Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Марта 2012 в 15:20, контрольная работа
Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.
Введение………………………………………………………………….....3
1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
производства……………………………………………………………6
1.1 Немного из истории вопроса…………………………………………..6
1.2 Роль и значение мотивации персонала……………………………….9
2. Методы повышения трудовой мотивации персонала………………...13
2.1 Система материального стимулирования……………………………16
2.2. Нематериальное стимулирования работников……………...............19
2.3 Методы дисциплинарного воздействия……………………................27
3. Пример разработки системы мотивации……….……………………...30
3.1 Оценка персонала……………………………………….……………..30
3.2 Расчет заработной платы сотрудников……………………………….33
3.3 Группировка сотрудников и формирование системы мотивации…..34
Заключение…………………………………………………………………36
Использованная литература……………
Итогом применения новой технологии расчета заработной платы сотрудников стало повышение материальной заинтересованности в результатах собственного труда.
3.3. Группировка сотрудников и формирование системы мотивации.
Процедура оценки персонала очень важна, поскольку является залогом успешной мотивации. Полученные оценки сотрудников послужили основой для выделения групп персонала, различающихся степенью мотивированности:
А — хорошо мотивированные, способные сотрудники, получившие оценку от 25 до 20 баллов;
В — мотивированные, но недостаточно способные сотрудники, получившие оценку от 19 до 15 баллов;
С — плохо мотивированные и неспособные сотрудники, получившие оценку от 14 до 10 баллов;
D — сотрудники, немотивированные и не способные к труду, получившие оценку от 9 до 5 баллов.
Резюмируя вышесказанное, можно отметить, что основой системы мотивации, которая складывается в гостинице, является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника.
Заключение.
Основной целью любого коммерческого предприятия является получение прибыли. При всех прочих равных условиях справедливо также то, что чем эффективнее и качественнее работает персонал, тем выше экономическая отдача от использования ресурсов предприятия.
Если учесть то, что все остальные ресурсные составляющие, необходимые для нормального функционирования предприятия, жестко ограничены (или дефицитны), то для рационального руководителя становится актуальным повышение отдачи от каждого конкретного работника вне зависимости от его положения в иерархии компании.
Для того чтобы уметь стимулировать персонал работать эффективнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или иной сотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы. Это и есть диагностика мотивации - ради чего человек работает, что является для него наиболее привлекательными сторонами в деятельности, что может заставить его прилагать больше усилий в работе.
Разработка системы мотивации, начинается с диагностики персонала предприятия. В диагностику входит как индивидуальная оценка личностно-профессиональных и рабочих качеств ключевых сотрудников (деловая оценка), так и оценка того морально-психологического климата и системы ценностных ориентаций (т.н. корпоративной культуры), которые присутствуют на предприятии.
По результатам диагностики руководство компании получает информацию, дающую представление о возможностях сотрудников организации, о перспективах развития их рабочих качеств, а также о том, есть ли резерв для повышения производительности их труда. Если же такой резерв есть, то как его реализовать, и что может побудить работника максимально раскрыть свой потенциал.
Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсаторным пакетом. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свое предприятие и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда.
Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов предприятия
Использованная литература.
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высш. шк., 1998.-224с.
2. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Г. Дресслер;Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 1997. – 432 с.
3. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник/Л.В. Карташова, Т.В. Никонова. - М.: ИНФРА – М, 1999-220с.
4. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом./ А.И. Кочеткова. – М.: ТЕИС, 1999. – 88 с.
5. Мескон М.Х., Основы менеджмента./ Х.М. Мескон, М Альберт, Ф.Хедоури.- М.: Дело ЛТД, 1994.-702с.
6. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле/ В.В.Лукашавич. - М.: Экономика, 1996. – 241с.
7. Цветаев В.М. Управление персоналом./ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002. – 336с.
8. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.
9. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000. 270с
10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001.- 368с.
11. НикифороваА.А .Рынок труда:занятость и безработица./А.А. Никифорова–М.:
Международные отношения, 1991. – 181с.
12. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.
13. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
1. Соломин И.Л. Психосоматическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом.Тезизы выступлении./ Форма доступа [http://www.ht/ru/press/events
2. Коровина Ю.А. Разработка ситемы мотивации в гостиничном бизнесе./Форма доступа[http://www.cfin.ru/pre
2
[1] Соломин И.Л. Психосоматическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом.Тезизы выступлении./ Форма доступа [http://www.ht/ru/press/events
[2] Цветаев В.М. Управление персоналом./ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002. – С. 126.
[3] . Мескон М.Х., Основы менеджмента./ Х.М. Мескон, М Альберт, Ф.Хедоури.- М.: Дело ЛТД, 1994.-С. 305.
[4] Цветаев В.М. Управление персоналом./В.М. Цветаев – СПб: Питер, 2002. –С. 127.
[5] Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
[6] Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле/ В.В.Лукашавич. - М.: Экономика, 1996. – С. 41
[7] Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле/ В.В.Лукашавич. - М.: Экономика, 1996. – С. 57.
[8] Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.
[9] Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000. –С.140.
[10] НикифороваА.А .Рынок труда:занятость и безработица./А.А. Никифорова–М.:
Международные отношения, 1991. – С.133
[11] Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001.-.- С224.
[12] Коровина Ю.А. Разработка ситемы мотивации в гостиничном бизнесе./Форма доступа[http://www.cfin.ru/pre
[13] Коровина Ю.А. Разработка ситемы мотивации в гостиничном бизнесе./Форма доступа[http://www.cfin.ru/pre