Кадровый менеджмент

1. повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения или на отдельных стадиях профессиональной подготовки;
2. расширительное повышение квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков;
3. адаптивное повышение квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей.

Повышение квалификации включает следующие виды обучения:

1. краткосрочное (не менее 72 часов) - тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Проводится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы руководителей и специалистов и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата; программы разрабатываются образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами, реализующими обучение, или самими предприятиями;
2. тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым ими планам и программам, в которые включаются такие вопросы, как развитие международного рынка выпускаемой продукции, экология, экономическая безопасность, фирменное пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии;
3. длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности. Осуществляется в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах по разработанным ими и согласованным со службой управления персоналом дополнительным профессиональным образовательным программам и учебным планам.

5. Профессиональное  продвижение и  карьерный рост

Любой человек  планирует свое будущее, основываясь  на своих потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

а) Оценка профессиональной деятельности

Оценка профессиональной деятельности представлена системой аттестаций и собеседований (САС). САС – ключевой и формальный момент во взаимоотношениях сотрудника с его руководителем. Руководитель минимально раз в год  обязан аттестовать и провести официальное  собеседование с каждым из своих  подчиненных. Главной целью САС  является контроль за индивидуальной производительностью, однако собеседование  используется ещё и для того, чтобы  определить направления работы сотрудника на будущий год, его потребности  в повышении образования. Этот процесс  важен, так как внимание к каждому  сотруднику в его конкретной ситуации на рабочем месте позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование.

По результатам  оценки работы сотрудника возможно его  продвижение по службе либо принятие мер по обучению и повышению квалификации.

В плане стратегии  оценка профессиональной деятельности производится:

1) с целью  повышения эффективности организации  производства путём оптимального  использования имеющегося персонала;

2) выявление  сотрудников, способных выполнять  более ответственную работу для  того, чтобы дать им возможность  реализовать свой потенциал;

3) с целью  помочь самосовершенствованию сотрудников,  при этом обращается внимание  на их потребности, побудительные  мотивы и дарования, поощряется  стремление к профессиональному  росту.

С позиций тактики, главные требования к профессиональной деятельности таковы: а) повысить заинтересованность в работе и мотивированность труда  сотрудников; б) добиваться лучшего  взаимопонимания между начальником  и подчинённым; в) сообщать подчинённым  об оценке их деятельности; г) рассматривать  все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в  себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

В центре аттестационного  процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в  ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как  руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Аттестацию рекомендуется  начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных  результатах. При обсуждении недостатков  руководитель должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях. В течение всего собеседования руководитель должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные действия. Закончить аттестацию следует на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.

Подчеркивая положительные  моменты в работе подчиненного и  обсуждая перспективы его развития, руководитель мотивирует сотрудника на более производительную работу. Предлагая  помощь и разрабатывая вместе с сотрудником  план действий, руководитель предоставляет  в его распоряжение средства, необходимые  для самосовершенствования. Приводя  конкретные примеры как достижений, так и упущений подчиненного, руководитель демонстрирует свое участие в  развитии сотрудника и постоянное внимание к тому, чем тот занимается.

б) Профессиональное продвижение

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных  ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые  сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих  мест, положений в коллективе).

Профессиональный  и должностной рост – важнейший  мотив в деятельности большинства  работников. Отсутствие возможности  роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению  деятельности предприятия. Профессиональный рост тесно связан с проблемой  кадрового резерва и планированием  карьеры.

Этапы профессионального  роста работника:

1. Подбор, оценка, расстановка кадров.
2. Поступление на работу.
3. Квалификационный экзамен (оценка уровня знаний, умений, профессиональных склонностей, личностных качеств и убеждений).
4. Программа адаптации и ориентации в пределах организации, дополнительные испытания (тесты, наблюдения, анализ работы).
5. Зачисление на постоянную работу.
6. Стажировка у лучших руководителей, наставничество, система ответственных, возрастающих по сложности поручений, самостоятельное и организованное повышение квалификации, систематическая оценка.
7. Дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение:

- Карьера руководителя;

- Карьера специалиста.

Принципиально важно выделение в качестве самостоятельных  и почти независимых путей  профессионального роста – карьеры  руководителя и карьеры специалиста. Следует стремиться к тому, чтобы  должностной рост не входил в противоречие с карьерой специалиста. В результате многие специалисты, стремясь быть руководителями, должны существенно повышать свой квалификационный уровень.

Профессиональный  рост возможен как при сохранении социального статуса, так и при  изменении его, т.е. приобретении рабочим, например, статуса инженера или руководящего работника. В первом случае важно  иметь либо широкий диапазон рабочих  специальностей, либо разрядность работ  и соответственно многоразрядную рабочую  сетку и ее тарификацию. Шестиразрядная сетка, получившая в РФ преимущество, мало способствует организации работы по профессиональному росту. Положение  осложняется еще и тем, что  большинство ПТУ и других учебных  заведений дают на выходе, по меньшей  мере, третий разряд. Как показали наши исследования, к 35–40 годам большинство  рабочих имеют шестой (высший) разряд и лишены возможности дальнейшего  профессионального роста. Смена  социального статуса, т.е. переход  на должность техника или инженера, для большинства нежелательна. Расширение разрядности до 8 или 12, как в большинстве  развитых стран, коренным образом могло  бы улучшить положение в системе  профессионального роста.

в) Планирование карьеры и карьерный рост

Планирование  карьеры на основе формирования кадрового  резерва – составная часть  развития персонала на предприятии.

Планирование  карьеры позволяет сотрудникам  видеть, какую должность они могут  получить, если приобретут соответствующий  положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры  в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного  анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое  при неблагоприятных условиях может  привести к серьезному разочарованию.

Любая карьера  делается ради чего-то, и, таким образом, имеет движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся следующие: автономия (стремление к независимости), функциональная компетентность (стремление быть лучшим специалистом), безопасность и стабильность (желание сохранить и упрочить свое положение), предпринимательская креативность (творческое самовыражение), потребность в первенстве, материальное благосостояние и другие.

Различают два  вида карьеры: профессиональную и внутри-организационную.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. В этот период происходит поиск вида деятельности и процесс самоутверждения человека как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает  этап становления, который длится примерно пять лет – от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, здоровье. Появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап  продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, начинается самовыражение работника как личности. Усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.

Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода.

Этап  завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.