Кадровые технологии: набор и подбор персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ – ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

 

КАФЕДРА " Менеджмент и коммерция"

 

 

ДОКЛАД

 

По дисциплине " УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

 

На тему: «Кадровые технологии: набор и подбор персонала».

 

 

 

 

Выполнила студентка 2 курса

специальности 080507

заочного обучения (ускорен.)

Жолудева Екатерина Леонидовна

Проверил: доцент

Золотухин Виктор Алексеевич

 

 

 

 

 

 

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2012

 

Содержание.

Введение.

 

«Люди - наш самый главный  ресурс» - лозунг, который можно встретить  чуть ли не в каждой эффективно работающей корпорации. Такие фирмы владеют огромным арсеналом инструментов и методов работы с кадрами, проверенным и осмысленным за многие годы. Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха.

При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что  устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал является двигателем любой  организации. Создание эффективной  технологии подбора персонала - залог долговременного процветания организации.

В наше время, когда экономика  перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное  расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал  наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль организации. Конечно, очень важным фактором является компетентность кадровой службы или кадрового агентства, которому поручен поиск. От их работы зависит, объективно ли будет подобран тот или другой претендент, который со временем может обозначиться на деятельности всего предприятия.

По мере экономического развития и появления крупных  организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую  специальных знаний и навыков. В  организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов (отдел управления персоналом, отдел кадров).

 

 

 

 

 

Кадровая политика организации в области найма.

 

Кадровая политика –  это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

 

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Задачи кадровой стратегии включают:

• поднятие престижа предприятия;
• исследование атмосферы внутри предприятия;
• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

 

Источники поиска персонала.

 

Основные способы поиска кандидатов:

1. Использование собственного банка данных.
2. Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.
3. Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении.
4. Обращение в центры занятости.
5. Обращение в кадровые агентства.
6. Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах.
7. Заявки на выпускников учебных заведений.
8. Информирование знакомых о вакансиях.
9. Лизинг персонала.
10. Участие в ярмарках вакансий.
11. Учет возможностей карьерного роста собственных работников.

 

Внешние и внутренние источники информации о персонале.

 

Существуют два основных источника поиска кандидатов - внутренние и внешние. Ни один из них нельзя считать универсальным, они имеют  свои преимущества и ограничения. Задача менеджера по персоналу - обратиться к таким источникам поиска, которые позволят провести эффективный отбор, т.е. найти наиболее подходящего кандидата с минимальными затратами средств и времени.

 

 

 

 

• Внутренние источники

 

Самый простой способ закрыть вакантную должность - это перевести на эту должность собственного подготовленного работника. Известно, что компании, которые достигают высоких результатов в бизнесе, в 90% случаев закрывают должности топ-менеджеров работниками, выросшими в собственной организации, а не привлекают внешних кандидатов. Большинство организаций начинают поиск именно из внутренних источников, размещая информацию о должности на интранете, досках объявлений, в офисах и т.д. У этого способа есть свои преимущества и недостатки.

 

Преимущества:

1. Служебный рост собственных работников.

2. Повышение степени  мотивированности и удовлетворенности  трудом, рост лояльности к организации;  улучшение социально-психологического  климата в коллективе.

3. Уменьшение риска  получить непригодного работника,  поскольку кандидат и организация хорошо известны друг другу: кандидат уже прошел процедуры отбора в организации.

4. Перспективы для  роста других работников при  увольнении занимаемой должности.

5. Сокращенный период  адаптации к новой должности  по сравнению с внешними кандидатами.

6. Относительно низкие  финансовые и временные затраты  на закрытие должности.

 

Недостатки:

1. Ограниченные возможности  в выборе претендентов.

2. Напряженность или  соперничество в коллективе, если  на должность претендуют несколько  равнозначных кандидатов, разочарование того кандидата, который не получил желаемой должности.

3. Возможность проявления  панибратства, когда вчерашний коллега  становится руководителем.

4. Покрытие относительной  потребности в персонале.

 

• Внешние источники

 

Каждой организации нужен приток новых людей. Новые люди - «свежая кровь» - не находятся в плену существующих в организации стереотипов мышления, они способны по-новому посмотреть на существующие бизнес-процессы, привнести свой опыт, знания и креативность, что, в конце концов, может стать толчком к росту производительности.

 

Преимущества:

1. Широкие возможности  выбора кандидатов.

2. Добавление нового опыта и  новых знаний; толчок к развитию  организации и повышения ее  творческого потенциала.

3. Покрытие абсолютной потребности в персонале.

 

Недостатки:

1. Риск получить неподходящего  работника.

2. Долгий период вхождения в  должность, особенно для сложных  видов работы; риск непрохождения  кандидатом периода адаптации.

3. Большие затраты на привлечение  персонала.

 

Сравнение технологий Head Hunting, Executive, Recrutment

 (массовый набор)

 

Recrutment. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.

Executive search (поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена) — это самая дорогая и самая эффективная технология применяемая агентствами. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. Кадровые агенства с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.

HeadHunting — это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика. Услуга HeadHunting — одна из самых недорогих услуг специализированных агентств.

Данная классификация  имеет схематический характер и  необходима в большей степени  для рассмотрения работы рекрутера  в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений  бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.

 

Анализ резюме.

 

Самая трудоемкая и затратная  по времени операция в процессе подбора  персонала – это первичный  анализ резюме. Нередко от этого зависит и скорость, и качество подбора специалиста. Для подбора одного специалиста иногда приходится просмотреть несколько сотен, а то и тысяч резюме.

Какое представление  о человеке можно составить по его резюме?

1. Четкость и логичность структуры может свидетельствовать о хороших аналитических навыках и способностях;
2. Точное и последовательное описание функциональных обязанностей - о глубине и системности понимания предмета труда;
3. Язык и стиль изложения информации поможет сформировать представление об общей культуре, умении письменно выражать мысли;
4. Целостный анализ информации резюме дает возможность вдумчивому специалисту по персоналу понять личностные особенности человека, его отношение к себе и к работодателю, адекватность самооценки;
5. Частота смены работы нередко свидетельствует о проблемах, связанных с социальной и профессиональной адаптацией.
6. Длительность периодов работы по специальности может быть фактором, свидетельствующим об устойчивости профессиональных навыков.

 

Если резюме успешно проходит первый этап, производится более детальная оценка - согласно заданной структуре резюме, а именно:

1. Образование 

2. Опыт работы

3. Достижения 

4. Другие навыки и дополнительная  информация 

5. Персональная информация 

 

Кроме информации, содержащейся в резюме, оценивается и то, как оно оформлено (вольности позволяются только людям творческих профессий); насколько подробно/кратко изложена информация, адекватность опыта, знаний, навыков указанной желаемой зарплате. При этом главным остается соответствие основному принципу резюме - целостности.

Что должно настораживать  специалиста по персоналу в резюме соискателей?

• Отсутствие в резюме четкой структуры, логики, последовательного изложения информации, которая важна для работодателя с точки зрения принятия решения о персональном интервью.
• Название резюме типа «Любая работа», «Руководящая», «Ищу работу», «Рассмотрю ваши предложения» и др.
• Когда соискатель размывает свою профессиональную цель, указывая слишком много должностей разного уровня, из разных областей деятельности, требующих совершенно разных компетенций.
• Когда профессиональная цель чрезмерно амбициозна, а опыт ей не соответствует.
• Когда соискатель не указывает в резюме образование и опыт работы, считает, что достаточно указать только свои желания.
• Когда соискатель не указывает специфику деятельности компании, в которой работал. Очень сложно в этом случае оценить компетенции, наличие необходимых навыков.
• Чрезмерно длинные, обстоятельные резюме, содержащие незначимую для принятия решения информацию или сведения, взятые из учебников, статей, стандартных должностных инструкций.
• Грамматические ошибки, отсутствие удобного для восприятия форматирования текста можно интерпретировать как неаккуратность, небрежность в отношениях с другими людьми.
• Фотографии, которые трудно совместимы с трудоустройством по контексту.