Кадровая технология приема персонала на работу

Кадровая  технология приема персонала  на работу

Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов (см. рис. 7).

Рис. 7. Основные этапы процедуры  приема персонала  на работу

Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

Наем персонала  – оформление трудовых отношений  с наиболее подходящим кандидатом на должность.

Процедура подбора  претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (см. рис. 8).

Рис. 8. Схема процедуры  подбора претендентов

Целью первого  этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.

Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые  видом выполняемых работ (см. рис. 9) и ее характером (см. рис. 10).

Рис. 9.

Как видно из рис. 9 описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных  обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических  и социальных условий труда. В  результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.

Рис. 10.

 
 

После составления  полного перечня требований к  кандидату на должность целесообразно  выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек  не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных»  требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт) (см. рис. 11).

Рис. 11.

Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для  эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме.

Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов.

В табл. 6 приведена  краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала  на работу, их достоинства и недостатки.

Табл. 6. Источники подбора  претендентов

Выбор источника  и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд  задач: 
• привлечение наиболее подходящих кандидатов; 
• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность; 
• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Рассмотрим рекомендации специалистов по составлению объявления о текущей вакансии.

Объявление должно отражать следующие моменты: 
• название компании, информацию о ней; 
• описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории; 
• характер предполагаемой работы; 
• требуемая квалификация и необходимый опыт; 
• диапазон оплаты и дополнительные льготы; 
• форма подачи заявки (резюме); 
• конечный срок (если он существует) подачи заявок.

 
 

Отбор кандидатов

Процесс отбора кандидатов на должность состоит  из 7 основных этапов (см. рис. 12).

Рис. 12. Схема процедуры  отбора кандидатов

На каждом этапе  выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым  требованиям.

Состав этапов зависит от ранга вакантного места  в организационной структуре.

 
 

 
 

В ряде случаев, испытания разных этапов проводятся одновременно.

Анализ заявительных документов проводится с целью определения  возможности участия претендента  в конкурсе на вакантную должность (см. рис. 13).

Рис. 13.

В ходе анализа  заявительных документов можно определить: 
• уровень профессиональной подготовки; 
• квалификацию; 
• практический опыт; 
• профессиональные навыки претендента.

На рис. 14 приведены  состав пакета заявительных документов.

Рис. 14.

 
 

СВИДЕТЕЛЬСТВА ОБ ОБРАЗОВАНИИ 
Свидетельства об образовании: аттестаты, сертификаты, дипломы.

Цель – определить соответствие кандидата требованиям  организации по уровню образования  и профессиональной подготовленности (см. рис. 15).

Рис. 15.

Особое место  среди заявительных документов занимает РЕЗЮМЕ КАНДИДАТА.

 
 

Предварительная отборочная беседа

Цель – выявления  общего соответствия умений, навыков  и квалификации претендента предъявляемым  требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

Проверка  профессиональных и  личностных качеств  претендента

Цель – получение  информации для объективной стандартизированной  оценки кандидатов на должность, составление  их индивидуальных персонограмм.

Табл. 8

Проверка  состояния здоровья

Цель – определение  физической пригодности кандидата  к выполнению работы.

Медицинский осмотр, как правило, проводится с целью: 
• убедиться, способен ли претендент справиться с будущей работой; 
• предотвращения найма работников с болезнями «несовместимыми» с характером выполняемой работы (по перечню Минздрава РФ); 
• предотвращения жалоб по поводу компенсаций по состоянию здоровья.

Дополнительные  методы проверки

При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут быть использованы дополнительные методы.

Табл. 9

Собеседование

Собеседование по отбору персонала – это обмен  информацией между представителями  организации и кандидатом на занятие  вакантной должности.

Цель представителя  организации – принятие решения  о наиболее подходящей кандидатуре.

Цель кандидата  – получение детальной информации об организации, должности, функциях.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала (см. рис. 14).

Рис. 16.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.