Эволюция концепции управления человеческими ресурсами

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

Глава 1 Человеческие ресурсы…………………………………………...5

1. Ресурсы: квалификация и классификация…………………5
2. Человеческие ресурсы………………………………………8

Глава 2 Теории человеческих ресурсов……………………………….12

2.1. Формирование науки………………………………………….12

2.2. Теории человеческих ресурсов. Особенности…………….19

2.3.Эволюция концепции управления человеческими ресурсами…………………………………………………………………27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..31

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………..35 

ВВЕДЕНИЕ

В современной рыночной экономике  успех сопутствует тем предприятиям, отраслям и секторам, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, умеют лучше удовлетворять дифференцированные, быстро развивающиеся потребности клиентов в товарах и услугах. Возрастают требования, предъявляемые к качеству рабочей силы, но при этом расширяются и возможности для самореализации всех членов трудового коллектива, наблюдается сокращение доли нетворческих, рутинных элементов процесса труда.

Накопленный в последние годы опыт развития человеческих ресурсов свидетельствует  о появлении новых, фактически отсутствовавших  в годы существования централизованно управляемой экономики стимулов производительного труда. К таковым, прежде всего, следует отнести повышение степени свободы выбора работниками сфер приложения труда и связанное с этим возрастание зависимости между успешностью их карьеры и совершенствованием своих знаний и умений в условиях рыночных отношений. На первый план выходят качественные характеристики работников: навыки и умения, ответственность и заинтересованность в труде, способность к обучению и приверженность к развитию собственных знаний.

Человеческий потенциал становиться стратегическим фактором развития организаций, работники, становятся скорее элементом активов, а не издержек, возрастает важность инвестирования в развитие человеческих ресурсов с их последующей капитализацией и получением максимального эффекта от этих вложений.

В масштабах мировой экономики  история изучения проблематики человеческих ресурсов имеет продолжительную  традицию. Она ведет свое начало с середины XX столетия, когда успешно  развиваются теории человеческих ресурсов и человеческого капитала, наиболее крупными представителями которых являются Г.Беккер, М.Блауг, И.Бен-Порэт, Б.Вейсброд, Дж.Минцер, Г.Минцберг, Т.Шульц и др. Полученные в ходе разработки данных теорий результаты были положены в основу как теоретических, так и прикладных подходов в области управления человеческими ресурсами. В последние десятилетия в науке все большей популярностью пользуются междисциплинарные подходы. Применительно к исследуемой проблеме наблюдается отход от трактовки человека только как экономического ресурса и все больше утверждается стремление представить различные стороны человеческого развития в их совокупности как решающего фактора перехода к информационному обществу и обществу знаний.

Цель курсовой работы состоит в  изучении вопроса развития теорий человеческих ресурсов.

Данная цель предполагает решение  следующих задач:

Определить понятия «ресурсы», «человеческие ресурсы».

Проследить историю науки, в  рамках которой были сформированы теории человеческих ресурсов.

Выявить особенности данных теорий и проследить их развитие.

Объектом исследования являются теории человеческих ресурсов.

 

Глава 1. Человеческие ресурсы.

Ресурсы: квалификация и классификация.

Начнем с определения. Что такое ресурсы? «Ресурсы (от франц. ressource — вспомогательное средство), денежные средства, ценности, запасы, возможности; источники дохода в государственном бюджете. Различают ресурсы экономические (материальные, трудовые, финансовые) и природные».¹

«В данном случае нас интересуют ресурсы организации – это все, что может быть использовано компанией для достижения своих целей, для удовлетворения собственных потребностей и потребностей субъектов внешней среды.

С некоторым упрощением, не влияющим особо на понимание, можно  сказать, что ресурсы – это все, что представлено в активе баланса компании. Т.е. к ресурсам относятся основные средства и нематериальные активы, незавершенное производство, запасы материалов и товаров, денежные средства, дебиторская задолженность и т.д.

Ключевым является деление  ресурсов на финансовые ресурсы и  производственные ресурсы.

К финансовым ресурсам относятся денежные средства, дебиторская задолженность, ценные бумаги, финансовые вложения, участие в уставном капитале других организаций и т.д.

Их особенность в том, что они не могут быть использованы (потреблены) непосредственно внутри компании. Равно как и не могут  быть созданы внутри компании. Используются и создаются данные ресурсы тогда, когда компания взаимодействует  с внешней средой. (Чтобы потратить  деньги или купить ценные бумаги надо провести хозяйственную операцию с  участием какой-либо другой компании или  организации.) Таким образом, финансовые ресурсы отражают взаимоотношения компании с внешней средой.

К производственным ресурсам относятся материалы, трудовые ресурсы, внутрипроизводственные работы и услуги, готовая продукция и т.д.

Особенность данных ресурсов в том, что они могут быть использованы (потреблены) непосредственно внутри компании и/или созданы внутри компании, в процессах производства или являются результатом этих процессов.

Какие же из ресурсов – финансовые или производственные – имеют  наибольшее значение?

Если мы говорим об успешности работы компании вообще, то нам в  равной степени интересные и финансовые, и производственные ресурсы. Если же мы говорим об успешности работы с  точки зрения рентабельности, «затратности», то нас, конечно же, в первую очередь интересуют производственные ресурсы. Поэтому «вглядимся пристальнее» именно в производственные ресурсы.

Производственные ресурсы делятся на используемые ресурсы и выходные ресурсы.

Используемые ресурсы – материалы, основные средства, трудовые ресурсы, внутрипроизводственные работы и услуги – потребляются внутри компании, т.е. не выходят за ее пределы. Выходные ресурсы – незавершенное производство, готовая продукция, работы и услуги на сторону – реализуются (продаются) внешним клиентам т.е. выходят за пределы компании. (Надо сказать, что один и тот же ресурс может относиться и к используемым, и к внешним ресурсам. Например, производимая на предприятии тепловая энергия может быть использована как внутри компании, так и предоставлена внешним потребителям.)

В свою очередь, используемые ресурсы можно разделить на первичные  и вторичные ресурсы.

Первичные ресурсы – материалы, трудовые ресурсы, топливо, услуги и работы со стороны и т.д. – поступают в компанию извне. Вторичные ресурсы – внутрипроизводственные услуги, созданные собственными силами основные средства и т.д. – создаются внутри компании на основе использования первичных ресурсов.

Деятельность компании есть постоянный «кругооборот» ресурсов – финансовые ресурсы превращаются в производственные, производственные – в финансовые и т.д. Движение и превращение ресурсов компании, а также связь компании с субъектами внешней среды можно проиллюстрировать следующим «трансформационным» процессом:

- Трансформация на рынке  снабжения финансовых ресурсов  в производственные ресурсы. (Например, за деньги мы приобретаем инструментальную  сталь.);

- Трансформация внутри  компании производственных ресурсов - из первичных во вторичные, из используемых в выходные. (Например, первичный ресурс «инструментальная сталь» превращается во вторичный ресурс «пресс-форма». Далее эта «пресс-форма», как потребляемый ресурс используется для создания внешнего ресурса «зубная щетка».);

- Трансформация на рынке  сбыта выходных ресурсов в  финансовые ресурсы. (Например, выходной  ресурс «зубная щетка» продается  с отсрочкой платежа и превращается  в финансовый ресурс «дебиторская  задолженность.).

С какой целью мы рассмотрели  классификацию ресурсов и процесс  трансформации ресурсов?

Для того, чтобы сделать несколько важных выводов:

- Ресурсы – это все, что может быть использовано компанией для достижения своих целей;

- Ресурсы делятся на финансовые и производственные. В ходе хозяйственной деятельности эти ресурсы постоянно трансформируются из одного вида в другой;

- Для управления затратами  необходимо, во-первых, сопоставлять  величину затрат с полученным  результатом, а во-вторых, отслеживать  затратную «цепочку» на всем  протяжении от рынка снабжения  до рынка сбыта».²

1.2. Человеческие ресурсы.

«Сегодня для многих организаций становится очевидным, что основная конкурентная борьба разворачивается не только на поле качества, но и обслуживания, гарантий, идей. Все ценнее становятся нематериальные активы. И, конечно же, люди. Именно работники делают организацию, продукты или услуги уникальными, а значит и конкурентоспособными.

Не случайно сейчас все чаще говорят  о «человеческих ресурсах» (от англ. human resources, HR) как важнейшем источнике процветания. Попробуем разобраться, что такое «человеческие ресурсы» и как эффективно их использовать.

По определению «человеческие ресурсы» — это все сотрудники предприятия, обладающие умственными и физическими способностями, знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенных трудовых обязанностей. То есть, человек в данном случае не просто «одушевленный фактор производства», «галочка» на бланке в отделе кадров, а полноправный участник процесса производства (товаров, услуг, идей, чего угодно), от которого во многом зависит успех всей компании»³.

В чем же особенность подхода  к сотрудникам, как к человеческому  ресурсу организации? Данный подход базируется на 4 постулатах.

1. Люди наделены интеллектом, поэтому их реакция на управление эмоционально осмысленная, а не механическая.

Если мы ударим молотком по гвоздю, он глубже войдет в доску. Этот эффект постоянен и зависит только от силы удара. Смена направления приведет к тому, что гвоздь войдет в доску  под углом.

Но конечный результат мы получим  тот же. Кроме того, мы можем заранее  просчитать, под каким углом нужно  направить удар, чтобы гвоздь попал  туда, куда нужно.

С сотрудниками этот механизм не работает. Любое воздействие человек пропускает через призму своего мышления, своих  ценностей и ожиданий, своих эмоций.

Невозможно найти двух работников, которые абсолютно одинаково  восприняли бы одну и ту же информацию. Будут разные интерпретации, разные эмоции, разные выводы. И, как следствие, разные результаты.

Именно поэтому важно заранее  продумывать способы воздействия  на сотрудников: разъяснение задач, целей, путей решения, мотивирование  на работу. В противном случае не стоит удивляться, что ожидался один результат, а получился совершенно противоположный (сотрудник сделал так, как понял).

2. Процесс взаимодействия между тем, кто управляет сотрудниками и самими сотрудниками является двусторонним. То есть, не только руководство влияет на своих работников (лично или через приказы и распоряжения), но и работники влияют на него (если не через обратную связь, то через качество работы, увольнения и пр.). Об этом важно помнить.

Если руководитель не желает слышать  свой персонал, в конце концов, он потеряет самых ценных и квалифицированных  сотрудников, а компания получит  «черный PR» как работодатель.

3. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. А это — наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности любой организации.

Очевидно, что неквалифицированные  работники выпускают некачественные товары и услуги. Но руководство  об этом очень часто забывает, развивая лишь отдельных сотрудников или  вообще никого.

Казалось бы, зачем вкладываться в простого менеджера по продажам? Пусть работает как умеет. Он ведь сам заинтересован получать больше денег. Подумайте! Именно эти люди представляют вашу компанию у клиентов. Именно они создают ее имидж. Именно от них зависят условия, на которых будет заключен договор. Если продавец непрофессионал, то на первый взгляд, небольшие суммы упущенной прибыли (если клиент ответил отказом), складываются в огромные убытки - финансовые и имиджевые. Что делать?

Грамотно планировать и проводить  работу по обучению и развитию сотрудников, закреплению наиболее ценных работников. Например, очень действенным может  стать наставничество, создание технологий кадрового резерва, организация  собственного обучающего центра или  приглашение внешних специалистов.

4. Люди выбирают определенный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический) осознанно, ставя перед собой конкретные цели.

То есть, человек, приходя на работу, прежде всего стремится достичь своих личных целей: заработать деньги, построить карьеру, реализоваться профессионально и как личность, получить признание и т.п. Причин может быть множество. Не может быть работы ради самой работы.

Важно помнить, что ни один взрослый человек не приходит в организацию  для того, чтобы решать исключительно  ее задачи. Он приходит для того, чтобы  через организацию достичь своих целей.

Именно поэтому необходимо показывать сотрудникам, как работа для достижения целей компании приближает их к удовлетворению личных потребностей и интересов.

Итак, подход к сотрудникам, как  человеческим ресурсам, принципиально  отличается от привычных систем управления. Он ориентирован на потребности организации  в рабочей силе, на достижение ее целей и задач, а не на удовлетворение нужд отдельных сотрудников.

Данный подход подразумевает активную кадровую политику, где принимают  участие линейные менеджеры (руководители структурных подразделений), а не только HR-специалисты или руководство  компании. Это делает процесс управления более эффективным.

Использование человеческих ресурсов подразумевает индивидуальную работу с персоналом. Причем HR-специалист или  руководитель ориентируется не на снижение затрат, а на повышение эффективности. Это значит, что проводятся инвестиции в персонал, обеспечивающие постоянный профессиональный рост работников предприятия  и улучшение качества условий  труда.