Этапы развития менеджмента в России и за рубежом

Автор: Пользователь скрыл имя, 29 Января 2011 в 14:22, курсовая работа

Описание работы

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Содержание

Введение 3
1. Этапы развития менеджмента 5
1.1 Эволюция управленческой мысли 5
1.2 Этапы развития менеджмента в мире 8
1.3 История американского менеджмента на примере Ford Motor
Company 14
1.4 Развитие менеджмента в России 17
2.Разнообразие моделей менеджмента 22
1. Особенности американской модели 22
2.2 Западноевропейская модель менеджмента 24
2.3 Характеристика японской модели 26
3. Анализ современного состояния менеджмента 28
3.1 Характеристика и тенденции развития современного менеджмента 28
3.2 Задачи и цели современного менеджмента 34
3.3 Виды современного менеджмента 36
Заключение 38
Список использованных источников 40

Работа содержит 1 файл

Этапы развития мен-та в России и зарубежом (Курсяк).doc

— 220.00 Кб (Скачать)

     Именно  под воздействием учения Тейлора  чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита.

     Второй  этап развития менеджмента связан с  новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предоложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

     Третий  этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", зарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие которой связано, прежде всего, с именамем Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений.

     Четвертый этап развития менеджмента относится  к периоду 1940 - 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

     Пятый этап развития управленческой мысли  отличается от всех предыдущих тем, что  происходит становление современных  количественных методов обоснования  управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д.Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции - 1950 - 1960г.)

     Шестой  этап развития менеджмента можно  отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными  – управленцами вырабатываются новые  подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла, происходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И.Ансоффа, "теория властных структур между организациями" Г.Саланчика, "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера и т.д.

     Седьмой этап относится к 80-м гг., которые  ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

     Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

  1. возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;
  2. создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;
  3. усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности. [2]

     По  мнению М.Мескона и других, за всю  историю эволюции систем управления человечество выработало всего три  принципиально различных инструмента  управления, т.е. воздействия на людей. [4]

     Иерархия  – это организация, где основное средство воздействия отношения  власть – подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

     Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений  по горизонтали, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

     На  каждом этапе развития менеджмента  формировались соответствующие  школы управления. М.Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования  (таблица 1). [4]

 

     

Таблица 1 - Школы управления

     I. Школа научного управления.
  1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.
  2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение.
  3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.
  4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
  5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.
    II. Классическая школа управления.
  1. Развитие принципов управления.
  2. Описание функций управления.
  3. Систематизированный подход к управлению всей организации.
    III. Школа человеческих  отношений и школа поведенческих  наук.
  1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
  2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
    IV. Школа науки управления.
  1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.
  2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

     В число основных направлений развития научных школ управления можно отнести: такие подходы:

  • научного направления;
  • административный;
  • с точки зрения человеческих отношений;
  • с точки зрения науки о поведении;
  • с точки зрения количественных методов;
  • к управлению как к процессу;
  • системный,
  • ситуационный.

     Адекватно соответствующим этапам происходит процесс формирования научных школ, но менялась организация управления от простых методов управления к  сложным. Сравнительный анализ старой и современной организации управленияприведен в таблице2.

 

Таблица 2 - Сравнительный анализ старой и современной организации

Старая  организация Современная организация
  Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций.   Большое количество чрезвычайно мощных, крупных  организаций, как коммерческих, так и некоммерческих.
  Относительно  небольшое количество руководителей  высшего звена, практическое отсутствие руководителей среднего звена.   Большое количество руководителей высшего звена, небольшое количество руководителей среднего звена.
  Управленческая  работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности.   Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа воспринимается и отделяется от неуправленческой деятельности.
  Занятие руководящих постов в организации  чаще всего по праву рождения или путем захвата силой.   Занятие руководящих постов в организации  чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка.
  Малое количество людей, способных принимать  важные для организации решения.   Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения.
  Упор  на приказ и интуицию.   Упор  на коллективную работу и рациональность.
 
 

      1.3 История американского менеджмента на примере Ford Motor Company  

     История Ford Motor Company - история всего американского менеджмента. Генри Форду удалось организовать массовое автомобильное производство - фактически осуществить революцию в промышленности, - когда большинство жителей США пользовались гужевым транспортом. А сто лет спустя переживавшая и успехи и неудачи Ford Motor прочно закрепилась на рынке как крупнейший в мире производитель пикапов и второй (после General Motors) поставщик легковых автомобилей. Это раньше потребители «имели право» приобрести «Ford» только черного цвета, а сегодня компания предлагает широкий спектр типов, моделей и расцветок, так что покупатель легко подберет себе автомобиль в зависимости от толщины кошелька, образа жизни или просто настроения.

     Помимо  одноименной марки компания Ford владеет такими брендами, как «Jaguar», «Lincoln», «Mercury» и «Volvo», 33% акций компаний Mazda и Land Rover, а также фирмой по прокату автомобилей Hertz. У Ford были (и есть) как чрезвычайно популярные модели, такие как «Taurus», так и откровенные провалы, о которых лучше не вспоминать (в частности «Pinto»).

     Несколько лет назад компания оказалась в самом центре скандала, связанного с популярным вседорожником «Explorer» и шинами Firestone/Bridgestone, которыми он комплектовался. И все же компания устояла: внесла изменения в стиль лидерства, повысила эффективность и результативность управления и производства, внедрила новые компетенции менеджмента.

     От  конвейера, с которого сходила легендарная  черная «Модель Г», а позже «Модель  Л», перенесемся в конец XX в., когда исполнительным директором Ford Motor стал «ураганный» Жак Нассер. Не успев принять дела, он тут же взялся за изменение управленческих порядков, и в первую очередь - за централизованное в лучших традициях бюрократии принятие решений и полнейшее нежелание «раскачивать лодку».

     Хотя  Ж. Нассер не полностью использовал  термин «обучающаяся организация», цель его деятельности состояла в трансформации Ford Motor именно в этом направлении. Он пригласил талантливых менеджеров из автомобильных компаний всего мира (в том числе из Volkswagen и BMW), привлек искусных специалистов по маркетингу и сбыту из фирм-производителей потребительских товаров и мотивировал всех без исключения работников Ford быть как можно ближе к покупателям.Менеджер организовал обмен информацией, например, с известным web-сайтом CarPoint, предоставляющим данные об онлайновых продажах автомобилей.

     Теперь  маркетологи и дизайнеры компании знают, какие модели, цвета и опции  предпочитают определенные покупатели. А еще Ж. Нассер недвусмысленно дал  понять, что застою в Ford Motor пришел конец, а основные роли отныне играют наделенные властью сотрудники, отвечающие за собственные результаты и результаты труда своих подчиненных. Говорят, на одном из собраний Ж. Нассер в своей громогласной манере объявил: «Вы должны заработать повышение. Эпохе безбедного существования в Ford Motor пришел конец». Он учредил жесткую систему оценки эффективности, согласно которой каждый год будет увольняться определенное число «неэффективных» работников. Но «искусственный отбор» вызвал массу критики, и в конце концов данная система была отменена.

     Далее Ж. Нассер объявил о децентрализации  власти и принятия решений в компании, а также о превращении концерна Ford в глобальную систему полуавтономных бизнес-единиц. «Жак научился принимать решения без указки из Дирборна (города, где находится штаб-квартира Ford)», - вспоминает Роберт Лутц, бывший начальник Ж. Нассера. И вот теперь бывший подчиненный учит новое поколение менеджеров компании брать ответственность на себя.

     Стратегия Ж. Нассера состоит в превращении  столетнего индустриального гиганта  в гибкую, способную быстро подстраиваться под вкусы и желания потребителей компанию. Дизайнеры, инженеры и специалисты по маркетингу Ford в обязательном порядке посещали семинары, где они учились прислушиваться к покупателям, узнавать, какими атрибутами и функциями должен обладать современный автомобиль. Затем их разбили на небольшие команды и отправили, что называется, на места, для «погружения» в покупательскую среду. Никаких шуток: Ж. Нассер действительно потребовал, чтобы менеджеры всех уровней знали потребности конечных пользователей как «Отче наш».

     Ж. Нассер осуществил ряд кардинальных изменений в Ford Motor- организации, которая всегда олицетворяла собой американский бизнес. Компания существует очень давно и прошла через несколько исторических стадий управления, от научного менеджмента до новейшей идеи обучающейся организации. В 1913 г. на заводе Ford в Хайленд-Парке был запущен один из первых в мире движущихся конвейеров, что привело к сокращению времени сборки на 50% (новая «Модель Г» выезжала за ворота цеха каждые 10 секунд). Сегодня менеджеры Ford работают в командах, делегируют полномочия, используют Интернет и другие вычислительные технологии, а компания выпускает тысячи машин в день. Способность изменяться, когда того требует ситуация, можно назвать важнейшим фактором долголетия Ford Motor. [1] 

Информация о работе Этапы развития менеджмента в России и за рубежом