Этапы разработки и внедрения нового товара

Введение 
 

     Каждый  век на исходе подводит итоги и  задумывается о будущем. И хотя ясно, что границы веков условны, от соблазна очередного прогноза трудно удержаться. Да и все обстоятельства толкают к этому. Всё говорит  о скорых глубоких переменах. Почитайте  многочисленные публикации в самых  различных журналах, послушайте доклады  на конференциях, поговорите с зарубежными  коллегами - и вы увидите, что в  настоящий момент происходит формирование парадигмы новой научно-технической  революции (НТР), которая станет одной  из первых НТР в 21 веке, и которой  суждено в значительной мере изменить облик мировой цивилизации. За дымкой времени трудно разглядеть надписи  на многочисленных знамёнах, но, пожалуй, чаще всего встречается слово "КАЧЕСТВО". Конечно, встречаются и другие призывы. Поскольку эта революция уже  идет полным ходом в передовых  фирмах развитых стран, то можно (и нужно) попробовать набросать хотя бы её общие контуры.

     Так как всякая глобальная НТР разворачивается  одновременно по многим направлениям, преобразуя все сферы жизни и  деятельности человечества, то целесообразно  рассмотреть перемены, идущие параллельно:

     - в процессах производства;

     - в отношениях между людьми в процессе производства;

     - в организационных структурах;

     - в отношениях между организациями и окружающей их средой.

     В теории и практике менеджмента по крайней мере дважды наблюдалось  отрицание предыдущих подходов.

     Одна  из особенностей современной России заключаются в том, что за короткий период она проходит все те этапы  развития, которые Запад "переваривал" в течение 100 лет

     Новый подход предполагает, что человек  является меняющейся, но неуправляемой  переменной предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Существующие научные подходы в менеджменте 

     Существует  четыре основных научных подхода  к менеджменту:

     - традиционный;

     - процессный;

     - системный;

     - ситуационный.

     При традиционном подходе рассматриваются  по отдельности работа, персонал, администрирование, мотивация, система управления фирмой и т. д.

     При процессном подходе управление рассматривается  как процесс, например: постановка целей  планирование организация работ  мотивация контроль. Разработка процесса или алгоритма управления организацией выносится на первый план.

     При системном подходе организация  рассматривается как система  со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными  связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т.д.), внешними воздействиями (налоговое  законодательство, экономические факторы, конкуренты и т.д.).

     Основные  цели при системном подходе:

     - исключение противоречивости целей подразделений организации;

     - обеспечение однонаправленности действий подразделений;

     - поиск критических факторов успеха организации;

     - обеспечение факторов устойчивости функционирования организации;

     - обеспечение адаптивности (приспосабливаемости) работы организации;

     - обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы персонал c подсистемой руководство, подсистемы сбыт c подсистемой покупатели и т. д.);

     - обеспечение эффективной работы обратных связей внутри организации (например, между потребителями и производителями, сбытчиками и производителями, персоналом и руководством и т. д.).

     При ситуационном подходе методы управления могут меняться в зависимости  от ситуации. Результаты деятельности организации анализируются в  различных практических ситуациях. Ведется поиск наиболее значимых ситуационных факторов, влияющих на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозируются последствия (ожидаемый  спрос, затраты, финансовые поступления  и т. д.). На основании полученных данных планируется будущая деятельность организации.

     Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок, мозгового штурма (атаки) (с аргументами за и против), с использованием кейсов (от англ. случай) деловых ситуаций, помогающих накапливать  практический опыт и принимать правильные управленческие решения.

     Известные "частные теории менеджмента" (мотивационные, бихейвиристские, организационные, ситуационные и др.) не претендуют на роль всеобщей теории менеджмента, не имеют четко очерченных общего предмета исследований и общей цели.

     Историческо-предметный принцип не подходит для решения  задачи классификации научных исследований в области менеджмента. Первым шагом  в этом направлении должно являться эвристическое "обнаружение" предмета исследований верхнего уровня, свойства которого "покрывают" все множество  свойств возможных предметов  частных исследований.

     Достижения  кибернетических теорий в виду общефилософской  значимости их общих постулатов и  узости частных результатов могут  быть использованы лишь частично для  построения общей теории менеджмента.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Современный подход 

     Анализ  исследований в рассматриваемой  области показывает, что на сегодняшний  день существуют две точки зрения, которые, однако, скорее дополняют, нежели вытесняют одна другую.

     Швейцарский доктор политологии Т. Йеннер так  пытается привести к знаменателю  дискуссию между рыночниками  и теоретиками, развивающими ресурсную  концепцию стратегического управления: "В рамках индустриально-экономического подхода важнейшее значение придается  степени привлекательности отрасли ... Поэтому предприятие, рассчитывающее на стратегический успех, должно тщательно  выбирать отрасль, выходить на наиболее выгодные рынки".

     Подобная  точка зрения доминировала в 70-80-е  годы. В частности, решения по диверсификации производства принимались именно с  расчетом на сулящие высокую прибыль  рынки. Однако неудачи многих из этих проектов поставили под сомнение зависимость долгосрочного успеха только от условий выбранной отрасли... Наряду с этим результаты многочисленных исследований показали, что специфические  внутрифирменные параметры оказывали  большее влияние на различия в  успехе предприятий, чем отраслевые характеристики. Поэтому в дискуссиях по стратегическому менеджменту  на первый план в последнее время  вышел вопрос о приоритетной значимости собственных ресурсов и возможностей предприятий.

     Сторонники  этой точки зрения считают, что в  рамках стратегического менеджмента  основная задача должна заключаться  в том, чтобы развивать внутрифирменные  ресурсы и компетенции, которые  позволили бы предприятию завоевать  преимущества перед конкурентами.

     Итак, по крайней мере дважды в теории и практике менеджмента наблюдается  отрицание предыдущих подходов - "внимание самой фирме" сменяется "рыночной концепцией управления предприятием", в свою очередь вытесняющейся  парадигмой, в которой большее  значение, чем рыночные возможности  предприятия, играют внутренние ресурсы  и компетенции фирмы.

     В рамках ресурсного подхода управления хозяйственной структурой одинаково  важными считаются все ресурсы - материально-технические, финансовые, система маркетинга, персонал организации  и др. Что касается эволюции подходов, то изменение точек зрения особенно ярко проявляется в управлении человеческими  ресурсами. 

     2.1 Изменение взглядов  на управление  персоналом 

     Концепций в этой сфере на сегодняшний день достаточно много. Поэтому исследователи, занимающиеся теориями лидерства, вынуждены  для удобства рассмотрения классифицировать их в отдельные группы.

     В частности, среди тех из них, которые  принято относить к мотивационному подходу, особую популярность приобрели  так называемые теории "X" и "Y", автором которых является Д. Мак  Грегор, а также теория "Z" У.Оучи. Данный подход предполагает, что соответствующий  стиль управления руководителя формирует  ответную реакцию коллектива в форме  его поведенческих установок. Автократический  стиль порождает ленивого сотрудника, которого нужно заставлять работать (теория "X"). Демократический стимулирует  появление инициативы у персонала (теория "Y"). Согласно теории "Z", организация будет действовать  особенно успешно, если ее менеджмент руководствуется такими принципами, как формирование глубоких убеждений  в совместных этических ценностях, взращивание сильной корпоративной  культуры, холистический подход к  работнику (фирма - это семья) и др.

     Д. Мерсер, анализируя особенности кадровой политики в фирме ИБМ, увидел там  проявление теории "Z". Причем он добавил  в нее дополнительные принципы (назвал их теорией "I"), среди которых  особенно важными стали сильная  вера в индивидуализм и единый статус для всех работников. Теории "Z" и "I", подчеркивающие особое значение творческой энергии отдельного человека, несомненно, подошли наиболее близко к новой точке зрения на персонал. 

     2.2 Новая парадигма  управления 

     Одна  из особенностей современной России в том, что за короткий период она  проходит все те этапы развития, которые Запад "переваривал" в  течение 100 лет.

     Рассмотрим  типичный пример развития отечественной  коммерческой организации. Допустим, фирма  занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе  роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу  персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных  специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые  для предприятия представляли большой  интерес. Таких работников на улице  найти уже трудно, разве что  у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому  руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания.

     Наконец, организация достигла такой степени  развития, когда ряд сотрудников  стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически  невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство - обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может  быть подготовка этими специалистами  дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты  на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности.

     Поэтому необходимо переходить к новой концепции  управления персоналом на уровне хозяйствующей  структуры. Ее сущность - в рассмотрении Человека в качестве главного объекта  интересов менеджмента. Задача руководства  при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью  всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и, потребностей каждого  члена организации.

     Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего точка  отсчета, система взглядов на каждого  работника фирмы.

     До  сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия  потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия.