Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).

Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).

Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).

Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).

Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.

Обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

- обеспечение кадрами;  подготовку, переподготовку и повышение  квалификации кадров;

- оформление трудовых  правоотношений; организацию оплаты  труда; выявление социальной напряженности  в коллективе и снятие ее;

- развитие отношений с  органами рабочего самоуправления; координацию работы по стабилизации  условий труда и соблюдению техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.

В таблице 2.1 приведены основные типичные функции  и задачи службы управления персоналом.

Таблица 2.1

Функции и задачи службы управления персоналом

Функции	Содержание задач в  функциональном блоке
1	2
Определение потребности  в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета  количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.

Продолжение табл. 2.1

1	2
	потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие  персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и  результатов труда на рабочих  местах. Производственная социализация. Введение персонала, его  адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих  мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда  и поведение персонала	Управление содержанием  и процессом мотивации трудового  поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных  систем: оплата труда, участие персонала  в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование  трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

 

Современные службы персонала  ориентированы на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся:

- определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;

- разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации;

- аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм;

- разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;

- планирование кадрового резерва и карьеры работников;

- исследования по выявлению мотивации работников к труду;

- развитию инновационного поведения и творческого уровня работников;

- исследования в целях создания эффективных рабочих команд;

- анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др. [5]

Среди множества личных и профессиональных качеств, которыми должны обладать сотрудники службы по управлению персоналом, можно выделить следующие четыре.

1. Знание сферы производства. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах, технологии и организации их производства, потребностях основных клиентов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предприятия, стратегии и тактике развитии фирмы и отрасли, управлении трудом, производством и персоналам, методах экономической оценки затрат и результатов, организации заработной платы и т.д.

2. Профессиональные знания в управлении персоналом. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь глубокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персонале, потребности и потенциал человека, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, мотивация и стимулирование персонала, планирование карьеры, оценка работников, психология и физиология труда и т.п.

3. Лидерство и управление переменами. Сотрудники службы по управлению персоналом должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегические цели, вырабатывать методы реализации целей, совершенствовать работу по управлению персоналом, выбирать оптимальные решения в сфере управления человеческим фактором и др.

4. Способность к обучению и развитию. В современном производстве происходит непрерывное совершенствование техники и технологии, форм и методов управления, обновляется выпускаемая продукция. Способность к повышению профессиональных знаний и развитию творческого потенциала является важнейшим требованием к менеджерам по управлению человеческими ресурсами. [6]

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер (human resources, в переводе с  английского означает «человеческие  ресурсы»), должен соответствовать  следующим требованиям:

- иметь высшее образование (требование по наличию психологического образования встречается реже, приветствуется наличие двух высших, например: психологическое и юридическое);

- опыт работы в аналогичной должности от двух-трех лет;

- хорошее знание Трудового кодекса;

- владение методиками поиска и найма специалистов, хорошее знание рынка труда и рынка кадрового консалтинга;

- навыки разработки должностных инструкций, систем мотивации, проведение аттестации сотрудников, формирование кадрового резерва, ротация кадров;

- участие в принятии стратегических решений по развитию компании.

Структура российских кадровых служб, качественный состав и уровень  оплаты труда их работников не соответствуют  задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для  работы в кадровых службах. Численность  работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. [3]

 

 

2.3. Методы определения численности работников кадровых служб

После определения функциональной структуры службы персонала, составляющих ее подразделений (отделов, бюро) решается вопрос о задачах каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должностной структуре работников, их должностных обязанностях, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках службы персонала и с другими подразделениями предприятия и др.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. Учитываются такие факторы: общая численность работников организации; сфера деятельности организации, ее масштаб; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников; техническое обеспечение управленческого труда. Квалификационным справочником установлены категории должностей и их названия.

Численность персонала кадровых служб можно определить на основе нормативов времени. Существуют разнообразные методы расчета численности специалистов кадровой службы: экономико-математические методы; методы сравнений; методы прямого расчета. Наиболее распространенным и доступным методом расчета численности работников кадровой службы является ее определение через трудоемкость.

1. Многофакторный корреляционный анализ

(применим в основном  для крупных промышленных предприятий).

2. Экономико-математический метод предусматривает разработку экономико-математических моделей, позволяющих определить потенциальные потребности в кадрах, которые обеспечивают адекватное отражение содержания производственного процесса компании.

3. Метод сравнений. При использовании этого метода проводится анализ состава персонала в достаточно развитой производственно-хозяйственной системе; на основе этого составляются проектировки потребности в персонале для менее развитых систем; формируются однородные группы организаций.

4. Экспертный метод. Представление о потребности в специалистах формируется на основе мнения группы экспертов, обладающих необходимой научно-практической компетенцией

5. Метод прямого расчета включает следующие действия: определение затрат труда на выполнение повторяющихся стандартных, типовых функций; определение затрат труда на выполнение случайных неповторяющихся функций, направленных на устранение каких-либо ошибок.

6. Через трудоемкость работ численность персонала определяется следующими методами:

1. нормативный – используются нормы времени на

простые повторяющиеся виды работ (машинопись, оформление типовых  документов, учет):

                                             (2.1)

 

           где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе       кадров, чел. – ч; 
                К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15); 
                Фп– полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (в среднем принимается равным 1840 ч, но ежегодно уточняется);

2. на основе фотографии рабочего времени (хронометража);
3. расчетно-аналитический;
4. экспертный;
5. метод аналогий.

7. По нормам управляемости. Устанавливается норматив численности работников организации, обслуживаемых одним сотрудником кадровой службы. В США на 1 менеджера по персоналу по нормативу приходится 100 человек работающих; в ФРГ – 130—150 работающих; во Франции – 130 работающих; в России – 100 работающих.

Расчет количественной потребности  в специалистах, в том числе  и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т. е. потребности в работниках определенных профессий, специальности, квалификации. Качественный состав службы управления персоналом определяется требованиями «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (1998 г.). Он содержит квалификационные характеристики должностей, которые в свою очередь содержат должностные обязанности, уровень требуемых знаний, требования к квалификации.[7]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОПТИМАЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОСТАВА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Кадровая  служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

В организации ООО «Теплолюкс-Тюмень» , данная организация была организована в апреле 2000 года как дочернее предприятие и региональный представитель российского производителя кабельных систем электрообогрева ООО «Специальные системы и технологии» г.Мытищи, такой службой является отдел кадров, функции данного отдела указаны в таблице 2.1.

Для того, чтобы определить оптимальный профессиональный состав кадровой службы, существует множество  методов. Но самым распространенным и более точным является метод определения оптимального профессионального состава кадровой службы через трудоемкость по использованию нормы времени на простые повторяющиеся виды работ, формула 2.1.

В формуле участвуют три  числа:

 – общая трудоемкость  всех работ, выполняемых за  год в отделе       кадров, чел. – ч, по данным 2012 года, в отделе кадров трудоемкость составила 5139 чел.-ч.  
          К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15); 
         – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч. На 2013 год фонд рабочего времени составляет 1970 ч.

Расчет выглядит так:  
                                                             (3.1)

 

То есть с помощью расчетов по данной формуле, мы можем сделать  предположение, что на 2013 год нам  понадобится 3 специалиста отдела кадров, чтобы справиться с объемом работ.

На данный момент, в отделе кадров ООО «Теплолюкс-Тюмень» работают 2 человека: начальник отдела кадров и менеджер по персоналу, а общая  численность рабочих составляет 315 человек.

Если рассчитать оптимальную  численность по нормам управляемости, то в России на 100 работающих – требуется 1 специалист отдела кадров.  Так как общая численность составляет 315 человек, исходя из указанного метода, необходимо 3 специалиста отдела кадров.