Вступ

 

       Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Система керування персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами є прийом на роботу. Задачею залучення персоналу є забезпечення покриття потреби в персоналі в якісному і кількісному відношенні з врахуванням місця і часу, а також ефективне поєднання характеру розв'язуваних підприємством задач з людською природою працівників, що виконують цю задачу. Хоча багато менеджерів при прийомі на роботу орієнтується насамперед на те, де раніше працювала людина, одержуючи цю інформацію найчастіше з особистої бесіди чи трудової книги, існують визначені технології підбору персоналу, що з успіхом використовуються у світовій практиці. Вони включають два різних види діяльності: набір і добір персоналу. Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти тих людей, які хотіли б її одержати. У цьому і полягає набір - створити необхідний резерв кандидатів на всі посади, з яких потім будуть відібрані найбільш придатні працівники. Тобто звідси головна задача добору персоналу - вибір найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогою яких фірми й організації відбирають, найбільш придатних їм людей. Добір персоналу має важливе значення при управлінні людськими ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, тому що тільки при наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтися найкращих результатів і поставлених задач.

       У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах, їх головна задача - домогтися щоб на підприємстві було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.

       Але сьогодні відділам кадрів важливо вже  домагатися не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих людей, хто має гарні знання, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало усе більше в кожному підрозділі.

       Бажано  проводити аналіз факторів зовнішнього  середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими що служать, яких ще немає в штаті організації.

       У підсумку повинна бути розроблена погоджена  кадрова політика, що включає системи набору; підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією і працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

І. Теоретична частина

    Сучасна кадрова  політика підприємства 

1.1. Поняття і значення сучасної надрової політики підприємств

      Реалізація  цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття "кадрова політика".

      Та  взагалі, кадрова політика підприємства – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

      Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється  власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

       Основними завдання кадрової політики є [1]:

• своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
• забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;
• раціональне використання трудового потенціалу;
• формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів;

      Основні різновиди кадрової політики:

       - політика добору кадрів;

       - політика профнавчання;

       - політика оплати праці;

       - політика формування кадрових  процедур;

       - політика соціальних відносин.

      Кадровою  політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма (підприємство) використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

      Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості професій поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

      Кадрова політика фірми багато у чому залежить від організаційної культури.

      Кадрове планування на підприємстві має такі розділи : [1]

• планування потреб в персоналі;
• планування підвищення кваліфікації;
• планування кар’єри;
• планування використання працівників;
• планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);
• планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Рис.1.1 . Основні елементи кадрової політики фірм

      Основною  метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

      Цілі  кадрової політики підприємства наведені на рис. 1.2.

      

Рис.1.2 Цілі кадрової політики підприємства 

      Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при  цьому існують такі альтернативні  варіанти:

• звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;
• проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;
• проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;
• проводити додатковий набір персоналу або задовольнитися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;
• вкладати гроші у підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих працівників, або "дорожчих", але маневрених і т.д.

 У великих  підприємствах кадрова політика, як правило, офіційно декларується і  докладно фіксується у загальних корпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У невеликих підприємствах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

 Кадрова політика підприємства повинна засновуватися  на принципах, наведених на рис. 1.3.

Рис. 1.3 Принципи кадрової політики підприємства 

      Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

      Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками (рис. 1.4)

      

Рис.1.4 Система чинників, що визначають кадрову політику підприємства 

      Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці.

 Наприклад, присутність у нормах деяких країн  заборон на застосування тестів при  прийомі на роботу змушує працівників  служб управління персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору та орієнтації персоналу.

      Орієнтуючись  на урахування ситуації на ринку праці, необхідно проаналізувати наявність  конкуренції, джерела комплектування, структурний і професійний склад  вільної робочої сили. Важливо  одержати інформацію про професійні і суспільні об'єднання, у яких приймають участь працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію діяльності даних об'єднань, їхні традиції і пріоритети у засобах боротьби необхідно враховувати для створення і реалізації ефективних кадрових програм у підприємстві.

      Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є:

• цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива

      Так, наприклад, для підприємств, що націлені на швидке одержання прибутку і потім  згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали у порівнянні з підприємствами, орієнтованими на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій;

• стиль управління

      Порівняння  підприємств, побудованих жорстко  централізованим чином, та тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що цим підприємствам потрібен різний склад професіоналів;

• умови праці

      Найбільш  важливими характеристиками робіт, що залучають або відштовхують людей, є:

• ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль;
• ступінь шкідливості роботи для здоров'я;
• місцерозташування робочих місць;
• тривалість і структурованість роботи;
• взаємодія з іншими людьми під час роботи;
• ступінь волі при рішенні задач;
• розуміння і прийняття мети підприємства.

      Як  правило, наявність навіть невеликої  кількості непривабливих для працівників задач потребує від менеджера з персоналу створення спеціальних програм залучення та утримання працівників у підприємстві;

• якісні характеристики трудового колективу

      Так, робота в складі успішного колективу  може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею.

      Кадрова політика ґрунтується на кадровій концепції  підприємства, що є поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою елементом  загальної концепції його розвитку.

      Механізм  реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших  заходів, спрямованих на рішення  кадрових проблем і задоволення  потреб підприємства в персоналі.

      Головною  особливістю всієї системи розробки і реалізації ефективної кадрової політики на підприємстві є та обставина, що значну частку роботи з персоналом повинні виконувати самі лінійні  керівники, а працівники кадрової служби зобов'язані допомагати їм у цьому і забезпечувати відповідну підтримку (витрати робочого часу лінійних керівників на виконання кадрових функцій у прогресивних підприємствах складають від 30 до 60 %). Основними правилами при цьому є такі: