Автор: Пользователь скрыл имя, 30 Ноября 2011 в 20:30, курсовая работа
Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.
Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере крупной компании ОАО Газпром.
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические аспекты кадровой политики
1.1. Сущность и типы кадровой политики
1.2. Формирование кадровой стратегии
Глава 2. Кадровая политика на примере ОАО Газпром
2.1. Общая характеристика ОАО «Газпром»
2.2. Штат предприятия. Реализация кадровой политики
2.3. Нормирование и оплата труда
2.4. Стратегия подготовки специалистов на ОАО Газпром
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на предприятии ОАО «Газпром»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 3
Содержание
кадровых мероприятий, характерных для
открытого типа кадровой стратегии
| Стадии жизненного цикла организации | Уровень планирования | ||
| Долгосрочный (стратегический) | Среднесрочный (тактический) | Краткосрочный (оперативный) | |
| Формирование | Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам | Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов. Установление контактов с рекрутерскими фирмами. | Отбор менеджеров и специалистов под конкретные проекты |
| Динамический рост | Активная политика привлечения профессионалов | Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев. Формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов | Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала |
| Стабилизация | Разработка новых форм организации труда под новые технологии | Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест | Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих0 |
| Спад | Не рассматривается | Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству | Оценка персонала
с целью сокращения. консультирование
персонала по вопросам профессиональной
ориентации, программ обучения и трудоустройству.
|
Продолжение
Приложения 3
| Стадии жизненного цикла организации | Уровень планирования | |||
| Долгосрочный (стратегический) | Среднесрочный (тактический) | Краткосрочный (оперативный) | ||
| Использование схем частичной занятости | ||||
| «Возрождение» | Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации | Поиск перспективных специалистов | Консультационная помощь персоналу (в первую очередь психологическая). Реализация программ социальной помощи | |
Приложение 4
Содержание кадровых мероприятий, характерных для закрытого типа кадровой стратегии
| Стадии жизненного цикла организации | Уровень планирования | ||
| Долгосрочный (стратегический) | Среднесрочный (тактический) | Краткосрочный (оперативный) | |
| Формирование | Создание собственных (фирменных) институтов | Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии | Привлечение друзей, родственников и знакомых |
| Динамический рост | Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма | Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет | Набор сотрудников
с высоким потенциалом и |
| Стабилизация | Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат | Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ | Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещения |
| Спад | Не рассматривается | Проведение программ переподготовки | Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников |
| «Возрождение» | Создание «инновационных» отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов | Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме | Культивирование
«философии фирмы». Включение персонала
в обсуждение перспектив развития организации
|
Информация о работе Кадровая политика и кадровая стратегия на предприятии