Кадрларды қалыптастырудың шетелдік тәжірибесі

Мазмұны

 

Кіріспе......................................................................................................................3

 

1. Менеджмент және кадрларды дайындаудың теориялық негіздері.......5
1. Менеджер туралы түсінік және оның маңызы...............................................5
2. Жұмысшылар мен қызметкерлердің «өмірлік жал» жүйесі..........................7

1.3 Басқару стилінің түсінігі...................................................................................9

 

 

2. Жапонияда персоналдарды басқару..........................................................11

2.1 Басқарудың  жапондық типінің түрлері.........................................................11

2. Жапония мемлекетінде кадрларды дайындау ерекшеліктері.....................13
3. Жапондық менеджментте қызметшілерді басқару жүйесі..........................16
4. Жапондық кәсіпкерлердің басқару жүйесін ұйымдастыруы......................18

 

3. Жапондық және американдық менеджменттерді салыстырмалы сараптау және жетілдіру.....................................................................................20
1. Еңбекке ақы төлеу және ынталандыру ерекшелікері..................................20
2. Жапония мен АҚШ мемлекеттерінде менеджер кадрларын дайындау және қайта дайындау......................................................................................................21
3. Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибелері және жетілдіру жолдары.......................................................................................25
4. Американдық және жапондық басқару үлгілерін салыстырмалы сипаттау арқылы жетілдіру....…………………………………………….. ….…………..27

 

Қорытынды..........................................................................................................28

Пайдаланылған әдебиеттер...............................................................................30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кіріспе

 

«Персоналдарды  басқару» түсінігі немесе кадр саясаты  жұмысбастылардың алатын орны мен олардың  фирманың ұйымдық құрылымындағы  қатынастарын анықтайтын, кең ауқымды ұғым болып табылады.

Оларға жалдау мәселелері мен кадрларды орналастыру, еңбекақы жүйесі(кең мағынада мотивация), өндірістік оқыту, әлеуметтік-тұрмыстық шаралар(зейнетақымен қастамасыз ету жүйесін қоса) және т.б. жатады.

Басқарудың  әлеуметтік, «адамдық» аспектілері көп жағдайда басқару шешімдерін қабылдау әдіснамасын таңдау және олардың тиімділігі басқару әрекеттерін жүзеге асыру мен құруға әсер етеді.   

Механизация мен  автоматизация салаларындағы барлық жетітіктерге қарамастан адамзат баласы негізгі өндірістік, шығармашылық күш болғандықтан персоналдарды басқару менеджменттің ең маңызды қызметтерінің бірі болып саналады.

Қазіргі заманғы  күрделі өдірісте адамның алатын орны зор және оның мүмкіндіктеріне, білім деңгейі мен кәсіби мамандануына деген талаптар күшейе түспек.

Ғылыми-техникалық прогресс еңбектәсілдерінде күрделі  өзгерістер туғызады. Ол өз кезегінде  персоналдарды басқаруд мен ұйымдастырудыңжаңа формаларын талап етеді, адам ресуррстарын қолданудың барынша тиімді жолдарын қарастырады.

Ұйымның сәтті қызметін қамтамасыз етуге қажетті әр индивидтің мақсатты бағытталған әрекеттеріне ықпал ететін сәйкес мотиваторларды табу бірінші дәрежедегі маңызды мәселеге айналады.

Әр түрлі  мемлекеттерде бүл мәселе осы  елдердің тарихи, әлеуметтік-саяси, ғылыми-техникалық дамуының, сонымен қатар адам іс-әрекетінің моралды-этикалыө нормалары мен стилдерінің, олардың тәрбиесі, тәстүрлері мен ұстанымдарының ерекшеліктерінен тысқары шешіледі.

Жаңа ғылыми-техникалық жетістіктерді техникалық салаларда  да, методолгиялық салаларда да қолдау басқару үрдіссінде ең басты ролді техникалық құралдар емес адам ресурстары алатынын көрсетті. Мысалы,, есептеу техникасын басқаруды қолдану тәжірибесін алсақ болады. Олардың пайда болуымен адам еңбегңн техникалық құралдар алматырады деген тұжырым пайда болды. Алайда бұл болжамдар келекшекте іске асатыны күмәнді. 

Жапондық персоналдарды  басқару сараптамасы келесідей  себептерге аса зер салады. Біріншіден, бұл менеджмент саласында жапондық саланың барынша жақсы зерттелген және кең таралған капиталистік батыс(американдық) стилдерінен атарлықтай айыршашылығы бар.

Екіншіден, жарон  кәсіпорындарнағы нәтижелер(мысалы, өндіріс  еңбегінің өсу қарқыны) ондағы персоналдарды  басқару әдістерінің жеткілікті түрде тиімді екенін көрсетеді. Осы  тиімділіктерді өз мемлекеттерінде пайдалану мақсатында шетелдік ерттеушілер жапондық персоналдард басқару әдістеріне көп көңіл бөледі.

Жұмыстың негізгі  мақсаты жапондық және американдық  персоналдарды басқару жүйелерінің  салыстырмалы сипаттамасы мен сараптамасы  үрдісіндегі ерекшеліктер мен айырмашылықтарды анықтау болып табылады. Басқарудың ең тиімді әдістерін анықтау бұл жүйені келешекте басқа елдерде, тіпті Қазақстанда да қолдануда өз септігін тигізеді.

Экономиканың  қазіргі даму кезеңінде дүние  жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Өйткені персоналды басқаруды дұрыс ұйымдастыру арқылы ғана қазіргі таңда ұйым өз мақсатына жете алады. Оған дәлел адамдық қатынастар, адамдық ресурстарды басқару теориясына дейін компанияларда орын алған Ф. Тейлор теориясы. Ол өзінің кризистік кезеңде ғана пайдаға асатынын, сонымен қатар, адамды еш уақытта тек бір – ақ қажеттілік – жалақы жұмысқа итермелемейтіндігін дәлелдеді. Адамды әрине, қажеттілік алға сүйрейді. Бірақ, Тейлор ойлағандай ол тек – жоғары еңбекақы ғана болмау керек. Міне осы қажеттіліктерді еңбек тиімділігін көздеген қазіргі ұйымдар анықтап алуы қажет. Бір – ақ қажеттілікті ескеріп, оны ынталандыру нысанына айналдырған компания қысқа ғана мерзімдік нәтижеге жетуі мүмкін. Өзінің көздеген мақсатына жету үшін ұйым ұзақ мерзімді жоспар құру керек. Ұзақ мерзімді жоспар міндетті түрде қажеттілік жиынтықтарын талап етеді. Алға жылжуды мақсат тұтқан ұйым барлық жұмысшылардың қажеттілігін ескеру керек. Сонда ғана жұмысшылар барлық мүмкіндіктерін іске салады. Ол қажеттіліктерді атап айтатын болсақ, сенімге деген жұмысшылардың қажеттілігі, жақсы жұмыс жағдайы, қауіпсіздік жағдайы, зейнетақымен қамту т. б. Негізгі осындай қажеттіліктерді қамту арқылы ұйым алға жылжуды өзіне қамтамасыз етеді. Осы құпияны дұрыс ашқан АҚШ, Жапония секілді дамыған елдер компаниялары қазіргі таңда жұмысшылар қажеттілігін дұрыс меңгеру үшін әр түрлі шараларды қолдануда.

 

 

 

 

 

 

 

1. Менеджмент және кадрларды дайындаудың теориялық негіздері

 

1.  Менеджер туралы түсінік және оның маңызы

 

"Менеджер" термині кеңінен қолданылады және ол мынадай мәселелерде:

• белгілі жұмыстарды бір бөлімше шеңберінде ұйымдастырушыға;
• кәсіпорынды басқарушыға немесе оның бөлімшесіне басшылық етушіге;
• кез келген жұмысты ұйымдастырушы, әкімшілік етушіге қолданылады. 

Кез келген деңгейдегі менеджерге жоғары талаптар қойылады.

Қазіргі инженер жаңа техниканы, технологияны үйренумен қатар кәсіпорынды  басқару әдістерін, әсіресе нарықты  жағдайында, білу керек. Басқару деңгейіне  орай менеджерлерді үш топқа бөлуге болады: төменгі, орташа және жоғары сатыдағы менеджерлер. Төменгі менеджерлер – бұл бір топ адамдардың немесе бөлімдердің бастықтары. Жоғары сатыдағы менеджерлерге компаниялардың бастықтары жатады. Орта сатыдағы менеджерлер – бұл цехтардың бастықтары. 

Барлық менеджерлер техникалық, коммуникалдық және аналитикалық білім мен басқару өнерін қажетсінеді.

Техникалық  білім және басқару өнерін меңгере  алу – бұл айқын жұмысты  жақсы істеудің алғышарттары. Техникалық өнер әсіресе төменгі сатыдағы менеджерге қажет. Институт негізінде техникалық білімді береді.

Коммуникациялық өнер – бұл әрбір адаммен тіл  тауып, оны көндіру. Осы өнер көбінесе тәжірибе арқылы келеді.

Аналитикалық  өнер – бұл ойлап әрбір оқиғадан кейін болатын жағдайын болжау. Бұл  өнер терең білімді және көп жылдық тәжірибені талап етеді.

Жалпы айтқанда, менеджмент процесін үш функцияға бөлуге болады:

а) ұйымдастыру

б) жоспарлау

в) басқару (нағыз  менеджмент).

Ұйымдастыру функция  – бұл еңбек пен түрлі ресурстарды  қосып, жоспарланған бұйымды шығару немесе қызмет ету. Ұйымдастыру мәселелерін біз алда қарадық.

Жоспарлау және болжау – бұл алдын-ала кәсіпорынның негізгі көрсеткіштерін және қортындысын  бекіту. Төменгі менеджер оперативтік (жылғы), ортадағы менеджер – тактикалық (орта жылғы), жоғарғы менеджер стратегиялық (көпжылдық).

Басқару функциясы – бұл ұжымға тиімді жұмыс істеткізу. Басқаруға мынадай негізгі жұмыстар кіреді: тапсырма беру, сол тапсырманы қалай жасауын көрсету, жұмысты бақылау, жұмыскерлердің еңбегін қабылдау, бағалау, қателерін түзету. Басқару функциясын атқарғанда, жұмысты жақсы істеткізу үшін барлық амалдарды іске кіргізу керек.

Сонда бастық өзі  жұмысты қалай істейтінді, қалай  еңбекке қарайтынды үлгі көрсету  керек. Жұмыс істегенде кезегімен  бақылау өткізілу керек.

Бақылау – бұл  бекітілген тапсырманы қалай орындағанын тексеру. Бақылау жоспарлау мәселелерімен тіке байланысты. Бақылау қатал болса, өндірістің бағдарламасынан айырмашылығы ерте көрінеді.

Ерте табылған айырмашылықты немесе қателікті  көп уақыт жібермей тез түзетеді.

Әрбір өндірісте  менеджердің өз қасиеттері өте зор.

Менеджмент  әуелі менеджерге жоғары талаптарды қояды:

1. Менеджер салауатты өмір сүру керек. Жақсы менеджерді дайындау үшін көп уақыт пен ақша кетеді. Сол маман өз денсаулығын сақтамай ауырып қалса, фирмаға зиян тиеді. Сақ болу керек: арақ пен темекіден (адамның денесін тоздырады, бетін қарайтады), тұз бен бұрыштан (бүйрек пен бауырға әсерін тигізеді), ыстық пен өте суық тамақтан ашыққаннан (асқазанға әсері болады), тоңғаннан және салқын желден.

Жыл бойы, әсіресе  көктемде витаминді тамақты жеу керек. Теледидарды тек 2 сағат көруге болады. Жаман әдеттерді жою керек (түкіру, талтайып отыру, қақырыну, т.б.).

2. Менеджер жақсы қасиеттерді өзінде дамытуы керек:  

• қиын жағдайдан қорықпауы керек;

• күйгелектенуден сақ болуы керек;
• өндіріс шешімін бірнеше варианттардан іздеуі керек;
• шыдамдылық болуы керек (артық сөз айтпау, ұрыспау керек, кешегі  ұрысты бүгін жалғастырмау);
• патриот болуы керек.

3. Әрбір кезеңде кезекті мақсат қою: оқу бітіру, үйлену, жұмыс табу, үй  сатып алу, машина алу, т.б.

4. Әрдайым үйрену. Қазіргі уақытта техника және ғылым өте тез дамытылады, сондықтан білімді әрдайым жаңарту керек. Мамандық білімін кітаптардан, газеттерден, теледидардан, радиодан толтыруға болады.
5. Мәселелерді нәтижелі және тез шешу. Сол үшін мынаны білу керек. Проблемалар төрт түрге бөлінеді.

а) Қарапайым  проблема, ол үлгі шешімді талаптайды. Бұл проблема менеджерге бұрын бірнеше  рет кездескен, шешім тез еске келеді.

б) Селективтік  проблема. Мұнда шешім 2-3 варианттардан  табылады. Сол үшін ойлану керек.

в) Адаптивтік проблема – селективтік секілді, бірақ жаңа жағдай арасында. Мұнда шешімді табу үшін көп ақылдасып, ойлану керек.

г) Инновациялық проблема. Оны шешу үшін жаңа пікір  керек. Қарапайым және селективті проблемалар  әр адамдарға жиі кездеседі. Адаптивті  және инновациялық проблемаларды жоғары маманды менеджерлер шешеді. Сондай-ақ олар ғылым да, жобалау, конструкторлық және бағдарламалық жұмыстарда жиі кездеседі.

Егер бастықтың  творчестволық деңгейі жоғары болса, ол шешімді нәтижелі және тез табады. Шешім уақытында қабылданса, фирманың жұмысы пайдалы болады.

Қиын проблеманы шешкенде, мынадай сатылардан өткені жөн:

• Проблеманы немесе есепті анық түсіну,
• Керек ақпаратты алу,
• Шешімді табу,
• Жеткен қорытындысын сараптау.

Проблеманы  анық түсіну дегеніміз: оны қай түріне жататынын, проблема дұрыс шешілмесе не болатынын білуі керек. Ақпараттың толық болғаны жөн. Ол толық болмаса, шешім қате болуы мүмкін.

Шетел компанияларында  көбінесе штаттарды командалық әдіспен  толтырады. Команда – бұл бастықтың  қасында біріккен ұжым қайсы айқын жұмысты істеу дайын. Әрбір жұмыскерлер тобында әрбір адам өзі таңдаған жұмысын жақсы істей алады.