Хоторнский эксперимент: сущность, этапы, выводы

                Министерство аграрной политики и продовольствия Украины            

                        Луганский Национальный Аграрный Университет

 

 

 

                                                                                             Кафедра менеджмента и права

 

 

 

 

 

 

                                          Реферат

                                         По дисциплине «Менеджмент»

 

       На тему: «Хоторнский эксперимент: сущность, этапы, выводы»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                             Выполнила:

 

                                                                                                        студентка группы  №233

                                                                                                                         Фёдорова Я.С.

 

                                                                                                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         Луганск 2013

План 

 

Введение…………………………………………………………………………………3

1.Суть хоторнских экспериментов……………………………………………………..4

2.Этапы хоторнского эксперимента……………………………………………………4

3.Выводы хоторнского  эксперимента………………………………………………….7

4.Положительный опыт экспериментальных результатов…………………………...7

5.Критические взгляды на значение экспериментов………………………………..10

Заключение………………………………………………………………………………13

Список использованной литературы………………………………………………….14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Элтон Мейо (1880-1949) - американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию "человеческих отношений", Мейо ставил следующие цели:

-повысить уровень  мотивации человека к труду;

-психологически подготовить  работника к принятию нововведений  на производстве; 

-улучшить качество  организационных и управленческих  решений; развивать сотрудничество  среди работников и их трудовую  мораль;

-содействовать личностному  развитию работника.

 

Актуальность  темы:

Хотя со времени проведения хоторнских экспериментов прошло уже больше полстолетия, они и поныне относятся к числу наиболее часто упоминаемых и спорных экспериментов в истории социальных наук. С их результатами знакомились многие поколения студентов. Они стали настолько значимой вехой в истории социологии и психологии, что стали восприниматься мифическим началом таких специальных дисциплин, как производственная социология, социальная психология труда, производственная психиатрия и антропология производственной деятельности. Обзоры ключевых достижении в теории организации и управления свидетельствуют о плодотворном влиянии экспериментов и на эту сферу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Суть хоторнских экспериментов

Основной отличительной  характеристикой школы человеческих отношений является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии - наук о человеческом поведении в управлении.

Двух ученых - Мери Паркет Фоллет и Элтона Мэйо - можно назвать  самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений. Именно Мэри Фоллет была первой, кто определил  менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Особая заслуга Элтона Мэйо (1880-1949), австралийского консультанта и профессора Школы бизнеса Гарвардского университета, состоит в том, что  он доказывал: сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньше значения, чем его социальное и психологическое положение в производстве, поэтому все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений. В своей концепции управления Мэйо делал упор на значимость в то время  мало изученного социально-психологического фактора - мотивации.

Элтон Мэйо провел большую  серию экспериментов в мечение  нескольких лет в 20-30-х годах на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в городе Хоторне. Это исследование получило название «хоторнских экспериментов». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента и до сих пор не имеющее аналогов с точки зрения значения своих результатов.

 

2. Этапы хоторнского эксперимента

Теория "человеческих отношений" сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

- перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;

- станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;

- в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация  привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения  и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие - важность процесса общения в производственных условиях.

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в "Western Electric Company". Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача - найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности - все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие - значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия. Первое - наличие у людей особого чувства - "социобильности", т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе - существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа. Третье - значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен" социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах: "не делай слишком много"; "не делай мало"; "не заносись, не выделяйся".

Для того чтобы избежать повышения  планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

 

3. Выводы хоторнского эксперимента

Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хоторне, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими в конце концов «окупается». На одной текстильной фабрике Мэйо и его помощники испробовали много видов производственных стимулов. Все обмануло ожидания - даже деньги до тех пор, пока рабочие не стали вовлекаться в принятие решений. Их личная заинтересованность в успехе своей работы вызвала увеличение выработки, несмотря на то, что машины не могли работать сколько-нибудь быстрее. Доктрина справедливого обращения с кадрами настолько принята в наши дни, что трудно представить себе бездушное обращение, существовавшее до 1900 года, когда рабочих считали животными, а позже подняли до положения машины. «Когда люди стали людьми, промышленность добавила к своим орудиям производства то, что никогда не признавали раньше: чувство собственного достоинства человека».

 

4.Положительный опыт экспериментальных результатов.

Как уже было сказано  раньше, хоторнские эксперименты явились  основой формирования школы человеческих отношений, которая наряду с научной  и классической школами, послужила по существу созданию науки управления.

Хоторнские эксперименты причисляются некоторыми исследователями  к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента. Они  вызвали к жизни целый ряд  исследований и множество теорий, которые пытаются объяснить, почему и как люди ведут себя в организации, и что менеджеры могут сделать в отношении поведения отдельной группы, производительности труда, совершенствования отдельной личности и оплаты работы.

Большое число ученых и практиков в области социологии, психологии и менеджмента включились в исследования концепции человеческих отношений, возможностей ее широкого применения в организации. Среди них можно назвать имена Ф.Ротлисбергена, Р.Лайкерта, Ч.Бернарда, Генри Форда II, Ч.Белла и др.

Работы Мэйо способствовали формированию традиций исследований в общественных науках, а его методология была новаторской.

Элтон Мэйо подытожил  свои взгляды в книге под названием  «Социальные проблемы индустриальной культуры». В этой книге он утверждает, что в индустриальном обществе место работы является единственной связью между отдельным человеком и обществом в целом. Эту связь необходимо развивать, чтобы избежать анархии и хаоса. Развитие такой связи зависит главным образом от менеджера. Он должен быть хорошо подготовлен профессионально, чтобы быть настоящим руководителем. Исследование в Хоторне показало, что это включало бы способность понимать потребности отдельных людей и групп, внимательно выслушивать проблемы тех, и других; уметь проводить хорошо собеседования, чтобы выявить, что беспокоит людей, быть способным дать уместный совет, чтобы убедить сотрудника принять перемены.  В программах по совершенствованию управления во многих крупных организациях отражается та важность, которая придается подготовке менеджеров к проведению собеседования, установлению межличностных отношений, пониманию групп, соотношению между поведением и деятельностью и развитию других социальных навыков. Все эти актуальные проблемы вытекают прямо или косвенно из работы Мэйо. Основная мысль, стоящая за ними, заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение своих членов.