Кадровый менеджмент: теории, концепции и практика реализации в работе предприятия

 
 

     Содержание.

     Введение.

1. Сущность кадрового менеджмента
2. Основные элементы кадрового менеджмента

Заключение.

Список  литературы 

 

     ВВЕДЕНИЕ

     В последнее время все большее  количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих  субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей  руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную  систему управления персоналом, ориентированную  на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работниками.

     Для построения эффективной системы  управления персоналом необходимо учитывать  большое количество информации о  самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные  и слабые стороны, мотивационные  потребности и потенциальные  возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный  подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

     В отличие от управления персоналом, кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

     В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента  на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей  на индивидуалистические. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.

     Новые идеи, технологии и оборудование не помогут добиться успеха в бизнесе  без подготовленных, грамотных и  лояльных сотрудников. Только правильный кадровый менеджмент формирует среду, в которой реализуется трудовой и творческий потенциал персонала, что, в конечном счете, способствует процветанию компании.  
 

     1. Сущность кадрового менеджмента

     Сам термин «Кадровый менеджмент» появился в нашей стране сравнительно недавно. Если рассматривать его широко, то это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование  кадрового потенциала компании.

     В последние годы в развитых странах наблюдается трансформация кадрового менеджмента, которая выражается в следующих основных тенденциях:

     - относительный и абсолютный рост  числа работников кадровых служб;

     - повышение статуса этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;

     - резкий рост внимания к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

     - в условиях растущей конкуренции  изоляция кадровой политики от  общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

     В кадровом менеджменте выделяют несколько  уровней: оперативный, где доминирует непосредственно кадровая работа; тактический, где доминирует управление персоналом; стратегический, где доминирует управление человеческими ресурсами и политический уровень, то есть разработка кадровой политики и контроль над ее реализацией.

     В большинстве организаций, особенно среди представителей малого бизнеса, активно развивается лишь оперативный  уровень. Остальные же либо отсутствуют  вовсе, либо только начинают зарождаться. Между тем, для эффективной кадровой политики важны все уровни в совокупности.

     До  последнего времени в компаниях  к службам кадрового менеджмента  относились как к «второстепенным» структурным подразделениям. Большинство  компаний не имеет в активе долгосрочной стратегии управления персоналом. Поэтому  службы по кадровому менеджменту  выполняют только технические функции, а кадровые вопросы решают руководители функциональных отделов и служб. Они сами подбирают специалистов, заботятся о повышении их квалификации и готовят резерв на выдвижение. В таких компаниях статус работников службы управления персоналом весьма низок.

     Подобное  пренебрежение к кадровому менеджменту  в нашей стране связано, прежде всего, с тем, что управление персоналом как система начало формироваться  у нас лишь с середины 60-х годов. До этого работа с персоналом ограничивалась лишь наймом сотрудников и установлением  им заработной платы. Коренной переворот  в кадровом менеджменте произошел  только в 90-е годы, когда внимание к социальным проблемам и охране труда заметно повысилось. Людские  ресурсы постепенно становятся все  более значимыми. Управление персоналом из вспомогательной функции превращается в одну из основных в организации.

     В современном менеджменте выделяют три основные модели кадрового менеджмента.

     1) менеджер по персоналу как  попечитель своих работников, заботящийся  о здоровых условиях труда  и благоприятной морально-психологической  атмосфере на предприятии. Должностной  статус менеджера в этой модели  довольно низкий: это клерк, имеющий  подготовку в области психологии  и помогающий линейным руководителям  проводить эффективную политику  корпорации в отношении наемных  работников;

     2) менеджер по персоналу как  специалист по трудовым договорам  (контрактам), включая коллективные  договоры. У него двоякая роль: осуществление административного  контроля над соблюдением наемными  работниками условий трудового  договора, учет должностных перемещений;  регулирование трудовых отношений  в процессе переговоров с профсоюзами.  Выполнение этих функций требует,  как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру  по персоналу довольно высокий  статус в организации;

     3) менеджер по персоналу как  архитектор кадрового потенциала  организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

     Основной  задачей современного кадрового  менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать  и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего профессионализма.

     Все мероприятия по управлению персоналом должны быть целенаправленными и  ориентированными на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, стоящих перед организацией.

     Принципами  кадрового менеджмента являются следующие:

     - соблюдение законодательства о труде;

     - обеспечение условий для упорядочения персонала и минимизации увольнений, что поможет достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;

     - учет текущей и прогнозируемой потребности организации в персонале;

     - соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

     - привлечение к сотрудничеству всех работников организации для создания сплоченного коллектива.  

     2.Основные элементы кадрового менеджмента

     Кадровый  менеджмент предусматривает прохождение  нескольких важных этапов:

     - планирование потребности в человеческих ресурсах;

     - набор персонала по всем должностям;

     - оценка кандидатов на рабочие места;

     - разработка структуры заработной платы и льгот;

     - профориентация: введение нанятых работников в организацию и развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация;

     - обучение персонала;

     - оценка трудовой деятельности каждого сотрудника;

     - разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей степенью ответственности;

     - подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, а именно разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящего состава.

     Не  стоит забывать, что главная цель любой кадровой политики - это воспитание сотрудников, эффективно работающих и  любящих свою организацию.

     Так первый этап (планирование трудовых ресурсов) является ни чем иным как функцией планирования.

     Потребность в персонале, его численности  на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую  ими продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих  потребностей, разработка программы  развития трудовых ресурсов.

     Одна  из главных задач кадрового планирования – обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства.

     Рассмотрим  элементы второго этапа кадрового  менеджмента - набор персонала.

     Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности  персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

     Различают внутренние и внешние источники  комплектования организации кадрами.

     Внутренние  источники - это люди, работающие в  организации.

     Использование внутренних источников позволяет использовать нематериальные методы стимулирования работников. Возможность самореализации внутри организации и дальнейший профессиональный рост воспринимается работниками как поощрение успешной работы.

     К внешним источникам подбора персонала  относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в  ней в настоящий момент. Среди  них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники  службы персонала раньше встречались  по вопросу трудоустройства (из так  называемого списка ожидания), так  и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят

     Выделим основные источники внешнего набора: Центры занятости; Агентства по найму (кадровые агентства); Самостоятельный  поиск через средства массовой информации.

     Использование внешних источников также имеет  свою плюсы и минусы. Преимущества заключаются в возможности выбора из большого числа кандидатов. Также новые люди способствуют возникновению новых идей и приемов работы. Сложности заключаются в том, что требуется некоторое время для адаптации нового сотрудника (что связано с временным снижением производительности), а также может возникнуть ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

     Рассмотрим  третий этап кадрового менеджмента  - отбор персонала.

     Цель  профессионального отбора кадров заключается  в том. чтобы обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).

     Для обеспечения эффективного отбора необходимо использовать методы оценки: тестирование; рабочие задания для отбора персонала; метод краткосрочного обучения с  последующей оценкой; исследование биографии и проверка рекомендаций; графология; отбор по физическим данным и проверка на использование наркотиков; интервью.

     Организация заработной платы на современном  предприятии осуществляется в целях  формирования адекватного материального  стимулирования работников и поддержки  трудовой мотивации. Говоря о системах оплаты труда или видах заработной платы, следует рассмотреть деление  ее по двум основаниям.