История менеджмента

ВОПРОС-1=УПР-Е  КАК НАУКА И ИСК-ВО.

Практически во всех сферах человеческой деятельности наука и искусство не исключают, а дополняют друг друга. В управлении, когда в результате групповой  деятельности любое решение отличается от вариантов, предложенных отдельными людьми, умение найти разумный компромисс с минимальными потерями является проявлением  искусства управляющего. Несмотря на то, что не каждому дано овладеть этим искусством, как, впрочем, и любыми другими его видами, но знать основы искусства управления, стараться  применять его важнейшие принципы и методы — обязанность каждого  специалиста и руководителя любого уровня.

Руководитель  должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь  острый, неординарный ум и солидную эрудицию во многих сферах знаний. Но, поскольку он работает в первую очередь  с людьми, то обязан знать все  тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными  и психологическими знаниями.

В широком  смысле термин «искусство» применим к любой сфере человеческой деятельности, когда какая-либо работа выполняется  умело, мастерски, искусно и в  технологическом, и в эстетическом смысле. Искусство проявляется как  способность к импровизации, высокое  умение объединять отдельные элементы знания и интуиции в новые, ранее  неизвестные комбинации. Одновременно оно развивает творческое воображение, способствует нравственному самоопределению  и самосознанию личности, формирует  эстетические вкусы и идеалы. Если искусство есть деятельность, направленная на изучение и образное моделирование  окружающего нас мира, то искусство  управления отвечает этому принципу, так как руководитель должен постоянно исследовать возникающие реальные ситуации и творчески моделировать варианты принимаемого управленческого решения. Но это особое искусство, так как оно впитало в себя мировые достижения психологии, логики, риторики, этики, философии, права, а также методов воздействия на личность.

Профессиональная  подготовка кадров управления является одним из высокорентабельных вложений, поскольку лишь выполнив эту задачу, мы сможем подняться на уровень высших экономических достижений и решения  социальных проблем.

Таким образом, для эффективного управления необходимо знать его теоретические основы, иметь практический опыт и уметь  творчески использовать теорию и  практику, т. е. владеть наукой и искусством управления.

ВОПРОС-2. ИДЕИ БОГДАНОВА:

В основе тектологии, согласно А. А. Богданову, лежат три основных цикла научного знания: науки математические, естественные и общественные. К их данным применяются научные методы исследования и рассуждения, и поэтому философские основания тектологии — по крайней мере в их исходных пунктах — сродни тем, которыми традиционно пользуются люди науки: материалистическое понимание окружающих нас объектов и способов их познания. Философские основания тектологии, таким образом, вытекают из самих ее строительных кирпичей. Аналогичная ситуация позднее будет иметь место с философскими основаниями кибернетики и общей теории систем: их исходные пункты — не последние откровения философской моды, а прочное, проверенное веками материалистическое сознание природы объектов и процесса познания. Всеобщая организационная наука, не будучи сама философией, черпает свои философские основания из реальной практики теоретической деятельности ученых и в этом отношении очень близка к подобным ей дисциплинам — кибернетике, общей теории систем и т. п.

ВОПРОС-3. КОНЦЕПЦИЯ  ТРУД.УСТАНОВОК ГАСТЕЕВА.

На тяжелой, неритмичной работе, считает Гастев, больше приобретается болезней и вредных привычек. С одной стороны, русскому рабочему больше всего не хватает элементарной исполнительской культуры: умения подчиняться, точно соблюдать свои служебные обязанности независимо от того, приятно ему или нет. Исходная ступень трудового обучения руководителя — исполнительская работа, простое «послушание, ибо только здесь проверяется, на что способен человек». Исполнительская работа дается труднее распорядительской и требует большего времени, усилий и воли. В ней воспитывается скорость реакций, быстрота движений, четкость и ритмичность труда; перед будущим руководителем следует ставить задачи « на быструю распланировку стола, обставление комнаты, розыск телефонов, нахождение адресов... ни одного поручения без срока, ни одного задания без измерений». Лишь после прохождения школы организационно-распорядительской деятельности, работника можно допускать к более сложным, планирующим функциям.

Гастев был убежден, что труднее и дольше осваивается самое простое и элементарное, нежели самое сложное и непонятное. Поэтому он предлагал начинать с исполнительской деятельности и переходить к распорядительской, начинать с организации труда и переходить к осмыслению ее содержания.

Трудовое  обучение как способ воспитания нового человека у Гастева начинается с формирования основ двигательной и физической культуры, ловкости и экономии движений. Метод — бытовая и производственная гимнастика. Тренировка основных человеческих качеств, необходимых ему в трудовой деятельности, — наблюдательности, изворотливости, воли, упорства, дисциплинированности и организованности — проходит по трем линиям: режим, труд и организация. Двигательная культура человека должна отрабатываться до автоматизма: чем хуже отточено движение, тем больше в нем «элемента торможения». При хорошем владении телом человек не задумывается над техническими моментами своей работы, высвобождая время на творчество. Автоматизм низших форм движений является обязательной предпосылкой свободы для высших, духовных движений человека.

Одним из конкретных инструментов воспитания НОТ в быту являлась у Гастева хроно-карта, т.е. своеобразный учетный документ для записи бюджета времени. Предлагались следующие этапы использования времени: сон, пища, работа, отдых, самообслуживание. Учет времени воспитывает бережливость, дисциплинированность, способность планировать свой рабочий день, повышает общую культуру человека. Для науки его польза в том, что он вскрывает «социальный скелет» труда и повседневной деятельности людей.

3. Культура труда

Культура  труда имеет также экономическое измерение: так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение дня; у культурного человека «всегда все под рукой». Таким образом, НОТ у Гастева — это еще и культура рабочего места. Культура движений органически переходит в культуру поведения, личная культура — в коллективную. Взаимоотношения людей на производстве, согласно гастевской концепции, требуют определенной «культурной условности», которая смягчает наше общежитие. Проявлять тактичность в отношениях с другими, приветливость, пусть даже и условную, вместо «нарочито подчеркнутой грубости», — обязанность и право каждого человека. Эти качества, наряду с дисциплинированностью, способностью подчиняться общей задаче (иначе — исполнительством),энтузиазмом и умением заражать окружающих тем делом, которым вы сейчас занимаетесь, называется социальными установками, составляющими «искусство коллективной работы». Основное правило совместного труда — скрывать, а не выставлять свою индивидуальность, уметь на первое место ставить не собственное «я», а общие интересы. Научиться этому труднее, чем овладеть индивидуальным тренажером.

ВОПРОС-4-ИСТОРИЯ  УПР-НИЯ В РОССИИ, ТРУДЫ ЕРМАНСКРГО,ПРИНЦИП  РАЦИОНАЛИЗАЦИИ..

ВОПРОС-5-ПРОБЛЕМЫ НАУЧНОЙ ОРГ-ЦИИ  ТРУДА ПО КЕРЖЕНЦЕВУ.

В отличие от Гастева и многих других нотовцев 1920-х гг. Керженце в абсолютно четко видел в рамках широкой нотовской проблематики три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления: 

1) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной  эффективности его работы; 

2) изучение вещественных факторов  производства (обстановки, орудий, материалов  и т.д.); 

3) изучение организационных методов.    

  Первое направление включало  в себя исследование рабочих  движений человека, психофизиологических  особенностей его труда и пр. Второе направление имело своим  предметом организацию материальных, вещественных сил и средств  производственных предприятий. Третье  направление представляло собой  научную организацию управления.    

  П.М.Керженцев справедливо считал, что само применение термина «НОТ» ко всем трем указанным частям является не совсем удачным и точным. И если центр тяжести исследовательских интересо в А.К.Гастева приходился на проблемы научной организаци и труда, то П.М.Керженцев акцентировал свои усилия на вопросах управления, т.е. на третьей части, наименее разработанной, но вместе с тем наиболее важной. Упрекая А.К.Гастева в недостатке внимания к организационным проблемам объединений людей, он постоянно настаивал на необходимости их углубленного теоретического изучения. Несомненно, что целеустремленность П.М.Керженцева, его нацеленность на решение проблем собственно управленческого характера сыграли в 20-е гг. прошлого века огромную роль в деле становления молодой советской науки управления.   

  Под научной организацией управления  П.М.Керженцев понимал, прежде всего, изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. По его мнению, объектом этого научного направления должны были стать проблемы организационного плана, учета и контроля, структуры организационных объединений, установления системы правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров. 

ВОПРОС-6-3РЕФОРМЫ  В ЭКОНОМИКЕ И  УПРАВЛЕНИИ РОССИИ 1965-91ГГ.

Реформа 1965 года, ее сущность и последствия. Внедрение  принципов хозяйственного расчета. Фонды экономического стимулирования. Щекинский эксперимент. Хозяйственная реформа в сельском хозяйстве (март 1965 г.). Новая система закупок сельскохозяйственной продукции. Система сельскохозяйственных звеньев. Нарастание кризисных явлений в экономике. Теневая экономика. Освоение нефтяных и газовых месторождений в Западной Сибири. Влияние нефтедолларов на советскую экономику. Продовольственная программа 1982 г. Мобилизационный характер советской экономики. «Перестройка» и «гласность». Курс на ускорение социально-экономического развития страны. Попытка совершенствования хозяйственного механизма. Закон о государственном предприятии. Закон об аренде. Концепция о переходе к регулируемой рыночной экономике. Программа «500 дней». Ослабление территориального единства страны. Попытки избежать кризиса в начале 1991г. Фактический распад СССР.

ВОПРОС-7- СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ  МЕНЕДЖМЕНТА И  ЕЕ ОСНОВА(ПОДХОДЫ  К УПР-НИЮ)

Системный подход исходит из того, что любая организация  есть система, каждый из элементов которой, хотя и имеет свои ограниченные цели, но при этом теснейшим образом связан с другими элементами. В соответствии с этим управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. Изменения в одном из них неизбежно обусловливают изменения в остальных, а в конечном результате во всей организации. Поэтому каждый руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их последствия для общих интересов.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревших  предприятие как социальную систему, был американский исследователь  Честер Бернард (1887—1961), занимавший в  течение двух десятилетий пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компани». Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948) и др., где на основе системного подхода анализировалась деятельность организации и управляющих.

По мысли Бернарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться в согласованно действующие группы (социальные системы), и дальнейшее сотрудничество людей в их рамках зависит от результатов (достижения цели) и эффективности (минимизации затрат). Всякую такую систему можно разделить на две части: организацию, заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.

Организации Бернард  определяет как системы сознательно  координируемой деятельности двух или нескольких лиц и характеризует их, за исключением государства и церкви, как частные. По мысли Бернарда, организации могут быть формальными и неформальными. Каждая формальная организация включает в себя:

а) систему функционирования; б) систему эффективных стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия;

в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями  администрации;

г) систему логического  принятия решений. Она иерархична (главный  признак), объединяет индивидов, имеющих  осознанную совместную цель готовых  сотрудничать друг с другом, вносить  вклад в общее дело, подчиняться  единой власти.

Руководитель  формальной организации должен обеспечивать деятельность важнейших ее звеньев, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить оптимальное  равновесие между противоборствующими силами и событиями, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных.