Инновационный менеджмент в кадровой работе

Обучение с применением метода учебных ситуаций подразумевает реальную или выдуманную ситуацию с вопросами для анализа. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других сотрудников, а также развить навыки принятия решений, разработки стратегии и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения. Данный метод, как и метод деловых игр, применяется для повышения квалификации менеджерского состава компании, специалистов отдельных подразделений.

Деловые игры включали разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Деловые игры оказались достаточно полезны в выработке практических, поведенческих навыков при работе с клиентами, что позволило вернуть большую часть потерянных клиентов.

Полностью оценить степень отдачи от проведения данного кадрового нововведения сложно, т.к. руководство компании точно не информировало о изменениях в работе компании, которые оно повлекло. Но, принимая во внимание изменение характера работы в моем и соседних отделах, я могу отметить:

1)         Заметно высокий интерес в период обучения к проводимым мероприятиям, несмотря на то, что многие из них проводились во внерабочее время. Это не вызывало у большинства сотрудников негативных реакций.

2)         Возрастание интереса к работе и в период, и после завершения обучения.

3)         Значительное повышение инициативности сотрудников и рост эффективности работы, в частности, снижение количества потерь клиентов.

4)         Выросли экономические показатели работы ряда отделов (судя по росту заработной платы и развитию социальных программ).

Если на начальном этапе введения обучения, у части сотрудников это вызвало негативную, реакцию, что было вызвано недоверием к результативности проводимых мероприятий, нежеланием изменения стиля работы, нежеланием оставаться после работы на «лекции» (см. таб. 4), то в настоящее время проведение аналогичных мероприятий вызовет положительный отклик у большинства сотрудников и участвовавших в предшествующем периоде обучения, и не участвовавшем в нем. Многие сотрудники, которые не принимали участие в тренинговых мероприятиях, выразили желание их пройти.

Таблица 4. Причины сопротивлению кадровому нововведению.

Задание 6.

Вернитесь к анализу вашей ситуации, описанной в задании 5. Зная причины возникновения сопротивления кадровому нововведению, какой подход, их представленных в таблице 5 является наиболее подходящим для преодоления сопротивления в вашей ситуации. Опишите те мероприятия, которые будет включать выбранных вами подход для снижения сопротивления кадровому нововведению.

Таблица 5. Подходы преодоления сопротивления кадровым нововведениям.

Список литературы

1.    Кабаченко Т.С. Психология управления. ‑М.: Российское педагогическое агентство, 1997.

2.    Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. ‑М.: Аспект-пресс, 1999

3.    Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. ‑М.: Л.А. Варяг, ГАУ, 1996.

4.    Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. ‑М.:Инфра-М, 1997.

5.    Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. ‑М.: Юнити, 1998.

6.    Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова. ‑М.:Инфра-М, 1997.

7.    Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство ‑М.: Республика, 1992.

8.    Чернышев В.Н., А.П.Двинин Человек и персонали в организации -СПб.: Энергоатомиздат,1997.

9.    Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. ‑М.: Интел-Синтез, 1997.