Оглавление 
 

Введение…………………………………………………………………………...2

1  Сущность, цели и задачи кадрового планирования ..4

   1.1 Определение потребности в персонале…………………………..………5

   1.2 Планирование использования персонала…………………………...……9

   1.3 Обучение персонала…………………………………………………..….10

   1.4 Планирование сокращения персонала……………………………….....11

2  Набор кадров………………………………………………….  ……. ………..13

2.1 Схема поиска  и отбора кандидатов……………………………………..14

Заключение…………………………………………………………………….…15

Список  использованной литературы……………………….……………..........16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Кадровое  планирование представляет важную функцию  управления персоналом и предполагает создание планов организационно- технических  мероприятий по реализации стратегии  управления человеческими ресурсами. В узком смысле основная задача кадрового  планирования состоит в обеспечении  реализации планов организации с  точки зрения человеческого фактора  работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

     Для всех организаций– коммерческих и некоммерческих, управление людьми имеет очень важное значение. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Управление людьми, является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

       Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически- это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Основную часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, изучению рынка труда.

       Актуальность темы исследования  обусловлена тем, что стратегическое  управление персоналом в такой  ситуации приобретает особую  значимость,

так как  позволяет обобщить и реализовать  целый спектр вопросов адаптации  этих ценностей.

       Отсюда вытекает одна из основных  задач при разработке стратегии  предприятия- планирование персонала. Существование плана, а так же контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

 

     Кадровое  планирование является важнейшим инструментом, используемым в управлении персоналом.

     Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.

     Планирование  потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового  планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения организационно- технических мероприятии, штатном расписании и плане замещения  вакантных должностей. При определении  потребности в персонале рекомендуется  участие руководителей соответствующих  подразделений.

     Сущность  кадрового планирования заключается  в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями предприятия.

     Целью планирования персонала является краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное определение  потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и  качественной связи. Это включает в  себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет  

оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников  и кадрового потенциала фирмы.

     Задачей планирования привлечения персонала  является удовлетворение в перспективе  потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

     Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления

персоналом   состоит   в количественном, качественном,  временном и пространственном   определении  потребности  в персонале,  который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала  следует рассматривать в прямой зависимости с планированием  кадрового

потенциала организации  и планированием карьеры ее сотрудников.

     Основные  виды кадрового планирования:

     - планирование в потребности;

     - планирование использования;

     - планирование  обучения;

     - планирование сокращения.

     1.1 Определение потребности в персонале

 

     Определение потребности в персонале- одно из важнейших направлений в управлении персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

     Качественная  потребность, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу, рассчитывается исходя из:

     - профессионально-квалификационного  деления работ, зафиксированных  в производственно- технологической  документации на рабочий процесс;

     - требований к должностям и  рабочим местам, закрепленным в  должностных инструкциях или  описаниях рабочих мест;

     - штатного расписания организации,  где фиксируется состав должностей;

     - документации, регламентирующей различные  организационно- управленческие процессы  с выделением требований по  профессионально- квалификационному составу исполнителей.

     Расчет  качественной потребности по профессиям  и специальностям сопровождается одновременным  расчетом количества персонала по каждому  критерию качественной потребности. Общая  потребность в персонале находится  суммированием количественной потребности  по отдельным качественным критериям. Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

     -системы  целей, как основы организационной  структуры управления;

     - организационных структур подразделений;

     - штатного расписания;

     - должностных инструкций.

     Задача  определения количественной потребности  в персонале сводится как к  выбору метода расчета численности  сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и  непосредственному расчету необходимой  численности работников на определенный период времени.

     Следует отметить, что принципиальных отличий  в подходах к определению численности  персонала, принятых в отечественной  и зарубежной практике, не наблюдается. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

     Метод, основанных на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность  рассчитать численность рабочих- сдельщиков или рабочих- повременщиков, количество

которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

Количество рабочих  мест может быть определено дифференцированно  по

профессиональным  видам работ, по квалификационной сложности  работ при выделении исходных данных о времени изготовления определенного  изделия в соответствии с качественными  параметрами потребности в персонале.

     Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод следует  рассматривать как частных случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число  работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания. В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания, следует рассматривать  определение численности руководителей  через нормы управляемости. Общие  рекомендации по их устранению можно  принять следующие:

     - для руководящих должностей в  подразделениях со значительным  удельным весом работ творческого  нестандартного характера, высокой  квалификации или частыми отклонениями  от заранее намеченной технологии  процесса, норма управляемости должна  лежать в пределах 5-7 человек;

     - для руководящих должностей в  подразделениях с достаточно  устоявшимся характером работ,  в значительной мере определяемым  стандартными организационно- управленческими  процедурами, норма управляемости  должна лежать в пределах 10-12 человек.  В любом случае, норма управляемости  не должна превышать 15-17 человек,  иначе коллектив становится неуправляемым.

     Применяемый в расчетах по всем методам определения  численности коэффициент перерасчета  явочной численности в списочную,  позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах по уважительным причинам, таким как очередной или дополнительный отпуск, больничный лист и так далее. Указанный коэффициент перерасчета можно определить,

исходя из баланса  полезного фонда времени одного работника для планового календарного промежутка времени, через отношение  числа фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих  дней.

     Для расчета численности персонала  можно использовать также некоторые  статистические методы. Их условно  делят на две основные группы: стохастические методы и методы экспертных оценок.

     Стохастические  методы расчета основываются на анализе  взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными  величинами. При этом  в расчет   принимаются  данные за  предшествующий  период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты.

     Применение  методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую оценку и расширенную  оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

     При простой оценке потребность в  персонале оценивается руководителем  соответствующей службы. Метод не требует каких- либо существенных затрат, однако его недостаток состоит в  том, что эта оценка достаточно субъективна.

     Расширенная экспертная оценка проводится группой  компетентных работников. В зависимости  от характера опроса различают однократную  и многократную экспертные оценки. В процессе однократной экспертной оценки, планируемая потребность  в персонале оценивается каждым членом экспертной группы.

     При расчете потребности в кадрах следует учитывать, что данная потребность  формируется по трем основным направлениям:

     - потребность на планируемый объем  производства или услуг с учетом  имеющейся численности работающих;

     - покрытие предполагаемого выбытие  персонала;

     - покрытие внепланового выбытия  персонала.