Эволюция теории управления персоналом

    4. Подходы на основе  выделения различных  школ.

    В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы  управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа)¹². Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

    Научное управление (1885 -1920)

    Научное управление наиболее тесно связано  с работами Ф.У. Тейлора, Френка и  Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром¹³.

    Они использовали его в сочетании  с кинокамерой для того, чтобы  точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

    Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы  было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

    Научное управление также выступало в  защиту отделения управленческих функций  обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

    Концепция научного управления стала серьезным  переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

    Классическая, или административная школа в управлении (1920 -1950)

    Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением  производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

    Тейлор  и Гилбрет начинали свою карьеру  простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

    Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

    Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

    Вторая  категория классических принципов  касалась построения структуры организации  и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

    Кратко  рассмотрим 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих  пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал¹⁴.

    1. Разделение труда. Специализация  является естественным порядком  вещей. Целью разделения труда  является выполнение работы, большей  по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

    2. Полномочия и ответственность  Полномочия есть право отдавать  приказ, а ответственность есть  ее составляющая противоположность.  Где даются полномочия - там возникает ответственность.

    3. Дисциплина. Дисциплина предполагает  послушание и уважение к достигнутым  соглашениям между фирмой и  ее работниками. Установление  этих соглашений, связывающих фирму  и работников, из которых возникают  дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.

    4. Единоначалие. Работник должен получать  приказы только от одного непосредственного  начальника.

    5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

    6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

    7. Вознаграждение персонала. Для  того, чтобы обеспечить верность  и поддержку работников, они должны  получать справедливую зарплату  за свою службу.

    8. Централизация. Как и разделение  труда, централизация является  естественным порядком вещей.  Однако, соответствующая степень  централизации будет варьироваться  в зависимости от конкретных  условий. Поэтому возникает вопрос  о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

    9. Скалярная цепь Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на  руководящих должностях, начиная  от лица, занимающего самое высокое  положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, и было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

    10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

    11. Справедливость. Справедливость-это  сочетание доброты и правосудия.

    12. Стабильность рабочего места  для персонала. Высокая текучесть  кадров снижает эффективность  организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

    13. Инициатива. Инициатива означает  разработку плана и обеспечение  его успешной реализации. Это  придает организации силу и энергию.

    14. Корпоративный дух. Союз - это  сила. А она является результатом  гармонии персонала.

    Школа человеческих отношений (1930-1950).

    Мери  Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно  назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

    Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что, если руководство  проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

    Развитие поведенческих наук.

    Развитие  таких наук, как психология и социология и совершенствование методов  исследования после второй мировой  войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского - направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

    Школа поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего  на методах налаживания межличностных  отношений. Новый подход стремился  в большей степени оказать  помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

    Поведенческий подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю  область управления в 60-е годы. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом¹⁵.

    Итак, несмотря на многие важные положительные  результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.  

    Таблица 2

Вклад различных направлений