Использование содержательных теорий в практике управления

В 50-60-х  годах ХХ века Фредериком Герцбергом было проведено исследование, целью которого являлось выявление факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. Но, оказывается, не все так однозначно. Выводы, сделанные Герцбергом, были поистине оригинальными. Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот[12] (рис. 2).

Рис. 2 Удовлетворенность  и неудовлетворенность трудом по Герцбергу

На процесс  « удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном влияют внутренние, или  мотивирующие, факторы, связанные с  характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание  и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Перечисленные факторы достаточно сильно мотивируют человека к хорошему выполнению работы, однако, их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

На процесс  «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» (Рис. 2) влияют внешние факторы, названные  гигиеническими, то есть те, которые  связаны с окружающей средой, в  которой выполняется работа: политика фирмы и администрации, условия работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Отсутствие указанных факторов вызывает у работника чувство неудовлетворенности, одновременно с этим, согласно Герцбергу, наличие данной группы факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором. если заработная плата рассматривается как следствие политики организации, она является гигиеническим фактором. Если заработная плата выступает в качестве формы признания за хорошо выполненную работу, в качестве индикатора прогресса человека в работе, то она является мотиватором. И эти две функции денег – как фактора гигиены и как фактора мотивации – важно учитывать при построении систем материального стимулирования работников. Необходимо помнить, что заработная плата, ее размер могут никак не влиять на мотивацию работника, на его желание работать с высокой отдачей, и повышение оплаты будет приводить лишь к временному отсутствию неудовлетворенности[13].

Факторы теории Ф.Герцберга. 

Таблица 2

Основываясь на данную теорию, можно сказать, что  менеджеры в первую очередь должны обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность и делать все  для того, чтобы эту неудовлетворенность  устранить. После этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться хороших  результатов труда посредством  достижения работниками состояния  удовлетворенности.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс[14]. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды.

Теория  Д.МакГрегора

Менеджер  может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников  на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди  контролируемых им моментов можно выделить следующие:

1. задания,  которые получает подчиненный;

2. формальные  аспекты выполнения задания;

3. временные  параметры выполнения задания;

4. организационные  ресурсы, переданные в распоряжение  подчиненного для выполнения  заданий;

5. организационную  среду, в которой подчиненный  выполняет задания;

6. текущий  контроль выполнения задания;

7. ожидания  или уверенность подчиненного, что  он сможет выполнить работу  в срок в соответствии с  требованиями менеджера;

8. ожидания  или уверенность подчиненного, что  успешное выполнение заданий  будет должным образом вознаграждено;

9. ожидания  или уверенность подчиненного, что  невыполнение заданий будет должным  образом наказано;

10. диапазон  вознаграждений/наказаний подчиненного;

11. степень  автономности выполнения задания  и самостоятельности решения  проблем, связанных с работой.

Учитывая  эти переменные, МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным[15].

Мировосприятие  менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех  постулатах:

1. Работники  генетически ненавидят работу  и, если есть возможность, избегают  ее.

2. Так  как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились  для достижения целей организации,  их необходимо принуждать, контролировать  и грозить им наказанием.

3. Работники  избегают ответственности и нуждаются  в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше  всего работниками ценится гарантированность  рабочего места, и они практически  лишены честолюбивых помыслов.

Диаметрально  противоположный подход к природе  человека (теория У) базируется на совсем иных основаниях:

1. Работники  воспринимают труд как такой  же естественный для человека  процесс как отдых или игра.

2. Люди  способны к самоорганизации и  самоконтролю, если они заинтересованы  в своей деятельности.

3. Все  работники стремятся к ответственности  и свободе принятия решений,  связанных с выполнением работы.

4. Все  работники наделены высоким уровнем  изобретательности и воображения,  которые редко используются в  современной индустриальной жизни;  это ведет к разочарованию  и превращает человека в противника  организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

Теория X – это авторитарный взгляд, ведущий  к прямому регулированию и  жесткому контролю всех вышеуказанных  переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются  в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или  страх перед возможным наказанием, В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.

Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

Значительно позднее, в 80-х годах ХХ века В.Оуччи была предложена теория «Z». В основе ее лежат следующие предпосылки: в мотивах людей содержатся социальные и биологические потребности, люди стремятся работать в коллективе (группе). С точки зрения Оуччи, индивидуальная ответственность за результат труда просто необходима. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающие твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации[16]. В связи с этим необходим контроль, основанный на четких методах и критериях оценки. Данная теория предполагает самообразование людей, медленное продвижение по служебной лестнице по достижении определенного возраста. Главная концепция данной теории заключается в том, что человек - это основа коллектива, он обеспечивает успех предприятия.

В итоге, рассмотрев «Х», «У», «Z» теории, можно  сделать вывод о том, что «Х»  ориентирована на слабого отсталого  работника, «У» - на творческого, активного, а «Z» - на хорошего работника, предпочитающего  работать в коллективе.

Теория  Альдерфера

Еще одной  содержательной теорией мотивации  является теория ERG Клейтона Альдерфера. Подход Клейтона Альдерфера возник как реакция на критику иерархической модели Маслоу Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей (вместо пяти у Маслоу). Свое название - ERG - теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей:

- потребности  существования (Existence);

- потребности  в социальных связях (Relatedness);

- потребности  роста (Growth)[17].

В принципе, потребности данной теории соотносятся  с группами потребностей по Маслоу. Потребности существования можно соотнести с первым и вторым уровнями потребностей «пирамиды». Под потребностями связи Альдерфер понимает стремление человека быть членом семьи, иметь друзей, врагов, коллег, начальников, подчиненных, то есть данная группа потребностей отражает социальную природу человека. Поэтому данную группу можно соотнести с третьим и четвертым уровнями «пирамиды». Что касается потребностей роста, то данная группа аналогична пятому, верхнему, уровню «пирамиды».

Рис.3 Теория Альдерфера

Несмотря  на то, что группы потребностей в  теории Альдерфера иерархичны по отношению друг у другу, между ней и теорией Маслоу существует принципиальное различие, заключающееся в том, что, по Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. С точки зрения Альдерфера, движение идет в обе стороны: вверх, если потребность нижнего уровня остается неудовлетворенной; вниз, при условии, что неудовлетворенна потребность более высокого уровня (рис. 3). В добавлении к этому, Альдерфер считает, что неудовлетворенность потребностей более высокого уровня влечет за собой усиление потребностей более низкого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а обратный процесс - процессом фрустрации, то есть неудачи в стремлении удовлетворить потребность.

Так, чем  менее удовлетворены потребности  существования, тем сильнее они  проявляются. Чем слабее удовлетворены  социальные потребности, тем сильнее  действие потребностей существования. Чем полнее удовлетворены потребности  существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности. Чем  менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается  их действие. Чем менее удовлетворены  потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности. Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются  потребности личностного роста. Чем больше или меньше удовлетворены  потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя.