Индивидуальная и групповая мотивация

7. Модель Выготского  о параллельной мотивации. Разработана  школой Выготского (1924) применительно  к педологии (науке о ребенке), но хорошо адаптируется к мотивации  не только образования, но и  труда.

Содержание модели: в психике человека высшие и низшие потребности развиваются и удовлетворяются только параллельно (то есть невозможно удовлетворить потребности одного уровня с помощью средств другого), а не иерархически, как у Маслоу. При этом высшие потребности формируются только социально (под действием воспитания и обучения) и удовлетворяются только через высшие психические функции, основная форма которых - деятельность, а высшая - творческая деятельность (с другой стороны, это противоречит развитому Пиаже соотношению деятельности и творчества).

Как мы видим, теория еще не алгоритмизирована, как западные (см. 1-6), но перспективна.

Существует еще  ряд моделей мотивации к труду:

- модель Хомского (1991) - работа как товар, который  продается на рынке труда; при  этом цель жизни - накопление  и потребление (было в прошлом году);

- модель Кропоткина (1919) - работа есть физиологический  путь расходования накопленной  энергии ("радость труда") (было  в прошлом году);  и др. 

Основные  теории групповой мотивации 

Индивидуальная  мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп ( группы часто реагируют на события совсем иначе, чем отдельные работники - об этом уже говорили на предыдущих лекциях).  
Что влияет на структуру мотивации группы: 
-вид деятельности; 
- нацеленность на совместную работу; 
- объединяющие и разъединяющие факторы в группе; 
- групповые нормы. 
Таким образом, структура мотивации группы во многом основана на стратометрической концепции групповой активности (см. радел 6.3). 
Теории групповой мотивации обобщил Мак-Грегор. 
1. Теория Х.  
Содержание теории можно выразить в следующих тезисах 
- люди ненавидят работу; 
- чтобы заставить их работать на организацию, нужно угрожать или принуждать; 
- люди любят безопасность, не амбициозны, не любят ответственности, любят, чтобы ими руководили. 
Это (и то только отчасти) может быть справедливо для младшего и среднего персонала. 
Теория вызвала к жизни административный стиль руководства и уравнительные методы (популярные в СССР). 
2. Теория У. Является базой для современного психологического управления группами персонала. 
Содержание: 
- для большинства людей работать также естественно, как и отдыхать; 
- если работники интересуются общими целями (целями организации), они будут управлять собой сами, причем значительно эффективнее руководителя. 
- работники заинтересуются общими целями только в той степени, в которой они увидят в реализации общих целей способ удовлетворения своих потребностей, причем высшего порядка (особенно в самосовершенствовании и самовыражении). 
 
Обобщить все сказанное можно следующим образом: 
- одна из целей и, одновременно, факторов существования организации - дать каждому сотруднику шанс расти и развиваться на своем рабочем месте через совместную работу; 
- мотивировать (или стимулировать) людей только напрямую в современном мире невозможно; более эффективный путь - создание климата (поля), в котором большинство работником сами создадут себе стимулы для того, чтобы помочь организации добиться поставленных целей. 
 
Применим все вышеизложенное для выяснения соотношения денег как средства вознаграждения и денег как мотивирующего фактора. 
Согласно содержательным теориям мотивации, деньги - малозначимый фактор труда; 
согласно процессуальным теориям мотивации, деньги удовлетворяют целый ряд потребностей и поэтому являются сильным мотиватором; 
согласно теории параллельной мотивации деньги удовлетворяют потребности низших уровней и иногда - высших. 
Оплата труда является мотиватором только в случае устойчивой связи между ее размером и результатами труда, при этом оптимально разбиение зарплаты на три составляющих: 
- часть, определяемая должностью (постоянна и равна у всех людей с равными должностями); 
- часть, связанная с выслугой лет (равна у всех с одинаковым стажем работы); 
- главная часть, зависящая от результатов конкретного труда. 
Начиная с определенного уровне благосостояния (или в определенных социальных ситуациях), роль денег как мотиватора уменьшается; здесь нужны нематериальные вознаграждения и льготы.