Эволюция управленческой мысли и школа человеческих отношений

  Наиболее  последовательно концепция мотивации  развита видным представителем школы  психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

  Исследования    Мэри П. Фоллетт

    Мэри П. Фоллетт (1868 – 1933) изучала  социальные отношения в малых  группах. Свои взгляды она изложила  в книгах, некоторые из которых  были опубликованы только после  ее смерти: «Творческий опыт»  (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение»  (1949). С ее точки зрения, конфликт  в трудовых коллективах не  всегда деструктивен; в некоторых  условиях он может быть и  конструктивным. Власть принятая  как подчинение одного человека  другому, оскорбляет человеческие  чувства и не может быть  основой эффективной индустриальной  организации. Демократия – вот  та огромная сила, которая использует  каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить  ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

• Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;
• Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией;

          недостатком трудовых ресурсов;

         более широкой концепцией этики  человеческих отношений;             растущим осознанием бизнеса  как общественной службы, с   чувством                                                                                                            ответственности за ее эффективное  проведение.

    Исходно теоретики «человеческих  отношений» в своих трудах  придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе  человек знал свое место, свое  будущее и в нем царила социальная  солидарность; патриархальная система,  возникшая на базе семьи и   отношений родства, давала человеку  удовлетворенность в труде и  до некоторой степени в общественной  жизни. Фабричная система и  сопутствующий ей процесс обособления  личности разрушили былую общественную  солидарность, оторвав индивида  от его естественной социальной  основы. В первую очередь из-за  роста крупномасштабных организаций,  в которых характер социальных  отношений сместился от персонифицированных  к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ  жизни, лишенный нравственных  ценностей, без корней, с утраченной  индивидуальной самобытностью людей,  канувшей в Лету заодно с  традиционными узами и святынями,  столь долго и безотказно обеспечивающих  целостность и целеустремленность  человеческого существования. Получившая  широкое распространение социальная  анонимность, в конце концов, привела  к деформации, как личной жизни  людей, так и к дезорганизации  производственных коллективов, отчетливо  проявившейся в чувстве никчемности,  в ощущении невосполнимых утрат  и в глубоком разочаровании  достижениями индустриальной цивилизации.  Ухудшение социального климата  на предприятиях негативно отражалось  на экономических показателях  их деятельности. Все это вызывало  тревогу среди предпринимателей  и менеджеров. 

  Исследования Элтона  Мэйо.

 По  мнению Э.Мэйо,  любая трудовая  организация обладает единой  и интегрированной социальной  структурой, основные тезисы которой  сводятся к следующему:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

    Задача менеджмента на этом  этапе состояла также в том  чтобы в дополнение к формальным  зависимостям между членами организаций,  значение которых было выявлено  при исследовании бюрократической  модели управления, развить плодотворные  неформальные контакты. Они, как  показали проведенные Э.Мэйо и  его сотрудниками эксперименты, весьма существенно влияют на  результаты совместной производственной  деятельности людей. Исследования  Хоторнском заводе (штат Иллинойс), принадлежащем компании « Вестерн  Электрик», продолжавшиеся 12 лет  (1924 – 1936), выявили феномен неформальной  группы в структуре производственного  процесса, отношения между членами  которой оказывали ощутимое воздействие  на ритмику и производительность  труда. Выяснилось, например, что  группе присуще стремление разрабатывать  свои собственные нормы, ценности  и позиции, устанавливать строгий  социальный контроль над поведением  отдельных членов коллектива  в процессе труда. Исследования  показали далее, что неформальные  группы – это естественно сложившиеся  социальные образования, переросшие  поведенческие рамки, созданные  формальной структурой организации.  По утверждению Э.Мэйо, фактор  сотрудничества в группе является  чрезвычайно важным обстоятельством,  по своей значимости сопоставимым  с самим менеджментом. Иными словами,  неформальные отношения в процессе  производства были признаны за  весомую организационную силу, способную  либо бойкотировать распоряжения  менеджмента, либо способствовать  проведению его установок в  жизнь. Поэтому неформальные отношения  ни в коем случае нельзя  пускать на самотек, ими следует  научиться управлять на базе  сотрудничества между рабочими  и администрацией.

    В этом контексте ясно, почему  основные усилия Э.Мэйо были  направлены на поиск средств  установления сотрудничества рабочих  как друг с другом, так и  с администрацией. Он осуждал  утрату «духа солидарности» и  «чувства общности» в современных  ему организациях, стремился разработать  конкретные пути замены безличностных  производственных отношений более  тесными человеческими контактами. Согласно концепции мэйоизма, каждый  менеджер должен стремиться к  равновесию между технической  и социальной сторонами предприятия, содействовать устойчивости социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение составляющее основу их стремления к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

    Анализ организации как целостной  социальной системы дал возможность  теоретикам «школы человеческих  отношений» элиминировать противоречие  между «логикой эффективности», требуемой формальной организацией, и «логикой сантиментов», присущей  неформальной организации.

    В рассматриваемой концепции  руководитель промышленного предприятия  выполняет две главные функции:  экономическую и социальную. Первая  нацелена на максимилизацию прибыли,  вторая – на создание и стабилизацию  эффективно работающих коллективов  и групп. Ранее основное внимание  менеджеров концентрировалось на  первой функции, в то время,  как личностным фактором организации  пренебрегали. Однако эмпирическими  исследованиями  было установлено,  что экономическая деятельность  не может быть отторгнута от  своей социальной первоосновы  и изучаться как «вещь в  себе». Действуя подобным образом  менеджмент, по сути дела стремится  подвести проблемы группового  сотрудничества под технологические  проблемы производства, а не наоборот. Однако современная промышленность  состоит из множества коллективов,  образующих трудовые группы и  организации. В них между индивидами  выработаны способы поведения,  отражающие различия и особенности  социального положения каждого  работника. Любому рабочему месту  присущи конкретная значимость  и определенный ранг в социальной  шкале предприятия. Поэтому промышленному  предприятию свойственны  как  специфические производственные, так  и собственно социальные структуры;  каждому работнику соответствует  не только место в рабочей  системе органов предприятия,  но и фиксированное социальное  положение. Промахи менеджмента  в осознании строения и особенностей  социальной структуры в конечном  счете бьют по коммерческой  эффективности предприятия. 

    Исследователи человеческих отношений  внесли много поправок в прежние  концепции менеджмента, основные  из которых:

• Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;
• Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;
• Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;
• Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»
• Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

    К 1970  году управление человеческими  отношениями конституировалось  в специальную управленческую  функцию, получившую наименование  «управление персоналом», основная  цель которой состоит в том,  чтобы, повышая благосостояние  работника, дать ему возможность  вносить максимальный личный  вклад в эффективную работу  всего предприятия. Управление  персоналом связано главным образом  с методом подбора , обучения  и переподготовки кадров, а также  с проблемами занятости персонала,  эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций  между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными  процедурами урегулирования трудовых  споров. 

Приложение 1

Эволюция  управленческой мысли

                     НТП XIX века                                     Начало XX века                                          США XIX – начало XX века 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 2

Школа менеджмента

                     доминирующие факторы                                                          доминирующие факторы

                        М. П. Фоллетт, Э. Мейо, А. Маслоу                       У. Бернард, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, А. Маслоу,

                            Д. МакГрегори

                Идея                                                                                         Идея

 Проблема                                                                                Проблема