Этапы и процедуры разработки и принятия решений

Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

Административные методы управления связаны с властной природой управления: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может приказывать другой стороне – управляемому. В этом случае наблюдается, как правило, прямая подчиненность. Каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения независимо от собственного мнения.

Экономические методы управления предназначены для воздействия на экономические отношения. Здесь выделяются следующие методы: хозяйственный расчет, капитальные вложения, система амортизационных отчислений; плата за фонды; использование фондов развития производства; системы материального стимулирования, распределения прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них можно использовать только в широких масштабах управления – народное хозяйство, отрасль и т. д., другие же используются независимо от уровня управления.

Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу.

Социально-психологические методы включают: 1) социальное планирование и социальную поддержку; 2) развитие потенциала коллектива, групп и работников; 3) формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации; 4) формирование команд; 5) соучастие работников в принятии решений; 6) формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации; 7) повышение качества трудовой жизни; 8) индивидуальный подход к работникам; 9) создание высокого уровня качества трудовой жизни и т. п.

3) Анализ статьи по управлению из журнала по экономике или управлению

Для анализа использована статья из белорусского журнала "Управление персоналом", № 2 (03) 2010 года. Тема номера: Обучение персонала.

Екатерина Готовцева, маркетолог 2-й категории:

«В наше бурное время настоящий лидер обладает таким ценным качеством, как видение проблемы. Он не боится ошибаться, ему нравится преодолевать трудности, и при этом он достаточно хорошо управляет ситуацией, может выявлять, структурировать и ранжировать проблемы. Готовиться быть лидером необходимо еще со студенческой скамьи. Будущие лидеры должны общаться с теми, кто умеет решать проблемы, кто успешен и удачлив. Поэтому настоящему лидеру:

• необходимо развивать в себе способность понимать, что чувствуют и думают его последователи. Любой сотрудник хочет чувствовать себя уникальным, ему важно понимать, что он приносит пользу компании и его труд ценят. При этом оценивать труд сотрудника необязательно только в материальном эквиваленте. В большинстве случаев руководителю достаточно в словесной форме поблагодарить сотрудника, указать на то, как ценна его деятельность для предприятия;

• руководителю необходимо время от времени воодушевлять сотрудников, повышая тем самым эмоциональное состояние коллектива;

• также необходимо помнить не только об интересах компании, но и об интересах ваших подчиненных: необходимо направлять действия сотрудников в нужном для вас направлении.

Как же определить, являетесь ли вы лидером? Перечислим основные навыки лидерства. Первый навык – прозорливость. Вы твердо смотрите в будущее, даже если вам приходится преодолевать большие трудности. Второй навык – лидер должен уметь регулировать скорость, направление и ритм перемен в организации таким образом, чтобы ее рост и эволюция успевали за ходом внешних событий. Инициативность – также неотъемлемый навык, позволяющий воплотить задуманное в жизнь. Лидер побуждает принимать и разделять идеи других сотрудников компании, доверять друг другу, искать решение проблем в обстановке сотрудничества. Какими качествами должен обладать лидер? Ответ на этот вопрос рассмотрим ниже.

1. Жизненная сила и неутомимость – у вас высокий энергетический уровень, вы физически выносливы и стрессоустойчивы.

2. Интеллект и способность рассуждать в процессе деятельности – вы способны сопоставлять проверенные данные с гипотезами и интуитивными догадками и на этой основе делать выводы о дальнейшем развитии событий.

3. Готовность принимать на себя ответственность и обязанности – у вас есть импульс к общественной инициативе; вы выступаете тогда, когда никто на это не решается.

4. Компетентность в решении задач – вы понимаете суть задачи, которую предстоит решить.

5. Понимание подчиненных, коллег и знание их нужд – вы понимаете разных людей, с которыми работаете.

6. Навыки работы с людьми – вы способны точно оценить, готовы ли подчиненные двигаться в заданном направлении или сомневаются; вы извлекаете максимальный эффект из их мотивов и понимаете их чувства.

7. Потребность в достижении результата – вы испытываете внутреннее побуждение добиваться результата.

8. Способность мотивировать других – вы способны убеждать людей в процессе общения и подвигать их к действию.

9. Смелость, решительность, упорство – вы готовы рисковать, никогда не сдаетесь и настойчиво проводите свою линию.

10. Умение завоевывать и сохранять доверие – вы обладаете способностью завоевывать доверие людей.

11. Способность управлять, принимать решения, определять приоритеты – вы очень хорошо справляетесь с традиционными управленческими задачами: формулируете цели, определяете приоритеты, выстраиваете последовательность действий, выбираете помощников и делегируете полномочия.

12. Уверенность – вы постоянно берете на себя руководство и всегда уверены, что остальные положительно отнесутся к этому.

13. Способность к господству, доминированию, самоутверждению – у вас есть потребность и склонность главенствовать над другими.

14. Способность к адаптации, гибкость – вы способны быстро и без колебаний отказаться от бесполезной тактики в пользу других действий; если же и они окажутся неэффективными, то вы продолжите поиски.

Важно отметить, что любой руководитель найдет у себя вышеперечисленные качества в той или иной степени. Однако перед каждым руководителем в компании, достигшим определенного карьерного роста, рано или поздно возникает проблема выбора сотрудника на нижестоящие руководящие должности.

При выборе себе заместителя, начальника отделения или менеджера руководитель зачастую основывается на личных симпатиях или антипатиях к предполагаемой кандидатуре, а не на профессиональных качествах того или иного сотрудника компании. Для более объективной оценки кандидатов на предполагаемую руководящую должность целесообразно использовать оценочный лист, который позволит провести независимую оценку аттестуемого и выбрать того менеджера, который принесет максимальную пользу вашей компании.

Для того чтобы выбрать подходящую для руководителя кандидатуру данным методом, необходимо сформировать экспертную комиссию в количестве 5-10 человек (в зависимости от размеров штата компании). При этом оптимальным количеством считается 7 человек. Для более высокой объективности оценки рекомендуется сформировать эту группу из числа сотрудников фирмы, которые не менее двух лет знают аттестуемых по работе и могут объективно их оценивать. Из этих семи двое должны занимать вышестоящие должности по отношению к аттестуемым, двое – быть одного с ними должностного уровня,

двое – их непосредственными подчиненными и один – представлять профсоюзную организацию либо быть независимым от аттестуемого по службе сотрудником.

После того как каждый эксперт проведет оценку, рекомендуется внести всю информацию о конкретной кандидатуре в сводный оценочный лист и подсчитать среднюю оценку по каждому качеству, а затем по каждой группе качеств, что позволит сформировать более четкую картину по каждому конкретному претенденту.

Немаловажно отметить, что экспертная комиссия формируется, исходя из структуры организации, и утверждается ее руководителем официально на период аттестации. Ее работа проходит в заранее утвержденные сроки, в строго определенном месте, при наличии согласованного с руководством списка лиц, подлежащих аттестации. Эти требования необходимо строго соблюсти для исключения возможных слухов со стороны сотрудников, которые боятся объективной оценки их труда и желают скомпрометировать данную процедуру.

Данный метод позволит руководителю выбрать достойную кандидатуру, учитывая объективные характеристики, а не на основе личностного отношения к конкретному сотруднику».

АНАЛИЗ: данная статья раскрывает актуальный вопрос: необходимость лидера в организации и возможности определения лидеров.

Есть организации, в которых вроде бы все сделано правильно, но чего-то все-таки не хватает. В них нет души, нет того, что позволяет вдохнуть в административную систему жизнь. Они существуют без веры, без любви, да и без надежды. Они обречены на подобное серое существование, если только не найдется человек или команда единомышленников, которые обнаружат суть и смысл в этой застывшей системе, и тогда вернется надежда. Такой человек называется лидером, а роль, в рамках которой он действует, — лидерством.

В целом, в различных источниках лидер определяется как человек, который мыслит глобальными категориями, предвидит потенциальные возможности, создает общее видение будущего, способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия, ценит в людях различия, развивает командный подход к работе, чувство партнерства, приветствует перемены, демонстрирует знание технологий, поощряет конструктивный вызов, обеспечивает удовлетворение клиентов, достигает успехов в соревновании с конкурентами, демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции, проявляет готовность к совместному руководству, действует в соответствии с провозглашенными ценностями, однако может менять эти ценности, если того требует ситуация.

Любая организация может быть представлена в двух планах: формальном и неформальном. Отношения   среди сотрудников с формальной точки зрения - должностные, с неформальной - личностные. Соответственно, руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер - с неформальной. Очень важным достижением руководителя может считаться совмещение в его ведущих позиций, как с формальной, так и с неформальной точек зрения.

Как говорится в статье, к лидерству нужно готовиться со студенческой скамьи. Будущие лидеры должны общаться с теми, кто умеет решать проблемы, кто успешен и удачлив.

Лидер обладает огромным перечнем качеств, которые отличают его от любого сотрудника в организации.

В статье говорится, что при выборе себе заместителя, начальника отделения или менеджера руководитель зачастую основывается на личных симпатиях или антипатиях к предполагаемой кандидатуре, а не на профессиональных качествах того или иного сотрудника компании. Для более объективной оценки кандидатов на предполагаемую руководящую должность целесообразно использовать оценочный лист, который позволит провести независимую оценку аттестуемого и выбрать того менеджера, который принесет максимальную пользу вашей компании.

Для объективной оценки кандидатов необходимо сформировать экспертную комиссию в количестве 5-10 человек (в зависимости от размеров штата компании). При этом оптимальным количеством считается 7 человек. Для более высокой объективности оценки рекомендуется сформировать эту группу из числа сотрудников фирмы, которые не менее двух лет знают аттестуемых по работе и могут объективно их оценивать.

Данный метод позволит руководителю выбрать достойную кандидатуру, учитывая объективные характеристики, а не на основе личностного отношения к конкретному сотруднику, что является не маловажно при выявлении лидера в организации.

Список использованных источников

1.   Байгот, С.А. Основы менеджмента / С.А. Байгот. – Минск: Агентство «САДИ», 2005. – 59 с.

2.   Гончаров, В. И. Менеджмент: учеб. пособие / В.И. Гончаров. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 241 с.

3.   Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон. – М.: Даю, 2003. – 687 с.

4.   Переверзев, М.П. Менеджмент: учебник / М.П. Переверзев. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 332 с.

5.   Уткин, Э.А. Основы менеджмента / Э.А. Уткин. – М., 2000. – 221с.

14