Инновационный менеджмент в кадровой работе

Таким образом понятно, что чем выше коэффициент дисконтирования (процент, который затребует инвестор), тем менее прибыльным, а следовательно менее привлекательным, оказывается проект. Поэтому одним из методов оценки эффективности инвестиционных проектов является метод определения такой ставки дисконта, при которой значение ЧДД равно нулю.

Смысл расчета этого коэффициента при анализе эффективности планируемых инвестиций заключается в том, чтобы определить максимальную норму дисконта при которой проект остается экономически целесообразным.

Задание 2.

Подготовьте список из 10 слов, которые вы связываете с нововведениями, теперь классифицируйте слова, которые у вас записаны, в зависимости от того, какими вы их видите «положительными» или «отрицательными» (результаты внесите в таблицу 2). Это позволит вам интуитивно представить суть вашего подхода к нововведениям. Сделайте выводы.

Список:

1.       Перестройка

2.       Улучшение

3.       Расширение

4.       Сопротивление

5.       Рациональность

6.       Адаптация

7.       Переориентация

8.       Отдача

9.       Энтузиазм

10.   Риск

Таблица 2.

Я считаю, что внедрение инноваций – это необходимое условие конкурентоспособности предприятий и фирм в современных условиях. Внешние факторы стали настолько динамичны, настолько быстро меняются технологии, подходы, законы и т.д., что появляются и исчезают новые возможности, которые могут сыграть как положительную роль в улучшении работы предприятия, так и отрицательную. Если эти новые возможности будут упущены предприятием, то они будут успешно внедрены конкурентами.

Динамичность развития компаний, маркетинговая ориентация и ответ на запросы рынка являются необходимым условием успешной работы на рынке. Высокая скорость развития технологий, постоянный рост предложений в сфере технологий производства, появления большого числа конкурентоспособных товаров и услуг требуют от компании быстроты реакций на изменения.

Стабильность в настоящее время означает отставание. Стабильность должна быть в качестве обслуживания, качестве продукции, эффективности производства, но не должно быть остановки в развитии как самой компании, так и сотрудников фирмы. Поиск новых возможностей этих улучшений, их разработка и внедрение должна носить системный характер.

В качестве негативных характеристик мной были названы «сопротивление» и «риск», потому что большинство нововведений несут в себе разного рода последствия по силе и значению. Для крупных проектов необходим тщательный просчет рисков с использованием специального, к сожалению довольно сложного, математического метода на основе теории вероятностей. Для проекта попроще достаточен анализ риска с помощью метода экспертных оценок. Необходимо заранее предугадать все типы рисков, с которыми может столкнутся организация при разработке и внедрении и заранее предусмотреть меры по сокращению этих рисков и минимизации потерь. Следует оценить какие из возможных проблем являются критическими при внедрении нововведения.

Любая инновационная программа реализуется противоречиво, так как осуществляется разными работниками, с разным уровнем подготовки к нововведениям и разнообразной реакцией на реорганизации: от инициаторов до консерваторов. Часть персонала может недопонимать значимость нововведения, не желать перестраиваться, учиться, менять привычный ритм и график работы. Такая часть персонала часто оказывается в оппозиции по отношению к внедрению изменений.

Часть персонала может оказывать сопротивление нововведению в силу опасений снижения социального статуса и заработной платы, нежелания интенсификации труда . Основу всех этих причин составляет боязнь потери в заработке, что и формирует у работника антиинновационную установку.

Можно встретить и причины личностного характера, например:

    страх, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость;

    нежелание расходовать силы на переобучение;

    страх перед неопределенностью, обусловленный непониманием сути и последствий нововведений.

Внедрение инноваций может поменять социальные связи работников, связи подчинения, изменить характер работы.

Все эти опасения влияют на негативное отношение части персонала к нововведениям. Исследования показывают, что молодежь более склонна к принятию нововведения, чем люди зрелого возраста. Люди с более высоким уровнем образования и более широким кругозором также более склонны к принятию нового. Осознание личной сопричастности к организации нововведения может более существенно изменить позицию человека, чем позиция стороннего наблюдателя.

Отношение к нововведению зависит от «потерь» и «приобретений» человека, т.е. изменения должности, зарплаты, режима, организации работы, влияния на здоровье и т.д.

Новички охотнее принимают новое, чем работники со стажем. Женщины более склонны к нововведениям, чем мужчины (если нововведения относятся к отдельным аспектам, а не к фундаментальным изменениям и не ущемляют личных интересов).

Внедрение инноваций требует целенаправленной работы с персоналом, его подготовки к инновациям, создания особой организационной культуры и стиля управления, способствующего инициативному поведению.

Задание 3.

Перечислите 10 факторов, внешних по отношению к вашей организации, которые могли бы заставить ее изменить обычную форму деятельности. Определите влияние этих факторов по 5‑ти бальной шкале (1 – наименьшее влияние, 5 – наиболее сильное влияние фактора) и результаты влияния этих факторов. Определите как они повлияют на изменение стиля работы вашей организации. Выберете те факторы, которые повлекут за собой изменения в кадровой работе. Оформите результаты в виде таблицы 3

Таблица 3.

Задание 4.

Опишите одно кадровое нововведение в вашей организации, которое было вызвано внутренними процессами. Укажите какие внутренние процессы повлияли на необходимость кадрового нововведения.

Неудовлетворенность руководства компании работой ряда отделов, неспособность нескольких отделов справиться с полным объемом работ при нормативной укомплектованности штатов привело к пониманию, что необходимо внести изменения в кадровую работу. Для выявления причин и анализа уровня квалификации персонала руководством компании была введена аттестация сотрудников на предмет оценки профессиональных качеств и степени удовлетворенности работой.

Цель нововведения: повышение эффективности работы сотрудников компании и определение потребности профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

Целью внедрения системы аттестации было:

    планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению.

    планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

    принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Методы проведения аттестации:

Метод стандартных оценок с привлечением к данному процессу помимо непосредственного руководителя отдела менеджера по кадрам. Форма оценки заполнялась не самим руководителем, а менеджером по кадрам, что должно было увеличить объективность оценки.

Квалификационный экзамен, состоящий из заполнения тестов, где было необходимо дать ответы на вопросы связанные с выполнением непосредственных функций сотрудника, проанализировать различные ситуации (в том числе и управленческого характера) и принять решение по разрешению различных проблемных ситуаций.

Тестирование на наличие необходимых профессиональных и личных качеств, степень профессиональной подготовленности. Тестирование проводил психолог компании.

Итогом аттестации являлось собеседование – встреча руководителя и представителей руководства компании с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходило обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, оценка данной работы как руководителем, так и самим сотрудником.

Одним из результатов аттестационного собеседования являлся личный план сотрудника на следующий период. Основная цель плана – выработка рекомендаций для повышения эффективности работы сотрудника. План должен был спланировать рост сотрудника, размер заработной платы, установить конкретные профессиональные задачи и определить критерии оценки их выполнения.

Таким образом, при проведении аттестации были использованы как традиционные, так и нетрадиционные методы оценки, что должно было предоставить более объективную информацию о сотруднике.

Причины сопротивления персонала:

    Страх потери работы или своих полномочий;

    Страх потерь заработной платы

    Страх показать свою некомпетентность

Методы устранения сопротивления:

    Проведение разъяснительной работы;

    Заверение руководства о нежелании увольнений и сокращения штата и разъяснение, что направленные мероприятия нацелены на выявление проблем в работе сотрудников и поиски возможности их устранение, повышение компетентности сотрудников, выявления способностей сотрудников с целью их развития и продвижения.

Задание 5.

Опишите кадровое нововведение, которое произошло в вашей организации в результате изменения внешних факторов.

Активизация маркетинговой работы конкурентов на рынке информационных услуг вызвало состояние растерянности среди клиентов и сотрудников различных отделов нашей компании. Для снижения неопределенности и усилении позиций на рынке информационных услуг, руководством компании было решено усилить внимание к обучению сотрудников, на что были выделены дополнительные материальные средства.

Методика повышения квалификации включала в себя обучение на рабочем месте, тренинги, ролевые игры и моделирование ситуаций. Программа обучения должна была повысить самостоятельность и грамотность принятия решений сотрудниками, повысить уровень профессиональной подготовки.

Обучение на рабочем месте должно было состоять из проведения тренинговых моделирующих ситуаций, организации учебных игр с разработкой практических рабочих ситуаций конкретной организации.

Метод усложняющихся задании включал в себя специальную программу рабочих действий, выстроенную по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Другими словами, сотрудник продвигается от решения более простых ситуаций к более сложным.