Кадровый менеджмент: теории, концепции и практика реализации в работе предприятия

     По  первому основанию заработная плата  делится на два вида: основная и  дополнительная. Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные  на предприятии работы. Дополнительная заработная плата - это установленные законом выплаты за непроработанное время.

     По  второму основанию заработная плата  бывает компенсационной и стимулирующей.

     Одной из необходимых, но редко учитываемых  как самостоятельный этап управления персоналом элементов кадрового  менеджмента можно считать профессионализацию (вхождение человека в профессию), которая направлена на решение проблем, связанных с формированием отношения  к своей профессии, профессиональным совершенствованием, а также сменой вида труда.

     Профессиональная  пригодность к различным видам  трудовой деятельности должна рассматриваться  как основа профессионального мастерства с возможностью его формирования и развития в дальнейшем.

     Управленческий  цикл заканчивается функцией контроля. В кадровом менеджменте эту роль выполняет этап оценки трудовой деятельности. Оценка результатов деятельности  может служить трем  целям: административной, информационной и мотивационной.  Административные  функции– повышение или понижение по  службе,  перевод или прекращение договора. Информационные  функции – для   того,   чтобы   информировать   людей   об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка  труда служит важным средством мотивации.

       Проблема эффективности кадрового менеджмента в организации включает рассмотрение:

     • управленческого потенциала, то есть совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления кадрами. Управленческий потенциал выступает в материальной и интеллектуальной формах;

     • затрат и расходов на управление кадрами, которые определяются содержанием, организацией, технологией и объемом  работ по реализации соответствующих  функций кадрового управления;

     • характера управленческого труда;

     • эффективности управления, т. е. эффективности  действий людей в процессе деятельности организации, в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей кадрового менеджмента, то есть определенных кадровой стратегией и кадровой политикой организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно  изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело  новое экономическое и социальное значение.

     Кадровой  работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях - ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном  случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки. ,

     При усилении роли и стратегической функции  в области управления персоналом изменяются роль и место руководства  кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей  предприятия.

     Кадровый  менеджмент становится основой для  все более эффективного использования  трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания  любой фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф.  – Основы  менеджмента,  М.:

         2001

2.  Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: Инфра-М, 2000.

3.  Виханский О. С., Наумов А. И. В. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. – М.: изд-во МГУ, 1995

4. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., -   Москва:

         «ЮНИТИ», 2000

5.Интернет  ресурс:  http://www.e-college.ru