Кадровое планирование

      Планирование высвобождения персонала  позволяет избежать передачи  на внешний рынок труда квалифицированных  кадров и создание для этого  персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности  по управлению персоналом до  последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

    Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

    Результаты  исследования показывают, что высвобождение  работников только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных  негативных последствий, связанных  с высвобождением персонала.

    Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию и так далее  являются средствами осуществления  политики на внутрифирменном рынке  труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности  при необходимости сокращения персонала  может быть значительно уменьшена  за счет использования разнообразных  альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято  рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и  т д), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

    Смягчить  проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей  политики привлечения подготовки, ротации  квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает  проведение компенсационных мероприятий  в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более  жестких мер по сокращению штатов.

    Увольнение  из организации вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом  отличий. Оно может быть заранее  спрогнозировано с достаточной  точностью по времени. Это событие  связано с существенными изменениями  личной жизни. Отношения организации  к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической  системы. 

    Временные рамки кадрового  планирования.

    Поскольку, как уже говорилось выше, кадровое планирование неразрывно связано с  другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки  кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

        Организационные планы часто  классифицируются следующим образом:

      1) краткосрочные (0-2 года)

      2) среднесрочные (2-5 лет)

      3) долгосрочные (более 5 лет)

      В идеале организация должна  составлять планы на каждый  из этих периодов.  
 
 
 
 
 

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 2004.
2. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2000.
3. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 2002.