Качественные характеристики персонала в организации

- мотивации (сфера  профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

- свойства (способность  воспринимать определенный уровень  физ., психических или интеллектуальных  нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Профессиональные  характеристики

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью  деятельности:

а) Профессиональные знания:

общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного  выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и  ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества:

мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая  устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально  важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Нравственные  характеристики

Вторая группа  нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Личностные  характеристики

Третья группа показателей оценки – личностные качества: Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.⁵

2.2 Оценка качеств  российского работника

Если мы наблюдаем  людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых  результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается в том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.

Указанные особенности  применения личностных свойств в  качестве показателей оценки персонала  требуют осторожного и взвешенного  подхода при обязательном сочетании  с другими группами показателей.

 По мнению ряда  западных специалистов, главные черты нашего отечественного характера, мешающие сегодня развитию рыночных отношений и отрицательно воздействующие на дисциплину – это необязательность, отсутствие порядочности и деловой этики, неумение и нежелание работать, психологическая неготовность к самостоятельности, жадность до легких денег, паническая боязнь конкуренции, плюс полная экономическая безграмотность.⁶

Кроме того, к особенностям поведения работников следует отнести: неспособность принимать управленческие решения, имеющие стратегическое значение; неспособность нести ответственность; лень; отсутствие морально-этических норм; наличие в психике работников большого количества комплексов, искажений, затрудняющих и общение, и трудовую деятельность, и управление этими работниками.

По данным обследований ВЦИОМ, проведенного в 90-е годы, не менее 80% работников имели деградированное  трудовое сознание, из которого вытеснено  многое из того, что имеет отношение  к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, развитию профессиональных качеств и пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Рассмотрим  в таблице основные положительные и отрицательные качества российского работника.

Таблица Качество российского работника⁷

Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством  трудовой деятельности, делают работника  трудноуправляемым, практически неподвластным  стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил консерватизм, нежелание воспринимать инновации нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а так же получать новую профессию. В большей своей части такой работник претендует на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, похожее на старое место работы, желательно в государственном секторе. В меньшей части работник согласен на интенсивную работу с высокой оплатой.

Кроме названных работников на рынок труда выходит часть  работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом и сохранившимися нравственными основами трудового сознания. Их слабость только в одном – в возрасте: как правило, им около или больше 50 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается на формальные процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало.

2.3 Влияние  технического прогресса и рыночных  преобразований на требования  к персоналу

Квалификация  рабочих в  современных  условиях  характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и  профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития  рабочей силы непосредственно связан с изменением и  совершенствованием  технического базиса производства.  Научно-технический  прогресс  в  современных  условиях влияет на всю систему производственных  сил,  затрагивая  в  первую  очередь человека как главную  производительную  силу  общества  с  его  способностью трудиться,  создавать  материальные  блага,  меняя  содержание   и   условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает  новые отрасли промышленности  и углубляет  специализацию производства.   Это   обуславливает   возникновение   новых   профессий    и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий,  связанных с отмирающим видом производства  и труда.  Интенсификация  с использованием роботов, автоматизированных систем машин,  электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное  содержание  труда.  Все  большее  значение  в автоматизированном  производстве   приобретают  более  сложные   функции   с повышенными затратами  умственной  энергии  (расчет,  контроль,  управление, техническое  обслуживание  машин и наблюдение  за  их  работой).  Все это приводит   к   изменению   профессионально   -   квалификационного   состава работников.⁸

Высший технический  уровень производства с жесткостью  технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда,  опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки  эффективного использования новой техники. Также в условиях  современного производства все больше возрастает значение   психологического фактора рабочей    силы,    интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры,  умения воспринимать  и  обрабатывать  научную  информацию.  В  свою  очередь   рост культурно-технического  уровня  трудящихся  является  одним   из   важнейших условий обеспечивающих  поступательный  процесс  общества.  С  экономической точки зрения культурно-технический  уровень  предприятия  –  это  богатство, которое предпосылку для развития и повышения  эффективности  производства  и НТП.

Влияние  профессиональной  подготовки  рабочих  на  экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений  и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще  одним   важным   моментом   является   характерная   особенность современного  производства  использование ЭВМ,  что   требует   дальнейшего совершенствования подготовки  кадров  к овладению этой  техникой.  Причем важной проблемой является  необходимость изыскания и использования  новых форм и методов подготовки кадров для работы с  новейшей  техникой,  освоение которой   имеет   существенное   значение   для   повышения    эффективности производства. В связи с этим изменяется и  сам  процесс  подготовки  рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров  обеспечивающая  воспроизводство квалифицированной рабочей  силы  в  соответствии  с  потребностями  развития производства  и  его  постоянного  технического  обновления,   должна   быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в  течении  всей его  трудовой  деятельности.   Каждая   ступень   обучения призвана   быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как  способностям  и возможностям работника, так и потребностям производства.

Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе  НТП предъявляются   новые,   более  высокие   требования   к   работникам, их профессиональной   подготовке, техническим и экономическим знаниям.  
         III. Формирование современных работников для социальной сферы

3.1 Роль кадровой политики  в  современных условиях

В связи со сложностью и многообразием задач управления современными социально – экономическими системами значение социальной политики – равно как и ее важнейшей  составляющей – кадровой политики выросло.