Эволюция управленческой мысли

·  1) физиологические;

·  2) в безопасности своего существования;

·  3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

·  4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

·  5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте Маслоу сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, т.е. как только удовлетворена одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей, и т.д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникнет какаялибо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее. С точки зрения "мотивации в работе" наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут несчастны, а их действия немотивированы. По мнению Маслоу, "человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба".

Следует помнить три важных положения  теории Маслоу: 

·  1. Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви: по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляется "самомотивируемый" взрослый.

·  2. Исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т.д; если этого вы не получите, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе и не имеете работу.

·  3. Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.

Теория  Маслоу строится на предположении, что, пока необходимость в удовлетворении базовых потребностей в иерархии так же важна, как, например, потребность в витаминах, здоровый человек будет руководствоваться в основном потребностью самореализации своего потенциала. Если человеку препятствуют в удовлетворении потребностей более низкого уровня, потребности более высокого ранга не могут возникнуть. Однако противодействие удовлетворению потребности происходит по внешним причинам.

 
» Теория мотивации Ф. Херцберга.

Одной из наиболее известных концепций  мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика  Херцберга (род. 1904), обусловливающие  мотивацию удовлетворенностью или  неудовлетворенностью работой. Этот подход основан на данных экспериментов по выяснению того, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности, были опрошены инженеры и бухгалтеры. Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными в других странах, в том числе и называвших себя социалистическими. И везде имела место высокая степень достоверности результатов. 

Было  допущено, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы, более разнообразны, чем  те, что вызывают неудовлетворение. Исходя из этого, удовлетворенность - не просто результат отсутствия факторов, ведущих к неудовлетворенности, т.е. удовлетворенность и неудовлетворенность не являются противоположностями. С точки зрения Херцберга, противоположностью удовлетворенности от работы является удовлетворенность "неработой", а противоположностью неудовлетворенности работой - неудовлетворенность "неработой". 

Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Херцберг назвал гигиеническими, факторы, влияющие на удовлетворенность, - мотиваторами. 

Рабочая ситуация (т.е. фактическая работа, которую  делает работник, и окружающие его  условия - зарплата, контроль и т.д.) может рассматриваться как совокупность мотиваторов и гигиенических  факторов. Самое главное - не смешивать их друг с другом.  

Исследования  Херцберга показали, что можно  разграничить и классифицировать гигиенические  и мотивирующие факторы. Гигиенические  факторы: политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, зарплата, рабочие условия, надзор, поведение администрации. 

Мотивирующие  факторы: психологический рост (самореализация, по Маслоу), прогресс, ответственность, работа сама по себе, признание, успех.  

С точки  зрения гигиенических факторов и  мотиваторов, потребности человека подразделяются на две группы: 

·  потребности животного характера - это такие потребности, как стремление избежать боли, голода и т. п., что вынуждает зарабатывать деньги;

·  духовные потребности - эта группа относится к тем качествам, которые присущи только человеку и обеспечивают психологический рост.

Херцберг  также отмечал, что реализация этих двух групп факторов будет выгодна  и для работника, и для нанимателя. Гигиенические факторы улучшают исполнение, но мотивирующие факторы  необходимы для достижения реальных успехов.

 
» Теория стилей руководства Д. Макгрегора.

Долгое  время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок: взгляды  Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора (1906- 1964). Макгрегор описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Он сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями "Икс" и "Игрек". 

·  - Теория "Икс" (традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, чту нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:

·  - средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;

·  - в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций;

·  - средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.  

·  - Теория "Игрек" (современная точка зрения) - новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

· - расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;

·  - внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;

·  - соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего "я" и самоудовлетворение потребностей;

·  - средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но стремиться к ней;

·  - способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;

·  - в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Как видно, теория "X" воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория "Y" является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства.

 
» "Новая школа науки управления".

"Новая  школа науки управления" объявляет  своей задачей внедрение методов  и аппарата точных наук в  исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, которые позволяют применять новейшие математические методы и технические средства Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений. Среди ее различных течений можно выделить такие направления, как "исследование операций", "системный анализ", "общая теория систем", эконометрика и др. В качестве представителей данной школы можно назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, Р. Акоффа, Л. Клейна, А. Гольдбергера, В. Леонтьева и др. 

Первые  шаги "новой школы" были связаны  с применением метода исследования операций в управлении производством, что находило свое выражение в  построении математических моделей  наиболее часто встречающихся задач управления, процессов принятия решений, оптимизации их, а также попытки применить статистические методы, теорию игр и т.д.  

Исследование  управления как процесса привело  к широкому распространению системных  методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.  

Главная идея системной теории состоит в  том, что ни одно действие не предпринимается  в изоляции от других. Каждое решение  имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет  избежать ситуаций, когда решение  в одной области превращается в проблему для другой.

 
» Теория "Z" и теория "А" У. Оучи.

В 70-е  годы XX столетия появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.  

На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории "Z" и теории "А", чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках (табл. 1).  

Таблица 1.

Модели  управления людскими ресурсами.