Индивидуальные психологические особенности менеджера

     • умение поощрить и сделать замечание;

     • заинтересованность и понимание к проблемам людей. Это предполагает знание личности каждого из подчиненных и уважение их ценностей; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Методы  руководства

     При решении производственных и социально-управленческих задач руководители (менеджеры) используют различные методы. Методы руководства (управления) – это совокупность приемов целенаправленного воздействия руководителя на работников, обеспечивающих координацию их работы. В психологии управления различают три группы методов руководства: административные, экономические и социально-психологичекие[2].

     Административные методы предполагают прямое воздействие руководителя на подчиненных, вышестоящих органов управления на нижестоящие. Такое воздействие проявляется в административных приказах, распоряжениях и указаниях, в различных положениях, инструкциях, нормативах и других служебных предписаниях, организационно регламентирующих деятельность подчиненных лиц и обеспечивающих их ответственность.

     Конкретные  формы и масштаб применения административных методов определяются задачами управления, уровнем организации производства, уровнем развития трудового коллектива и личностными качествами руководителей. Чем выше уровень организации труда и социального развития коллектива, лучше подготовлены и авторитетны руководители, тем сравнительно меньше потребности в применении административных методов руководства.

     Экономические методы основываются на использовании совокупности стимулов, предусматривающих материальную заинтересованность и материальную ответственность трудовых коллективов и руководителей. К ним относятся: регулирование заработной платы работников в зависимости от количества и качества выпускаемой продукции, материальное поощрение или наказание, использование таких рычагов, как прибыль, цена, кредит и др. Рыночная экономика создает условия для расширения приемов экономического стимулирования трудовой активности работников путем передачи им части собственности (акций) предприятия, получения ими доходов (дивидендов) от прибыли и т. д.

     Социально-психологические методы руководства основываются на психолого-педагогических знаниях и умениях руководителя, его личностном авторитете среди сотрудников. Сюда относятся: убеждение, разъяснение, внушение, беседа, совет, просьба, личный пример руководителя, приемы морального поощрения и наказания, требования к соблюдению трудовой дисциплины и др. Психологические знания руководителя необходимы также для индивидуального подхода к сотрудникам с учетом особенностей характера, темперамента, способностей каждого из них. В условиях групповой (коллективной) трудовой деятельности эффективными методами и приемами воздействия на сознание и поведение человека являются критика и самокритика, формирование здорового общественного мнения, обеспечение гласности, организация и проведение собраний, дискуссий и других групповых мероприятий, соревнования между сотрудниками и между группами (подразделениями организации), использование средств наглядности (плакатов, стендов), средств массовой информации и т. д.

     При решении управленческих задач все  методы руководства должны быть использованы в их сочетании в зависимости  от конкретной ситуации, уровня развития коллектива, индивидуально-психологических особенностей людей и других факторов. Следовательно, эффективность использования различных методов руководства прежде всего зависит от того, насколько руководитель учитывает слагаемые человеческого фактора. Необходимым условием создания и внедрения в практику эффективных методов руководства является социальная, психолого-педагогическая компетентность руководителей всех уровней управления.

     Психологически  грамотный руководитель относится к подчиненному как к личности, проявляет к подчиненным уважение, учитывает их интересы, мнения, оценки, предложения, стремится создать атмосферу взаимопонимания, сотрудничества и сотворчества.

3. Стиль руководства

     Стиль руководства должен отличаться ясностью, последовательностью и уважением к подчиненным. В решении проблем, возникающих при работе с людьми, нужны тактичный совет и ненавязчивая поддержка.

     Менеджер  создает активную и стимулирующую  рабочую атмосферу. Он внимательно выслушивает каждую идею, беседует с подчиненными откровенно, доверяет им, принимает во внимание их предложения, с готовностью и естественно, воздает должное хорошей работе подчиненных, предоставляет им достаточную свободу для высказывания идей и предложений, а также дает подчиненным необходимую информацию о проблемах и сильных сторонах подразделения.

     Менеджер  должен быть хорошим  знатоком человеческих отношений и уметь обеспечить необходимую информацию. Его задача – вовремя информировать весь персонал о целях подразделения и о том, как они достигаются в рамках всей организации. Он также несет ответственность за постоянный рост и собственный, и подчиненных в соответствии с функциональными потребностями.

     Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определить, что нужно делать и в каком направлении. Менеджер должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал. Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в течение длительного времени. Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способности человека[7].

     Эффективное управление предполагает заботу о психическом  и физическом состоянии  подчиненных. Менеджер должен руководить так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т. е. он должен получать от подчиненного реакцию удовольствия. Угрозы и резкий тон редко приносят положительные результаты. 

4. Механизмы влияния менеджера  на подчиненных

     Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. В группе эмоциональных средств влияния менеджера на подчиненных особое место занимает « заражение» или подражание.

     « Заражение» - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

     Подражание – это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой заимствование того лучшего, что есть у других.

     Подражанию  легко поддаются люди, а также  лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них «эталоном» для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия[2].

     В группу способов рассудочного влияния  входят: вкушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

     Внушение - это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что внушение как способ влияния на подчиненных является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п. Чем они выше, тем эффективнее внушение.

     Внушение  является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а  тот, кому внушают, - пассивен. Многие менеджеры  успешно влияют на людей с помощью  внушения. Особенно большой эффект внушения достигается, если подчиненный возбужден и срочно ищет выход из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя. В данном случае внушение проявляется больше как убеждение.

     Убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать, - он "продает" подчиненному то, что нужно сделать[6].

     Процесс убеждения представляет собой явную  или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса. В процессе убеждения рекомендуется использовать такие "усиливающие" аргументы, как:

• аргумент к традиции;
• аргумент к большинству;
• аргумент к авторитетной личности;
• аргумент к личности того, кто убеждает;
• аргумент к мировому опыту;
• аргумент психологического феномена (чувство обиды, зависти, "я лучше всех" и т.п.).

     Самая слабая сторона убеждения - это медленное  воздействие и неопределенность.

     Просьба - способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, не принудительных мотивах.

     Прибегая  к просьбе, менеджер пытается взывать  к лучшей из сторон натуры другого человека. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

     Угроза  - запугивание, обещание причинить подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в "зоне страха", т.е. боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и здесь проигравшим всегда будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).

     Подкуп - склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп - это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия, например: "Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше".

     Приказ - официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия.

     Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя  любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться своего рода Кодексом делового поведения и нормами служебной этики (нормы и правила поведения, основывающиеся на общественном мнении и традициях). В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти, досады и стресса. В этом смысле можно предложить следующие приемы положительного влияния на подчиненных.

     1. "Подавление" собеседника выдержкой  и спокойствием. Если в разговоре с Вами собеседник нервничает и повышает голос, отвечайте на его бурные "атаки" ровным, спокойным и, главное, доброжелательным тоном (иногда с легкой иронией) и Вы скоро увидите, как Ваш собеседник перейдет на нормальный и спокойный тон, при котором гораздо легче решать все вопросы и проблемы.

     2. Концентрированное внимание на  одном из подчиненных. Заставьте себя сосредоточить свое внимание на ком-нибудь из Ваших подчиненных, желательно на том, кто занимает самую низшую должность. Понаблюдайте за ним, постарайтесь представить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, желания, поинтересуйтесь его судьбой и Вы неожиданно для себя почувствуете живой интерес к этому человеку. И тогда Вам будет легко общаться с ним на неформальной основе, вскоре Вы обнаружите доверие со стороны этого человека. Но самое главное - Вы почувствуете моральную удовлетворенность самим собой.

     3. "Насилие" над собственным  мнением. Заставьте себя в подчиненном,  которого Вы почему-то недолюбливаете  или даже терпеть не можете, найти какие-то положительные  качества. Постарайтесь убедить  себя, что Вы до сих пор имели  ошибочное мнение о нем, даже если для этого у Вас самые веские основания. Если Вы этого достигнете, у Вас будет взаимопонимание с этим человеком.

     4. Неожиданное решение. Чего обычно  ожидает подчиненный? Наказания.  А как относится руководитель  к недобросовестному, неисполнительному или отстающему работнику? Конечно же, с неприязнью и недоверием. Эти ответы являются аксиомами. Откажитесь от них. Особенно в тех случаях, если подчиненный смирился с положением "неудачника" и не ждет от Вас доброго слова, не говоря уже о доверии. Окажите ему временное предпочтение перед другими. Дайте ему ответственное поручение. Сделайте это гласно, высказав уверенность в том, что он его выполнит.

     Большой воспитательный заряд несут такие  решения, которые окрыляют подчиненного. К таким решениям прибегал Макаренко: он доверял материальные ценности тому, кому, казалось бы, никак нельзя доверять, - бывшему вору. Но предпринимать такое рискованное мероприятия можно лишь тогда, когда Вы сумеете затронуть душу человека таким доверием, которое превосходит страх риска.

     5. Авансированная похвала. Дав подчиненному  задание и не будучи уверенным  в его выполнении, можно похвалить  подчиненного, сказав, что никому  другому Вы не можете поручить  столь ответственное задание.  Через некоторое время Вы убедитесь, что Ваша похвала авансом попала в цель: подчиненный будет старателен.