Глава III. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

         С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

         В главе I были приведены задачи, которые призвано решить кадровое планирование. Разнообразие этих задач определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

• планирование потребностей в персонале,
• привлечения (набора) персонала,
• использование и сокращения персонала,
• обучения персонала,
• сохранения кадрового состава,
• расходов на содержание персонала,
• производительности.

         Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны  друг с другом, взаимно дополняют  и корректируют мероприятия, предусмотренные  в том или ином плане.⁵

         1. Планирование потребности в персонале включает:

- Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

- Оценку будущих потребностей;

- Разработку программ по развития персонала.

         Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Таблица1.

Действующие взаимосвязи в  планировании потребности в персонале

         2. Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

         Цель – по возможности  целесообразное, то есть экономичное  и справедливое по отношению к  человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

                  При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

         Особые проблемы в планировагнии использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацей и возможностями.

         3.3. Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы рабртающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.⁶

         Планирование обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

         Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

         Планирование роста  квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

         4. Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

- кого следует сократить, где и когда;

- шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

- политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;

- программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

         Причинами высвобождения  кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуакции. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

          Планирование  высвобождения персонала позаволяет  избежать передачи на внешний  рынок труда квалифицированных  кадров и создание для этого  персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности  по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.⁷

         Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

         Результаты исследования показывают, что высворбождение работников только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали пороведение этой работы и минимизацию возможных негативных порследствий, связанных с высвобождением персонала.

         Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

         Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения  подготовки, ротации квалифицированных  кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

         Увольнение из организации  вследствии ухода на пенсию характеризуется  рядом отличий. Оно может быть заранее спрогназировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными измененимями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы. 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         Управление кадровым потенциалом предприятия содержит множество вопросов, которыми сегодня должны обязательно заниматься как ученые, так и практики. В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятий кадрами, способными эффективно решать производственные и организационные задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических процессах, трудно предсказуемой финансовой обстановке.

         Как показывает практика, в кадровый состав предприятий часто  попадают люди, интересы которых крайне далеки от целей и задач предприятий. Существует реальная опасность проникновения в управленческие структуры криминала и т.д. Именно поэтому менеджерам всех рангов необходимо ответственно подходить к вопросу кадрового планирования, осуществлять жесткий контроль.

          Главным направлением в работе с  кадрами следует считать использование положительных качеств, изначально заложенных в каждом человеке. На нежелательные действия людей толкает крайне сложное материальное положение, поэтому менеджеры должны своевременно решать эти проблемы. Важно создать условия для раскрытия кадрового потенциала за счет научного подхода к кадровым вопросам, рационального использования материально-технических средств и финансовых возможностей предприятия, вместе с тем необходимо уделять максимальное внимание развитию организационной культуры, решению социальных и психологических вопросов.

         Результативная, и  удачная работа менеджера с кадрами во многом зависит от него самого, его настойчивости, последовательности действий, предсказуемости его поступков и способности полностью раскрыть потенциал кадрового состава предприятия. Именно поэтому следование рекомендациям службы управления человеческими ресурсами в современных условиях приобретает особенно важное значение. 
 

         СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кибанов А.Я Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: практикум: учеб. пособие / А.Я Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2003.-296с. – (Серия «Высшее образование»).
3. Коконова А.П. Подбор персонала: методы используемые в работе / Д.Е. Коконова //Безопасность и персонал, 2006. - №1. – С.145-169.
4. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2004. – 519с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560с.
6. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учеб. для студентов высш. учеб. Заведений / В.В. Музыченко. – И.: Издательский центр «Академия», 2006. – 528с.
7. Вачугов Д. Д. Основы менджмента: учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкин, Н.А. Кисляков. – М.:. Высшая школа, 2005. – 376с.: ил.
8. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие / В.Н. Федосеев. – М.:. Издателсьво «Экзамен», 2003. – 368с.
9. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризма: учеб пособие для студ. высш. учеб. заведений / Н.А. Зайцева. – М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 240с.