Индивидуальная и групповая мотивация

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Воронежский филиал

Факультет среднего профессионального и дополнительного

образования 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 
 
 
 
 

по дисциплине 

«МЕНЕДЖМЕНТ» 
 

На тему: «Индивидуальная и групповая мотивация» 
 
 
 

                                                    Выполнила:

  студентка  1 курса, группы Сэд-110

                                                                                  специальности Экономика и 

                                                                   бухгалтерский учёт

                                                                                     Холодкова Дарья Николаевна

                                                   

                                                    Проверил:

                                                                                    Преподаватель Карпова Е.В.

                                                     
 

Воронеж, 2011

     Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленный план и самая совершенная структура предприятия не имеют никакого смысла, если работники не выполняют фактическую работу или выполняют ее некачественно, безынициативно. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы работники предприятия выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями. Для этого необходимо создать на предприятии условия материальной и моральной заинтересованности работников в выполнении работ. Созданию на предприятиях условий для внутреннего побуждения к действию служит функция мотивация. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Выделяют индивидуальную и групповую мотивацию. 

Основные  теории индивидуальной мотивации 

Самым примитивным методом воздействия на людей с целью получения желаемого результата является метод "кнута и пряника". Его можно с большим приближением рассматривать как метод мотивации, основанный на первичных потребностях, и соотнести с теориями бихевиоризма ("стимул-реакция"). Известен с рабовладельческиж времен. В настоящее время трансформировался в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций.

Факторы этого  метода:

- пропорциональные  доплаты и удержания;

- работа на  условиях администрации;

- коллективный  подряд

и т.д.

Несмотря на свою примитивность, метод имеет  свою экологическую нишу и в современных  условиях. Его применяют:

- при низкой  содержательности работ;

- при авторитарном  стиле руководства;

- если работник  не может (по каким-либо причинам) найти себе другое место работы;

- на должностях  младшего обслуживающего персонала,  чей доход в основном и напрямую  зависит от объема выполненной  работы;

- в критических  для фирмы ситуациях.

По мере социального  развития как общества в целом, так и индивида в нем у работника на первый план все больше выходят вторичные потребности. Соответственно, появились психологические методы воздействия на работников и психологические теории мотивации. Они подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации имеют целью  установить потребности работников и определить в их структуре оптимальное  соотношение внутренних и внешних  вознаграждений.

Процессуальные  теории мотивации имеют целью  установить вероятность наступления ожидаемого результата при мотивирующей роли данной потребности и различной возможной степени ее удовлетворения. Процессуальные модели основываются на теории бихевиоризма и, в частности, на том, что действие стимулов (положительных или отрицательных) определяется несколькими факторами:

- поощрение и  наказание являются подсознательными  феноменами;

- их действие  зависит более от скорости  следования поощрения (наказания)  за действием, чем от логических  или причинных связей;

- положительный  стимул оказывает более длительное (в пределе - постоянное) воздействие.

1. Модель иерархии  потребностей по А. Маслоу. Относится  к моделям содержательного типа. Модель уже рассматривалась в  курсе общей психологии и поясняется  рис. 6. 

Рис. 6. Пирамида Маслоу

Методика применения модели для организации мотивации  состоит в следующем: на базе изучения психологического портрета работника  выявить его доминирующую потребность  и поместить его на должность, где она будет удовлетворена  с наибольшей пользой для организации.

Пример: для позиции "руководитель отдела по связям с  общественностью" лучше всего  подойдет человек, у которого ведущими потребностями являются потребности  в общении, причастности и власти (тогда он будет развивать у  себя риторические способности, умение вести дискуссию, желание управлять другими и влиять на них, организаторские способности, нужную манеру поведения, способность к компромиссу и т.д., что и требуется на этой должности).

Недостатки модели:

- поведение человека  стимулируемая не одной активной потребностью, поэтому подобной структуры в чистом виде не существует (в частности, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня);

- в модели не учтены индивидуальные различия людей (в одном и том же поведенческом акте могут выражаться различные потребности, как показывает вышеприведенный пример с шавермой);

- не подтверждается  идея об автоматическом переходе  на следующий уровень потребностей при удовлетворении предыдущего;

- модель в  целом плохо адаптируется для  России.

2. Модель Врума.  Относится к моделям процессуального  типа. Выражается формулой мотивации:

М = а ? б ? в,

где а - личные ожидания по связи "затраты труда - результат"; б - личные ожидания по связи "результат - вознаграждение"; в - валентность (степень относительной личной удовлетворенности результатом). Другими словами, работник должен быть уверен (высокий уровень ожиданий), что, если он будет прилагать усилия, у него получится выполнить задание (величина а), и за это ему адекватно заплатят (величина б), и это будет очень хорошо для него лично (величина в).

Методика применения модели в организации:

- установить  твердое соотношение между результатами  труда и вознаграждением только за эффективную работу;

- сформировать  высокий, но реалистичный уровень  результатов, ожидаемых от работника;

- поднимать его  самооценку, уровень полномочий  и профессиональных знаний.

Недостатки модели:

- очень высок  разброс оценок и ожиданий, поэтому трудно формализовать модель и, соответственно, найти инструментальные методы для ее реализации.

3. Модель Макклеланда  - Аткинсона (модель "успех-власть-причастность"). Относится к содержательному  типу.

Содержание модели: основа поведения человека - это потребности высших уровней, среди которых доминируют потребности во власти (желание воздействовать на других; находится между потребностями в уважении и самовыражении), в успехе (доведении работы до успешного конца, причем на основе личных достижений, а не общественного признания) и причастности (общении, принадлежности, помощи другим).

Методика применения модели:

- выделять людей,  у которых доминирует (активизирована) одна из перечисленных потребностей;

- людей с потребностью  во власти ставить на руководящие должности не ниже среднего ранга; на основе модели хорошо определяется предельный уровень власти, посильный для данного индивида;

- людям с потребностью  в успехе ставить сложные задачи  и делегировать достаточно полномочий  для их решения, причем гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; эти люди наиболее целеустремленны и должны составлять костяк организации;

- людям с потребностью  в причастности создавать условия  для неформальной коммуникации; именно они проявляются наибольшую преданность фирме, готовы к успешной групповой работе и к тому, чтобы стать неформальным лидером.

Недостатки модели:

- модель не  показывает механизм удовлетворения  потребностей низшего уровня, которые  в неустойчивой жизни в России  не менее важны, чем высшие;

- при реализации  модели возникают серьезные организационные  трудности.

4. Теория справедливости. Модель процессуального типа.

Содержание модели: работник субъективно определяет соотношения "усилия/вознаграждение" у себя и других работников на сходных должностях. Если он считает эти соотношения несправедливыми, у него возникает психологический дискомфорт, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая эффективность и качество труда.

Модель трудно реализуется в России:

- трудно согласовать  понятие справедливости у работника  и руководителя;

- малые финансовые  возможности для повышения вознаграждения;

- все потребности  предлагается удовлетворять только  с помощью денег, что сегодня  неактуально.

5. Двухфакторная  (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга. Модель содержательного типа. Содержание модели поясняется рис. 7.

 

Рис. 7. Гигиеническая  модель индивидуальной мотивации

Недостатки модели:

- отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда;

- трудности объективизации  модели;

- наличие в  организации двух групп факторов  одновременно не всегда возможно.

6. Концепция  организационного роста Литвина  - Стрингера. Считается наиболее современной и продвинутой. Объединяет в себе модель Макклеланда и теорию поля К. Левина.

Содержание теории поля:

наблюдаемое в  данный момент поведение работника  есть функция поля, в котором оно  проявляется. При этом поле образуется взаимозависимыми факторами - личностью и внешней средой. Поэтому для трансформации поведения работника ( управления его поведением) появляются новые возможности - путем изменения внешней для работника среды, а также путем комбинированного воздействия одновременно на его личность и среду.

Преимущества  модели: очевидно, что изменить обстоятельства и окружение обычно легче, чем  личность. Особенно это актуально  для малого бизнеса и вообще для  малой группы (в большой организации  изменить внешнюю среду труднее).

Содержание теории организационного роста Литвина - Стрингера хорошо описывается таблицей влияния факторов психологического климата в организации на потребности работника: