Кадровая политика

Автор: Пользователь скрыл имя, 30 Октября 2011 в 17:21, контрольная работа

Описание работы

Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Система керування персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами є прийом на роботу. Задачею залучення персоналу є забезпечення покриття потреби в персоналі в якісному і кількісному відношенні з врахуванням місця і часу, а також ефективне поєднання характеру розв'язуваних підприємством задач з людською природою працівників, що виконують цю задачу. Хоча багато менеджерів при прийомі на роботу орієнтується насамперед на те, де раніше працювала людина, одержуючи цю інформацію найчастіше з особистої бесіди чи трудової книги, існують визначені технології підбору персоналу, що з успіхом використовуються у світовій практиці. Вони включають два різних види діяльності: набір і добір персоналу. Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти тих людей, які хотіли б її одержати. У цьому і полягає набір - створити необхідний резерв кандидатів на всі посади, з яких потім будуть відібрані найбільш придатні працівники. Тобто звідси головна задача добору персоналу - вибір найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогою яких фірми й організації відбирають, найбільш придатних їм людей. Добір персоналу має важливе значення при управлінні людськими ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, тому що тільки при наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтися найкращих результатів і поставлених задач.
У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах, їх головна задача - домогтися щоб на підприємстві було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.
Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих людей, хто має гарні знання, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало усе більше в кожному підрозділі.
Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими що служать, яких ще немає в штаті організації.
У підсумку повинна бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору; підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією і працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.

Работа содержит 1 файл

Кадровая политика.doc

— 404.50 Кб (Скачать)

      Досягнення  кінцевої мети кадрової політики суб’єктом  господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

  ● розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

  ● набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

  ● підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

  ● оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

  ● мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

  ● постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);

  ● забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

  ● реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

  Ці  та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.

ІІ  Розрахункова частина

 

      Розроблено  технічний проект будівництва й експлуатації цегельного заводу. Основні показники для розрахунку ефективності будівництва й експлуатації цього об’єкту наведено в таблиці 2.1., додаткові показники для розрахунку – в таблиці 2.2

      Таблиця 2.1.

      Основні показники для розрахунку ефективності будівництва й експлуатації цегельного заводу 

Назва об’єкту Економічні  показники
Виробнича потужність, тис.шт/рік

Nм

Постійні  витрати,

тис.грн/рік

Ср.пос.

Змінні  витрати,

грн./шт.

Сз

Ринкова ціна цегли на момент проектування,

грн./шт.

Цр

Капітало-вкладення у створення об’єкту,

тис.грн

К

Цегель-ний завод 13500 2900 0,240 0,860 4100
 

      Таблиця 2.2.

      Додаткові показники для розрахунку ефективності будівництва й експлуатації цегельного заводу

Коефіцієнт  змін ринкової ціни цегли до початку  експлуатації заводу Норма ефективності капітальних  вкладень,

Ен

Запланований  випуск цегли, % Резерв  виробничої потужності заводу,

%

Період  будівництва та освоєння заводу,

рік

∆Т

αmin αmax
1,14 1,2 0,2 85 10 0,8
 
 

      За  допомогою методу витратного ціноутворення визначимо розмір показників, що характеризують ефективність майбутнього бізнесу. 

      1) Визначимо річну виробничу програму  заводу за формулою: 

     тис.шт                                                             (1) 

    2) Визначимо очікувану ціну однієї цегли: 

     грн./шт.                                       (2) 

    3) Визначимо  річний виторг від продажу  цегли: 

    грн./шт.                                                      (3) 

    4) Визначимо  річні змінні витрати підприємства: 

    грн./рік                                                        (4) 

    5) Визначимо умовно-постійні витрати на одиницю продукції: 

    грн./шт.                                                                     (5) 

    6) Визначимо собівартість виробництва одиниці продукції: 

    грн./шт.                                                               (6) 

    7) Визначимо  собівартість річної товарної  продукції: 

    грн./рік                                                            (7) 

    8) Визначимо  розмір річного валового прибутку  підприємства: 

    грн./рік                                         (8) 

    9) Визначимо  рентабельність виробництва цегли: 

                                   (9) 
     

    10) Визначимо  річну виробничу програму самоокупності  діяльності підприємства:

    шт./рік                                      (10) 

    11) Визначимо  характеристику і ступінь надійності майбутнього бізнесу (для цього скористаємось інформацією, наведеною в табл. 2.3)

Відношення  виробничої потужності до програми самоокупності

Хр

≥8,0 <8,0

≥6,0

<6,0

≥4,2

<4,2

≥3,0

<3,0

>2,5

<2,5

>2,0

<2,0

>1,7

>1,7
Характеристика  надійності бізнесу Над-надійний Дуже надійний Надійний Достатньо надійний Мало-надійний Низько-надійний Нена-дійний Безна-дійний
Характеристика  рівня ризику Практич-но відсутній Незнач-ний Малий Нижче серед-нього Істотний Значний Висо-кий Над-високий
Поправочна норма ефективності капітальних вкладень, що рекомендується з урахуванням ризику

Ер

0,03 0,05 0,1 0,17 0,25 0,33 0,4 0,5
 

      Відношення  виробничої потужності підприємства до виробничої програми самоокупності  складає: 

      

 

      Порівнюючи  отримане значення з даними таблиці можемо зробити висновок, що бізнес буде достатньо надійним тому що рівень ризику – нижче середнього, а поправочна норма ефективності капітальних вкладень, що враховує ризик, становить 0,17. Це позитивно характеризує об’єкт дослідження. 
 

    12) Визначимо  розмір річного сукупного податку підприємства (за відсутності пільг з оподаткування): 

                     (11) 

    13) Визначимо  річну виробничу програму самоокупності  з урахуванням оподаткування  

    шт./рік       (12) 

      Одержаний результат свідчить про те, що з  урахуванням оподаткування виробнича  програма самоокупності значно зросла (з  3 784 912 до 4 915 129 шт/рік), тобто збільшилася в 1,3 рази. Це істотно скорочує розмір чистого прибутку, підвищує ризик вкладень у даний бізнес. 

      14) Визначимо частку прибутку, що  залишається в розпорядженні  підприємства після сплати податків: 

                                         (13) 

      

      Отриманий результат свідчить про те, що в розпорядженні підприємства після виплати податків залишиться 65,72% усього прибутку, або 11546145∙0,6572=7 599 956грн/рік.

      15) Визначимо сукупний податок у  відсотках до валового прибутку: 

                                             (14)

      Це  означає, що більша частка прибутку, а  саме 61% залишається підприємству для соціального і виробничого розвитку. 

      16) Визначимо коефіцієнт ефективності  та термін окупності капітальних  вкладень з урахуванням ризику  підприємництва за формулами: 

                                                   (15) 

                                                                                            (16)

      Підставимо  наявні дані в формулу (15): 

      

 

      Отже, з урахуванням ризику ефективність капітальних вкладень цілком задовольняє  вимогам теорії і встановленому  підприємством обмеженню норми  ефективності. Тепер можна визначити  термін окупності капітальних вкладень за формулою (16):

        роки

      

      Висновок: розроблений проект майбутнього бізнесу забезпечує підприємцю достатньо високий прибуток при досить низькому рівні ризику, а отже може бути рекомендований до реалізації з урахуванням непевності майбутньої ринкової ситуації та ризику вкладень.

      За  допомогою розрахункових даних, що наведені в таблиці 2.4, побудуємо  графік залежності витрат і результатів  виробництва від обсягу випуску  продукції. Графік представлено на рисунку 2.1 
 

 

                            Таблиця 2.4 

    Розмір  показників, що характеризують ефективність майбутнього бізнесу 

Річна вироб-нича прог-рама підприєм-ства, 
 
 
 

тис.шт

Очіку-вана

ціна  за од. прод-ії, 
 
 
 
 
 
 

грн./шт

Річний виторг від продажу цегли, 
 
 
 
 
 
 

грн./рік

Річні змінні поточні  витрати 
 
 
 
 
 
 
 

грн./рік

Умовнопостійні поточні витрати на од. прод-ії 
 
 
 
 

грн./шт

Собівар-тість

вироб-ництва

од.

 прод-ії 
 
 
 
 
 

грн./шт

Собівар-

тість

річної 

товарної  продукції 
 
 
 
 
 
 

грн./рік

Розмір річного  валового прибутку підприєм-ства 
 
 
 
 
 

грн./рік

Рента-бель-ність вироб-ництва цегли 
 
 
 
 
 

%

Річна вироб-нича програма самоокупності діяль-ності підпри-ємства 
 

шт./рік

Розмір річного  сукуп-ного податку 
 
 
 
 
 
 

грн./рік

Річна вироб-нича програма самоокупності діяль-ності  підпри-ємства з урах. податків

шт./рік

Частка виторгу, що залиша-ється у підпри-ємства після сплати податків 
 

%

Частка прибутку, що вилуча-ється до бюджету у виді податків 
 
 
 

%

Термін окупності  капіталь-них вкладень 
 
 
 
 
 
 

років

11475 1,0062 11546145 2754000 0,25272 0,49272 5653962 5892183 104,21 3784912 2273311 4915129 65,72 39 1,94

Информация о работе Кадровая политика