Индивидуально-личностные особенности оказывающие влияние на эффективное взаимодействие с персоналом

Введение

 

Организация представляет собой  сложную систему и неотъемлемой ее частью является руководство, которое  координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней  средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.

Успех и эффективность  организации напрямую зависит от руководителя, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой  степенью грамотности в сфере  управления. Поэтому, в настоящее  время особое внимание уделяется  вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. В данной работе будут рассматриваться различные  стили руководства, которая имеет  огромное значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства  будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень  и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и  многое другое.

Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель  роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При  этом группа оказывает огромное влияние  на поведение человека. А поведение  человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Характерными особенностями  группы являются следующие.

Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой  в целом и тем самым во внешних  взаимодействиях выступают как  бы от имени группы.

Во-вторых, взаимодействие между  членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п.

В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно  складывается неформальное распределение  ролей, обычно признаваемое группой.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих  группах обычно создаются возможности  для того, чтобы человек мог  вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям  и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Основная цель - выявление индивидуально-личностных особенностей оказывающих влияние на эффективное взаимодействие с персоналом, характерных для конкретных руководителей и групп.

Предмет исследования –  является психологические критерии и факторы влияния руководителя на группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Критерии и факторы эффективности руководства

 

Проблема  эффективности руководства группой  имеет большую практическую значимость. Изучение процесса руководства первичным  коллективом и выделение факторов его эффективности позволяет  выработать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию взаимодействия руководителя с коллективом, имеющие  конечной целью рост эффективности  данного коллектива.

Согласно  А.И. Китову, «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителей и исполнителей». М.Н. Андрощенко отмечает, что « оценка эффективности предполагает целостный, системный подход к объекту, учет плюсов и минусов возможно большего количества факторов, что позволяет достичь максимального выигрыша при минимальном проигрыше». Следовательно в самом общем виде под мерой эффективности можно понимать степень достижения поставленных целей, соотнесенных с затратами. В соответствии с целями и функциями коллектива определяются и критерии его эффективности.

К традиционным блокам критериев эффективности, выделяемых в отечественной психологической  литературе (продуктивность, удовлетворенность  ее членов своим трудом и его условиями, получаемым вознаграждением, самой  организацией, можно добавить авторитет  руководителя, как один из показателей  эффективности руководства первичным  коллективом т.е. оценку коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности. Такая оценка возникает в результате совместной деятельности и общения в коллективе и является тем самым своеобразным продуктом групповой деятельности. Согласно изложенной модели ценностного обмена как механизма межличностного взаимодействия в малой группе, приписывание межличностного статуса руководителю может быть результатом непосредственного, ценностного его вклада относительно конкретного подчиненного на данном уровне обмена, а также опосредованным результатом ценностного вклада руководителя на групповом уровне обмена (т.е. следствием объяснения подчиненными причин состояния удовлетворенности групповым членством), так или иначе авторитет руководителя может несомненно служить одним из критериев эффективности руководства первичным коллективом наряду с продуктивностью и удовлетворенностью групповым членством).

 Самооценка  группы также является одним  из показателей эффективности  деятельности руководителя, исходя  из того, что одной из наиболее  важных функций любого руководителя, является функция воспитания. Коллектив  для руководителя - это средство  воспитания его членов, и в  тоже время цель его воспитательных  усилий.

Создание  высокоразвитых коллективов, который  положительно воздействует на каждого  члена, еще А.С. Макаренко считал первейшей целью воспитания. Следовательно, коллектив можно рассматривать  как один из продуктов деятельности руководителя, а характеристики коллектива, среди которых самооценка занимает важное место – как показатели эффективности руководства первичным  коллективом.

Что же касается психологических факторов эффективности  руководства, то здесь речь может  идти о трех классах переменных: личностного, группового, группового и  ситуационного характера.

К переменным первого типа относятся всевозможные личностные особенности членов группы, в том числе и руководителя. Переменные второго типа – это  все те психологические, точнее социально-психологические  образования, которые являются продуктом  внутригруппового взаимодействия людей, например, разнообразные структурно-динамические и композиционные феномены группы. Переменные третьего типа представляют собой психологические или социально-психологические образования, возникающие в рамках социальной организации, например, определенные аспекты организационного климата.

Кроме того, имеются отдельные психологические  факторы эффективности руководства, не укладывающиеся полностью в приведенную  классификационную схему. Таков, например, стиль руководства коллективом, являющимся сложным образованием, производным  как от личностных особенностей руководителя и подчиненных, так и от некоторых  психологических и непсихологических  характеристик малой группы и  организации.

Избранный в данной работе подход к изучению психологических факторов эффективности  руководства первичным коллективом, базируется на модели ценностного обмена как механизма межличностного взаимодействия в системе «руководитель –  коллектив» и предполагает преимущественный акцент на психологических характеристиках, как руководителя, так и коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Группы. Управление группами

 

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти  типа групп имеют значение для  организации и оказывают большое  влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения  в организации. Они имеют формально  назначенного руководителя, формально  определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также  формально закрепленные за ними функции  и задачи.

Неформальные группы создаются  не распоряжениями руководства и  формальными постановлениями, а  членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.

Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где  люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации  существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые  образовались без вмешательства  руководства. Эти неформальные объединения  часто оказывают сильное влияние  на качество деятельности и организационную  эффективность.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с  которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать  сильное влияние на поведение  отдельных личностей и на рабочее  поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются  для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и  подчиненному часто приходится взаимодействовать  с людьми, находящимися за пределами  данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Одним из необходимых условий  эффективности управления также  является умение работать в малых  группах, таких как различные  комитеты или комиссии, созданные  самими руководителями, и умение строить  взаимоотношения со своими непосредственными  подчиненными.

Человек нуждается в общении  с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Каждый из нас принадлежит  одновременно ко многим группам. Некоторые  группы оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение  нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединения школьников-подростков.

По определению Марвина Шоу, «группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».

Формальные группы. Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера  состоит из нескольких групп. Руководство  создает группы по своей воле, когда  производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации  может существовать десяток уровней  управления. Например, производство на заводе можно разделить на более  мелкие подразделения – механообработки, окраски, сборки. Эти производства в  свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно  разделить на 3 различных коллектива по 10 – 16 человек, включая мастера. Таким  образом, большая организация может  состоять буквально из сотен или  даже тысяч малых групп. Эти группы, созданные по воле руководства для  организации производственного  процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это –  формальные организации, чьей первейшей  функцией по отношению к организации  в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В организации  существует три основных типа формальных групп: группы руководителей; производственные группы; комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут  быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот  типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем  же заданием. Хотя у них есть общий  руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у  них значительно больше самостоятельности  в планировании и осуществлении  своего труда. В таких компаниях  руководство считает, что целевые  группы ломают барьеры недоверия  между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим  возможность самим думать о своих  производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности  рабочих более высокого уровня.

Третий тип формальной группы – комитет – будет рассмотрен ниже.

Все командные и рабочие  группы, а также комитеты должны эффективно работать – как единый слаженный коллектив. Теперь уже  нет необходимости доказывать, что  эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет  решающее значение. Эти взаимозависимые  группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация  в целом сможет эффективно выполнить  свои глобальные задачи только при  условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение  отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и  чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем  больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого  подразделения и организации  в целом.