Хоторнские эксперименты и их вклад в учение о неформальных группах на производстве

Московский  Государственный Университет Экономики, Статистики и Информатики

 

 

Курсовая  работа

 

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему «Хоторнские  эксперименты и их вклад в учение о неформальных группах на производстве»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2009

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это место, где люди строят отношения и  взаимодействуют. В каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп, которые образовались без вмешательства руководства.

Неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существований такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует несколько неформальных организаций.

Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Для  образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда.

У неформальных организаций  много общего с формальными организациями, в которые они оказываются  вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации — у них имеется  иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.¹

Несмотря на то, что  неформальные организации создаются  не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям. Этот феномен присущ не только людям, связанным соподчиненностью.

Эти неформальные объединения  часто оказывают сильное влияние  на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними. Еще одним необходимым условием эффективности управления в наше время является умение работать в малых группах, командах и т.п., созданных самими руководителями, а также умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.

Каждый из нас принадлежит  одновременно ко многим группам. Мы —члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены или мужа и т. д. Большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей – кругу людей, которые регулярно встречаются друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается.

Примером такой группы могут  быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.²

Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Э. Мэйо. Пусть и не безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов

поведения, эквивалентное воздействию  Г. Форда на организацию производственных процессов.

 

 

 

Предметом данной работы  являются хоторнские эксперименты и    неформальные группы в организациях.

Цели и задачи  этой работы заключаются в том, чтобы:

• описать Хоторнские эксперименты,
• определить какие задачи были поставлены и какие результаты были достигнуты в результате этих экспериментов,
• открытие неформальных групп в трудовых коллективах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Школа человеческих отношений и Э. Мэйо

 

  Возникновение школ  “человеческих отношений” и  “организационного             поведения” – период попыток понять место людей в производстве. Ее             основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические             мотивы. В рамках школы человеческих отношений происходило становление науки о человеческих ресурсах и управлении персоналом.

Мэри Фоллет  – основоположница  доктрины  "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в  противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы  психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее  работы фокусировались на человеческих отношениях внутри  индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в  организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью, оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их  властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях. ³    

Честер Барнард,  начавший свою карьеру в AT&T и закончивший  ее президентом New Jersy Bell, был идейным   продолжателем Фоллет. В 1938 он опубликовал свою теорию организации,  выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы   бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послевоенный период. Одно из  важнейших достижений  Барнарда – концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения   могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать.

Другой значительный вклад в теорию менеджмента –  концепция принятии власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы  имеют право решать, следовать  им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации. Выделил проблему неспособности менеджеров-практиков решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей   для развития теории поведения организаций. Одним из первых сделал  попытку построить теорию принятия решений как основной элемент   теории администрирования.

 В литературе по  теории и истории менеджмента  деятельность Фоллет и             Барнарда рассматривается как  правило в русле гуманистического             направления менеджмента, приверженцы которого уделяли основное             внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей,             отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и             групповых процессов.

Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления             различных барьеров на пути коммуникаций в организациях. Труды             Ротлисбергера в кооперации с  Диксоном ознаменовали смещение интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой  труд . Сначала под  управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал   работу "хоторнской группы", результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной  системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским   исследованиям).

    Э. Мэйо –  один из основоположников индустриальной  социологии. Был профессором индустриальной  социологии в Гарвардском университете, затем профессором промышленных исследований Высшей школы бизнеса и администрации. Получил философское  медицинское образование в Великобритании, затем финансовое – в США. Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе Филадельфийским и Хоторнским. Основал движение "за развитие человеческих отношений"; один из основоположников школы человеческих отношений. Известен как    непримиримый критик положений классической школы менеджмента, отвергающий ее ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической социальной философии, во многом альтернативной тейлоровским представлениям о природе человека и предложенным им методам управления. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации.

Мэйо, опубликовавший первый отчет по хоторнским исследованиям  в 1933  г., описал пути улучшения организации  в терминах теории человеческих             отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию             менеджмента и ввел понятие "точек воздействия, которые изменяют             групповую производительность" . В   процессе "хоторнских" исследований он озвучил революционную для того времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той  же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим причастности к "команде" или коллективу, который работает в   улучшенных условиях или условиях "патронажа" со стороны  администрации предприятия, в значительной степени повышает    производительность его труда. Это открытие позже успешно было использовано в Японии при создании "кружков качества", предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест. Дальнейшее развитие "промышленной психологии" оказало влияние на формирование таких дисциплин как "инженерия человеческих факторов" и эргономика. Суть концепции "человеческих ресурсов" состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с теорией мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. Идеи классиков доктрины "человеческих отношений" нашли свое продолжение в разработке программ участия в прибылях, концепции "социотехнических систем", концепции "кружков качества" и других аспектов управления, связанных с демократизацией управления производством. ⁴    

 

 

 

 

 Глава 2. Цели и задачи хоторнских экспериментов.

 

Первоначально исследования проводились с целью оценки степени  влияния различных факторов технического плана на эффективность труда  рабочих.

Были  предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков  первоначального  исследования освещения⁵:

1. Увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий в испытательной комнате;
2. Сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;
3. Рабочие перерывы устранили монотонность в работе;
4. Сдельная оплата труда стимулировала производительность;
5. Улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда.

           

Одна за другой, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так как выпуск продукции  увеличился, несмотря на преднамеренное   ухудшение уровня освещения. Длина рабочего дня и перерывы также не могли   объяснить результатов исследований, т.к. производительность труда   продолжала расти, несмотря на отмену этих привилегий. Третья гипотеза тоже   была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не   материальный показатель. Исследователи пришли к выводу, что улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало повышение производительности труда.

Гипотеза поощрительных  платежей ударила по сути традиционных теорий  поощрения и повлекла более глубокое исследование. Были сформированы две   новых группы, вторая испытательная группа и цех по обработке руды. Были отобраны пять опытных рабочих, для формирования новой группы для изучения.

Многие менеджеры и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями работы и самочувствием и производительность рабочего. Обеспеченный  соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением - рабочий имел бы оптимальные условия для работы над решением научных задач,  побуждаемый прогрессивной системой заработной платы. Правильное освещение рабочего места считалось не менее важным фактором, т.к. оно влияло на  качество, количество и безопасность работы. В 1924 г. Национальный Исследовательский Совет при Академии Наук решил доказать точную взаимосвязь между освещением и индивидуальной эффективностью, проведя  исследования на Хоторнском заводе Вестерн Электрик, производящего оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний.

Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из  которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах. Задача каждой группы состояла в сборке телефонных реле. У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях. В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда. Исследователи принимали во внимание комнатную температуру, влажность и непосредственно освещение. В процессе эксперимента результаты  становились все более неожиданными и загадочными. Независимо от уровня  освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции в экспериментальной группе и группе контроль  увеличивалась. Озадаченные, исследователи отказались от изменения  освещения и начали варьировать периоды отдыха, длину рабочего дня и рабочей недели и другие причины, вызвавшие увеличение производительности.