Кадровая политика в ООО "Россгострах”

Федеральное агенство по образованию

Ижевский  государственный технический университет

Кафедра “Менеджмента” 
 
 
 
 

Контрольная работа

по дисциплине “Организация труда служащих”

                          на тему: “Кадровая политика в ООО Россгострах”. 
 
 
 

выполнил:                                                                    студентка группы 7-37-5(з)

                                                                                      Горбова С.Г             

проверил:                                                                    Шулакова Е.В                                               
 
 
 
 

Ижевск 2011

    Содержание:

Введение

1. Содержание и задачи кадровой политики
2. Кадровая политика ООО «Росгосстрах»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

       Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.                                                                                                          В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым            важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если удачно разработана кадровая политика организации. 
 
 
 
 

1. Содержание и задачи кадровой политики

     Кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства организации о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним. Кадровая политика ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, а так же создание системы управления кадрами, базирующуюся на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, организации наилучших экономических результатов.

 Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

-увольнять  работников или сохранять; если  сохранять, то каким путем лучше: 

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

-подготавливать  работников самим или искать  тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;

-набирать  со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

-набирать  дополнительно рабочих или обойтись  имеющейся численностью при условии  более рационального ее использования;

-вкладывать  деньги в подготовку «дешевых»,  но узкоспециализированных рабочих  или «дорогих», но маневренных и т.п.

Общие требования к кадровой политике сводятся к следующему:

1. Кадровая  политика должна быть тесно  увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В  этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2. Кадровая  политика должна быть достаточно  гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая  политика должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.           Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая  политика формирует:

-  требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

-  отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

-  отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

-  отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

-  отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

 
 
 

  2.      Кадровая политика ООО «Росгосстрах» 

   Компания "Росгосстрах" занимает лидирующее положение на страховом рынке Удмуртии в сфере обязательного страхования автогражданской ответственности, страхования транспорта, имущества, страхования от несчастных случаев.            На территории республики действует филиал ООО "Росгосстрах-Поволжье" - Главное Управление по Удмуртской Республике. В его состав входит 34 страховых отдела, 1 страховое агентство и центральный офис. Число работающих в удмуртском подразделении компании превышает 2000 человек.

Организационная  структура ООО «Росгосстрах» 
 
Директор филиала ООО «Росгосстрах»: 
- руководит деятельностью Филиала и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на него задач; 
- распределяет обязанности между заместителями Филиала; 
- делегирует отдельные свои права и полномочия подчиненным ему должностным лицам (заместители); 
- руководит деятельностью по исполнению доходной и расходной частей бюджета филиала; 
- рассматривает итоги исполнения бюджета Филиала и принимает меры по улучшению этой работы, утверждает годовые отчеты о деятельности филиала; 
- утверждает структуру и штатное расписание филиала, сметы расходов (включая фонды оплаты труда и другие) и отчеты об их исполнении и другое. 
 
    Директору филиала ООО «Росгосстрах» подчинены: директор по финансам, директор по страхованию, директор по работе с корпоративными клиентами, директор по продажам, директор по правовым вопросам и корпоративному развитию. 
     Бухгалтерия возглавляется главным бухгалтером. В бухгалтерии формируется информация о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности предприятия, обеспечивается контроль за наличием и движением имущества, организуется учет основных фондов, денежных средств. 
    Директору по финансам подчинены: планово-экономический отдел и финансовый отдел. Планово-экономический отдел осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности организации по обеспечению экономического повышения эффективности и выявления резервов, предупреждения потерь и непроизводственных расходов. Производит начисление заработной платы рабочим и служащим. 
    Финансовый отдел отвечает за правильный, своевременный учет и отчетность. Ведет контроль по расходованию средств. 
    Директору по страхованию подчинены: отдел андеррайтинга и перестрахования, отдел урегулирования убытков по АТ и КАСКО, отдел урегулирования убытков по НС и имуществу. Отдел андеррайтинга и перестрахования занимается оценкой рисков, уполномоченный компанией на установление/согласование условий принятия на ответственность компании рисков по нескольким видам страхования. Отдел урегулирования убытков по АТ и КАСКО занимается ведением переговоров по всем видам страхования, ведением журналов убытков, отчетов по урегулированным событиям, оформлением выплат и расчетом страхового возмещения по добровольному страхованию автотранспорта и обязательному страхованию автогражданской ответственности. Отдел урегулирования убытков по НС и имуществу занимается ведением переговоров по всем видам страхования, ведением журналов убытков, отчетов по урегулированным событиям, оформлением выплат и расчетом страхового возмещения по страхованию от несчастных случаев и страхованию имущества. 
 
     Директору по работе с корпоративными клиентами подчинены: отдел по работе с корпоративными клиентами, отдел личного страхования. 
Отдел по работе с корпоративными клиентами. Основная задач отдела- работа с Заказчиками по всем видам страхования. Отдел и его сотрудники являются полномочными представителями ООО «Росгосстрах» по всем вопросам, касающимся работы с крупными объектами по всем видам страхования. Отдел личного страхования занимается заключением договоров добровольного медицинского страхования, оформлением документов на выплату по ДМС и по несчастному случаю и др. 
     Директору по продажам подчинены: отдел по работе с агентами, отдел страхования и отдел по контролю за качеством страховых услуг. 
Отдел по работе с агентами занимается организацией и проведением тренингов и семинаров для агентов, разработкой предложений по оптимизации бизнес-процессов, организацией продаж, развитием сети и др. 
Отдел страхования занимается привлечением и поиском клиентов, оформлением и расторжением договоров страхования, разработкой внутренних инструкций и рекомендаций, координированием работы агентов и брокеров и  др. Отдел по контролю за качеством страховых услуг. Организует проведение работ по контролю качества выполнения услуг в соответствии с требованиями стандартов. Организует разработку мероприятий по повышению качества услуг. Руководит проведением мероприятий по повышению качества услуг. 
     Директору по правовым вопросам и корпоративному развитию подчинен юридический отдел. Юридический отдел обеспечивает проверку юридических документов; осуществляет юридические консультации страхователей; в случаях, предусмотренных законодательством, принимает решения о применении к страхователям финансовых санкций, а также меры по их взысканию. 
 

В системе  «Росгосстрах» кадровая политика подразделяется на три политики:

1. Политика  в области подбора персонала                                                     2. Политика обучения персонала агентской сети                                                              3. Политика развития и обучения персонала

1. Политика  в области подбора персонала

      Политика в области подбора персонала регулируется «Положением о подборе и адаптации новых работников региональных обществ системы Росгосстраха».            В системе Росгосстраха поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и талантливых кандидатов, способных дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих вакансий в штатном расписании.

Существует  несколько причин для такого подхода:

- выбор  высококвалифицированных и талантливых  профессионалов на российском  рынке страховых услуг довольно  узок;

- молодые  энергичные кандидаты – это  приток свежих сил, повышение конкурентоспособности и усиление здоровой внутренней конкуренции в системе, будущее Росгосстраха;

- непрерывное  интервьюирование дает региональным  обществам и филиалам возможность  познакомиться с профессионалами  на российском рынке страховых услуг, получить от них ценную информацию и укрепить мнение о системе Росгосстраха как о стабильной, сильной и растущей.

Позиционирование  Росгосстраха на страховом рынке  как системы, которая постоянно  привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом. Все региональные общества системы Росгосстраха должны прилагать максимум усилий для того, чтобы и люди, начинающие свою карьеру, и профессионалы считали Росгосстрах одним из лучших работодателей России.        Все новые работники региональных обществ проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и филиалах системы Росгосстраха. Вопросы подбора и адаптации новых работников в обществах контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов.

2. Политика  обучения персонала агентской  сети