Кадровые технологии: набор и подбор персонала

 

 

 

 

 

Виды и стили  интервью.

 

«Подберите мне хороших  кандидатов», - так нередко руководители формулируют заявку на вакантную  должность, обращаясь в кадровую службу.

Чтобы понять, подходящий кандидат или нет, необходимо сформулировать критерии оценки. Такими критериями могут  служить 4 параметра:

1. МОЖЕТ ли кандидат успешно выполнять предлагаемую работу, то есть, отвечает ли он квалификационным требованиям должности: по знаниям, навыкам, опыту, по здоровью, по личностным качествам.
2. ХОЧЕТ ли кандидат работать в данной должности: интересна ли ему предлагаемая работа, отвечает ли она его темпераменту, его планам на будущее и т.д.
3. Насколько кандидат УПРАВЛЯЕМ И СОВМЕСТИМ: понимание задач, способность к самоконтролю, восприимчивость к критике, стремление к саморазвитию и обучению, совместимость с корпоративной культурой компании.
4. БЕЗОПАСЕН ли кандидат для компании: отсутствие у него криминального прошлого, связей с конкурентами, его честность.

 

Поэтому интервьюеру  в ходе интервью необходимо выяснить, насколько кандидат сможет выполнять  поставленные перед ним задачи, комфортно  чувствовать себя в коллективе и  самореализовываться в работе. Для  этого необходимо:

Перед началом интервью, линейному менеджеру необходимо оформить заявку на вакантную должность, где необходимо описать вакантную позицию и указать все формальные требования к желаемому кандидату. После этого интервьюер должен провести уточняющее интервью с внутренним заказчиком, чтобы выяснить конкретные ситуации, в которые будет поставлен новый сотрудник.

На основе полученной информации интервьюер готовит инструменты  для проведения оценки в ходе интервью: вопросы, ситуации для анализа, профессиональные и психологические тесты, ролевые игры, письменные задания. С их помощью профессиональный интервьюер сможет выявить наличие знаний, навыков и личностных качеств, которые необходимы сотруднику для работы в конкретной должности с учетом специфики компании.

После того как понятны  критерии отбора и выбраны методы оценки этих критериев, необходимо провести конкурс резюме на соответствие должности. При просмотре присланных резюме следует также обращать внимание на следующие факторы:

– наличие необходимого образования и опыта работы;

– частота и причины перехода на другую работу;

– есть ли карьерный рост;

– каковы профессиональные достижения;

– соответствие ожиданий по зарплате вашему предложению;

– семейное положение;

– удаленность места  проживания кандидата от места будущей  работы.

После анализа резюме в целях экономии времени необходимо провести телефонное интервью. При этом старайтесь следовать следующим правилам:

– если звоните по рабочему телефону, не говорите другим лицам, что  звоните по поводу вакансии;

– поинтересуйтесь у  кандидата, в удобное ли время вы звоните;

– спросите, готов ли сейчас человек рассматривать предложения  о новой работе;

– в двух словах расскажите о вакансии и попросите разрешения задавать вопросы;

– уточните сведения о  профессиональных знаниях и опыте;

– спросите о причинах сменить работу;

– узнайте ожидания по зарплате, если у вас фиксированная  ставка;

– не затягивайте разговор: ваша цель – определить, интересен  вам кандидат или нет;

– обращайте внимание на манеру общаться, голос собеседника.

 

Если кандидат соответствует требованиям вакансии и готов с вами встретиться, назначьте удобное время. Старайтесь спланировать время интервью таким образов, чтобы кандидаты не встречались друг с другом. Помните, что любое интервью должно быть структурировано. Рассчитайте необходимое время.

По правилам делового этикета интервью должно проходить  в несколько этапов. Каждый этап имеет свои цели и задачи. Нельзя перескакивать с одного этапа  на другой, нарушать их последовательность. Нужно помнить, что не только мы выбираем, но и нас выбирают! Интервьюер – это лицо компании, который формирует имидж на рынке.

1. В начале интервью  необходимо установить контакт  с собеседником.

2. Второй этап интервью  – предоставление информации  о компании.

3. Основной этап –  сбор информации о кандидате.

4. Ответы на вопросы. 

5. Завершение встречи  и договор о дальнейших действиях.                        

 

Возможные стили интервью:

1. Интервью-допрос - Интервьюер демонстрирует свое превосходство и стремится «подавить» кандидата.
2. Интервью-монолог - Задав для начала несколько простых вопросов, он читает монолог, расписывая достоинства своей компании и вдаваясь в подробные комментарии по поводу вакантной должности. Кандидату ничего не остается, как поддакивать, подтверждать наличие у себя названных компетенций и ... улыбаться.
3. Интервью-испытание - Основная часть такого типа интервью проходит в виде испытания. Кандидату предлагается продемонстрировать заявленные знания и навыки. Испытания могут быть самого разного рода: тесты; проверочные задания; проективные вопросы; метод незаконченных предложений; моделирование практических ситуаций и ролевые задания.
4. Интервью-провокация - данный стиль предполагает сознательное использование провокаций как приема, нацеленного на выявление моделей поведения кандидата в нестандартных и конфликтных ситуациях.
5. Интервью в партнерском стиле - общение идет на равных.
6. Интервью по компетенциям - в котором задачей интервьюера является выявление и оценка наличия и степени развития тех или иных компетенций у кандидата.

 

Принятие решения  о найме или отказе кандидату.

 

Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику  под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых  качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не может превышать трех месяцев (для государственных служащих - от 3 до 6 месяцев), при этом в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании учреждений начального профессионального образования; молодых специалистов по окончании учреждений высшего и среднего профессионального образования, имеющих диплом, отвечающий требованиям государственных стандартов; инвалидов Отечественной войны; прошедших по конкурсу; переведенных из другой местности или другой организации.

Работодатель обязан оценить результаты испытания в  установленные выше сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания и работник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе уволить работника без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужившей основанием его увольнения. В отношении государственных служащих споры о подобных увольнениях, рассматриваются в вышестоящем государственном органе или суде.

К сожалению, сегодняшние  работодатели нередко злоупотребляют возможностью заключать трудовые договоры на условиях испытательного срока. Безусловно, работодатель имеет право оговорить  такое условие заключения трудового  договора. Однако абсолютно незаконными являются попытки устанавливать меньший уровень оплаты труда для лиц, находящихся на испытании, при выполнении одинаковой работы с теми работниками, которые давно работают у данного работодателя, или установление для такого работника условий работы с нарушением норм о времени отдыха и т. п.

Замещение вакантных государственных должностей государственной службы осуществляется по конкурсу. По идее законодателя конкурс на замещение вакантных государственных должностей призван обеспечить право граждан на равный доступ к государственной службе. При этом государственные служащие могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения.

Как уже отмечалось ранее, работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) главным образом по деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника - трудовой книжке, которая является своеобразным трудовым паспортом работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников. Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

 

Заключение.

 

Отбор персонала - это  первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь весьма значительным по своим последствиям. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Набор персонала ведется  из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва  работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств.

Отбор персонала - это  процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение  критериев и принципов, на основании  которых будет приниматься решение  о преимуществах соискателей. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых  работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

 

Список используемой литературы.

 

1.    Дуракова  И.Б. Управление персоналом: отбор  и найм. Исследование зарубежного  опыта. – М.: Центр, 1998г.

2.    Иванцевич Дж., Лобанов  А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993г.

3.    Кравченко К.А. Поиск  и отбор персонала: История  и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.

4.    Магура М.И. Организация  процесса отбора кадров. // Управление  персоналом. – 1998. -№12. –С. 18-24.

5.    Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г.

6.    Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.