Кадровое планирование в организации

 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ » 

ТЕМА: КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1. Определение предмета процесса кадрового планирования
2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации

ГЛАВА II. СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

2.1. Определение влияния стратегических целей организации на отдельные ее подразделения

2.2. Определение будущих потребностей

2.3. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы

ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

       Актуальность  темы исследования. Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

       Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые  придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.  Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

       В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться,  чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.

       Но  сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.

       Актуальным является на сегодня система работы с кадрами, которая должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

       План  по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данной период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддержать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.

       Цель  контрольной работы – кадровое планирование как составнаня часть стратегического управления организацией. Для реализации цели необходимо решить следующие промежуточные задачи:

1. определит предмет процесса планирования персонала;
2. изучить стадии кадрового планирования;

3. охаракетризовать основные виды кадрового планирования

       Объектом исследования является  персонал, предмет исследования – кадровое планирование.

       Данная  контрольная работы состоит из введения; трех глав, в первой главе рассмотрены  предмет кадрового планирования и обозначены проблемы интеграции кадрового планирования в планы организации, во второй – охарактеризованы стадии процесса кадрового планирования, в третьей главе – изучены основные виды кадрового планирования.

       При написании работы использовались работы авторов: А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, В.Р. Веснин и др.; а также печатные издания «Управление персоналом», «Теория управления» и др.  
 

                
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА  ПЛАНИРОВАНИЯ  ПЕРСОНАЛА

1.1. Определение предмета процесса кадрового планирования

         Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс  обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки».  Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием»¹.

         Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

         Наипервейшая задача планирование персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

             По-существу, каждая организация использует  кадровое планирование, явно или  неявно. Некоторые организации проделывают  в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования  персонала.

             Как бы  там нибыло, но долговременный  успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

                      Недобросовесно выполненное, и  тем более - вовсе проигнорированое, кадровое планирование способно  спровоцировать серьезные проблемы  уже в самое короткое время. К примеру - ситуации из жизни некоторых американских компаний:

• несмотря на отчаяные поиски, среднее звено управления одной компании,       занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного       производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев. Это сразу же отразилось на продуктивности компании.
• в другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев, назад попали под непредвиденное сокращение.
• в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

          Вряд ли реально  выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специаластов в пределах компании.

         Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

         Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
• увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом, организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

         Кадровое планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»; 
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

         При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 

1.2.  Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации

         Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже  проиллюстрированы результаты  опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

           При опросе  более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое  планирование требует значительного  усовершенствования. Реципиенты идентифицировали  несколько главных препятствий  успешному стратегическому планированию:

1) отказ  синхронизировать планирование  персонала с циклом  стратегического  планирования;

2) тенденция  планировать в ответ на краткосрочные,  текущие проблемы;

3) неадекватная  база данных для планирования;

Многие  из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

         Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые  являются ключевыми для успеха организации.