Автор: Пользователь скрыл имя, 30 Октября 2011 в 17:21, контрольная работа
Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Система керування персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами є прийом на роботу. Задачею залучення персоналу є забезпечення покриття потреби в персоналі в якісному і кількісному відношенні з врахуванням місця і часу, а також ефективне поєднання характеру розв'язуваних підприємством задач з людською природою працівників, що виконують цю задачу. Хоча багато менеджерів при прийомі на роботу орієнтується насамперед на те, де раніше працювала людина, одержуючи цю інформацію найчастіше з особистої бесіди чи трудової книги, існують визначені технології підбору персоналу, що з успіхом використовуються у світовій практиці. Вони включають два різних види діяльності: набір і добір персоналу. Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти тих людей, які хотіли б її одержати. У цьому і полягає набір - створити необхідний резерв кандидатів на всі посади, з яких потім будуть відібрані найбільш придатні працівники. Тобто звідси головна задача добору персоналу - вибір найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогою яких фірми й організації відбирають, найбільш придатних їм людей. Добір персоналу має важливе значення при управлінні людськими ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, тому що тільки при наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтися найкращих результатів і поставлених задач.
У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах, їх головна задача - домогтися щоб на підприємстві було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.
Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих людей, хто має гарні знання, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало усе більше в кожному підрозділі.
Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими що служать, яких ще немає в штаті організації.
У підсумку повинна бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору; підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією і працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.
Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб’єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:
● розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
● набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
● підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);
● оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);
● мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
● постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);
● забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);
● реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).
Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.
Розроблено технічний проект будівництва й експлуатації цегельного заводу. Основні показники для розрахунку ефективності будівництва й експлуатації цього об’єкту наведено в таблиці 2.1., додаткові показники для розрахунку – в таблиці 2.2
Таблиця 2.1.
Основні
показники для розрахунку ефективності
будівництва й експлуатації цегельного
заводу
Назва об’єкту | Економічні показники | ||||
Виробнича
потужність, тис.шт/рік
Nм |
Постійні
витрати,
тис.грн/рік Ср.пос. |
Змінні
витрати,
грн./шт. Сз |
Ринкова
ціна цегли на момент
проектування,
грн./шт. Цр |
Капітало-вкладення
у створення об’єкту,
тис.грн К | |
Цегель-ний завод | 13500 | 2900 | 0,240 | 0,860 | 4100 |
Таблиця 2.2.
Додаткові показники для розрахунку ефективності будівництва й експлуатації цегельного заводу
Коефіцієнт змін ринкової ціни цегли до початку експлуатації заводу | Норма
ефективності капітальних
вкладень,
Ен |
Запланований випуск цегли, % | Резерв
виробничої потужності
заводу,
% |
Період
будівництва та освоєння
заводу,
рік ∆Т | |
αmin | αmax | ||||
1,14 | 1,2 | 0,2 | 85 | 10 | 0,8 |
За
допомогою методу витратного ціноутворення
визначимо розмір показників, що характеризують
ефективність майбутнього бізнесу.
1)
Визначимо річну виробничу
тис.шт
2) Визначимо очікувану
ціну однієї цегли:
грн./шт.
3) Визначимо
річний виторг від продажу
цегли:
грн./шт.
4) Визначимо
річні змінні витрати підприємства:
грн./рік
5) Визначимо умовно-постійні
витрати на одиницю продукції:
грн./шт.
6) Визначимо собівартість
виробництва одиниці продукції:
грн./шт.
7) Визначимо
собівартість річної товарної
продукції:
грн./рік
8) Визначимо
розмір річного валового
грн./рік
9) Визначимо
рентабельність виробництва цегли:
(9)
10) Визначимо
річну виробничу програму
шт./рік
11) Визначимо характеристику і ступінь надійності майбутнього бізнесу (для цього скористаємось інформацією, наведеною в табл. 2.3)
Відношення
виробничої потужності до програми самоокупності
Хр |
≥8,0 | <8,0
≥6,0 |
<6,0
≥4,2 |
<4,2
≥3,0 |
<3,0
>2,5 |
<2,5
>2,0 |
<2,0
>1,7 |
>1,7 |
Характеристика надійності бізнесу | Над-надійний | Дуже надійний | Надійний | Достатньо надійний | Мало-надійний | Низько-надійний | Нена-дійний | Безна-дійний |
Характеристика рівня ризику | Практич-но відсутній | Незнач-ний | Малий | Нижче серед-нього | Істотний | Значний | Висо-кий | Над-високий |
Поправочна
норма ефективності капітальних вкладень,
що рекомендується з урахуванням ризику
Ер |
0,03 | 0,05 | 0,1 | 0,17 | 0,25 | 0,33 | 0,4 | 0,5 |
Відношення
виробничої потужності підприємства до
виробничої програми самоокупності
складає:
Порівнюючи
отримане значення з даними таблиці можемо
зробити висновок, що бізнес буде достатньо
надійним тому що рівень ризику – нижче
середнього, а поправочна норма ефективності
капітальних вкладень, що враховує ризик,
становить 0,17. Це позитивно характеризує
об’єкт дослідження.
12) Визначимо
розмір річного сукупного податку підприємства
(за відсутності пільг з оподаткування):
(11)
13) Визначимо
річну виробничу програму
шт./рік
(12)
Одержаний
результат свідчить про те, що з
урахуванням оподаткування
14)
Визначимо частку прибутку, що
залишається в розпорядженні
підприємства після сплати
Отриманий
результат свідчить про те, що в розпорядженні
підприємства після виплати податків
залишиться 65,72% усього прибутку, або 11546145∙0,6572=7 599 956грн/
15)
Визначимо сукупний податок у
відсотках до валового
(14)
Це
означає, що більша частка прибутку, а
саме 61% залишається підприємству для
соціального і виробничого розвитку.
16)
Визначимо коефіцієнт
Підставимо
наявні дані в формулу (15):
Отже, з урахуванням ризику ефективність капітальних вкладень цілком задовольняє вимогам теорії і встановленому підприємством обмеженню норми ефективності. Тепер можна визначити термін окупності капітальних вкладень за формулою (16):
роки
Висновок: розроблений проект майбутнього бізнесу забезпечує підприємцю достатньо високий прибуток при досить низькому рівні ризику, а отже може бути рекомендований до реалізації з урахуванням непевності майбутньої ринкової ситуації та ризику вкладень.
За
допомогою розрахункових даних,
що наведені в таблиці 2.4, побудуємо
графік залежності витрат і результатів
виробництва від обсягу випуску
продукції. Графік представлено на рисунку
2.1
Таблиця 2.4
Розмір
показників, що характеризують ефективність
майбутнього бізнесу
Річна
вироб-нича прог-рама підприєм-ства, тис.шт |
Очіку-вана
ціна
за од. прод-ії, грн./шт |
Річний виторг
від продажу цегли, грн./рік |
Річні змінні поточні
витрати грн./рік |
Умовнопостійні
поточні витрати на од. прод-ії грн./шт |
Собівар-тість
вироб-ництва од. прод-ії грн./шт |
Собівар-
тість річної товарної
продукції грн./рік |
Розмір річного
валового прибутку підприєм-ства грн./рік |
Рента-бель-ність
вироб-ництва цегли % |
Річна вироб-нича
програма самоокупності діяль-ності підпри-ємства шт./рік |
Розмір річного
сукуп-ного податку грн./рік |
Річна вироб-нича
програма самоокупності діяль-ності
підпри-ємства з урах. податків
шт./рік |
Частка виторгу,
що залиша-ється у підпри-ємства
після сплати податків % |
Частка прибутку,
що вилуча-ється до бюджету у виді
податків % |
Термін окупності
капіталь-них вкладень років |
11475 | 1,0062 | 11546145 | 2754000 | 0,25272 | 0,49272 | 5653962 | 5892183 | 104,21 | 3784912 | 2273311 | 4915129 | 65,72 | 39 | 1,94 |