обслуживающего персонала относятся работники, отвечающие за своевременную техническую обработку информации: упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

По мере развития административного менеджмента, требования к кадровому составу  изменяются.

     1.2. Состояние трудовых  ресурсов и система  подготовки кадров

     Следует признать, что система образования и повышения квалификации кадров не в состоянии удовлетворить требования, которые предъявляются к ней работодателями, будь то государство или бизнес. Проблемы, на которые жаловались управленцы и предприниматели – слабый спрос на отечественную продукцию, нехватка инвестиционных ресурсов, недостаток оборотных средств, все в большей мере дополняются тревогой за состояние трудовых ресурсов. Не только бизнес, но и государство в лице руководителей экономических министерств готовы платить большие деньги, чтобы привлечь необходимых специалистов, но часто их просто нет на рынке труда. Из-за подобного дефицита ценность хорошего специалиста возрастает многократно. Мобильность трудовых ресурсов непрерывно усиливается, а учитывая, что вознаграждение за труд у нас и в развитых странах отличается существенно, лучшие кадры выталкиваются за границу. В результате отечественная экономика рискует лишиться одного из немногих своих конкурентных преимуществ – более или менее дешевых квалифицированных трудовых ресурсов.

     На многих предприятиях бережное отношение к своим работникам не стало нормой управленческой жизни. В большинстве компаний нет ни программ развития персонала, ни продуманных систем мотивации, ни работоспособных схем поиска и оценки работников. Неслучайно руководители рекрутинговых агентств жалуются на отсутствие внятных пожеланий у многих отечественных заказчиков.

     Существующая система подготовки кадров, профессионально-технического образования не позволяет готовить специалистов, приспособленных к рыночным условиям функционирования экономики. Прежде всего, это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена, которых на западе именуют топ-менеджерами. При нынешних схемах подготовки, апробированных мировым опытом, на обучение таких специалистов необходимо 10-15 лет.

     Реформы 90-х годов сопровождались существенными потерями кадрового потенциала страны, прежде всего его физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической составляющих. Руководители государственных предприятий, а тем более частных фирм все чаще с тревогой говорят, что снижаются физические характеристики кадрового потенциала. Причины этого явления – в обнищании многих категорий работающих, ухудшении их здоровья, качества питания, уровня медицинского обслуживания и т.д. Вследствие разрушения социальной сферы, снижения престижа профессиональных высокоинтеллектуальных кадров ослаблен социальный потенциал страны, уменьшилась численность занятых в экономике и ее ведущих отраслях (промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство). Падает интеллектуальный ресурс не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где число занятых за последние 10 лет уменьшилось в 2-3 раза.

     Ухудшилась техническая вооруженность кадров. В результате кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического развития общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов. Отмена обязательного общего среднего образования, платность многих его видов снижают интеллектуальные характеристики кадрового потенциала России. В стране практически разрушены системы подготовки квалифицированных рабочих и повышения квалификации специалистов в области техники и технологии.

     Неудовлетворенность кадров отношением к профессиональным способностям в обществе в целом, а также уровнем оплаты труда, отношением работодателя к личности специалиста и неспособностью государства обеспечить условия реализации конституционных гарантий граждан на свободное использование и распоряжение способностями в последнее десятилетие повлекли за собой большой отток квалифицированных специалистов за рубеж. По отношению к кадровому потенциалу России активно выстраивается кадровая политика промышленно развитых стран.

     Эти и другие факторы ослабляют позиции  России в мировом сообществе, способствуют углублению кризисных явлений, отставанию страны от требований постиндустриального  общества XXI в.

     С другой стороны, формирование и развитие кадрового потенциала в основе своей  обеспечиваются созданной в предшествующие годы системой профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров. В высших и средних учебных  заведениях обучается около 7 млн  студентов. Сохраняется высокий  образовательный уровень кадров предприятий и организаций. В  ряде отраслей почти 2/3 занятых в  экономике имеют специальное  образование. В результате рыночных преобразований возник ряд новых  факторов, влияющих на улучшение кадрового  потенциала. Среди них – развитие частнособственнической инициативы и  предпринимательства, вовлечение в  этот процесс многих талантливых  молодых людей, раскрепощение труда  и конкуренция рабочей силы на рынке труда, подготовка для рыночной экономики многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеров, государственных  и фирменных служащих.

     Наблюдается рост численности в сферах, связанных  с обслуживанием населения (торговля, общественное питание, индивидуальные услуги, защита граждан и собственности), экономике (финансы, банковское дело), управлении, а также в отдельных  отраслях промышленности (энергетика, цветная металлургия). В этих отраслях сократилось количество неквалифицированных  рабочих. Возросла численность специалистов с высшим образованием в ряде ведущих  отраслей, растет численность студентов  по профилю промышленности, транспорта, связи, сельского хозяйства, экономики, права, просвещения. 
 

1.3. Методы и инструменты  формирования кадрового  потенциала

     Ключевыми в формировании кадрового потенциала в системе государственного и  муниципального управления, являются методы отбора работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации  их труда и рабочего времени, определение  жалованья, система увольнения.

     Среди методов отбора работников на замещения  должностей в администрациях обычно выделяют два метода: выборы и назначение на определенную должность. Эти два  метода, в принципе, могут быть использованы для всех трех групп кадров управления.

     Если  речь идет о выборах на конкретную должность, то необходимо понимать, что  любые выборы несут в себе элемент  конкурсности. Поэтому, объявляя конкурс, например, на замещение какой-либо должности (руководителя службы или секретаря-референта), мы реализуем метод выборов. Назначение на должность также характерно для  любых должностей в администрации  муниципального образования. Исключение составляет должность главы администрации (мэра) муниципального образования, которая  требует проведения выборов.