Характеристика стилей руководства

Характеристика  стилей руководства

       Термин "стиль руководства" большинству  из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки "развести" по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как "руководство", "управление", "лидерство" и  т.п. Уточним их значения.

         Под управлением принято понимать  процесс организации любых воздействий,  направленных на реализацию преследуемых  целей. Руководство — это лишь  часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть,  в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

         А различение понятий "руководство"  и "лидерство" связано с  существованием в любой организации  двух типов отношений — формальных и неформальных.

         Лидерство — это процесс воздействия  на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. Впрочем, о лидерстве и связанных с ним проблемах подробно говорилось в предыдущей главе, в настоящей же разговор пойдет о социально-психологических проблемах руководства. В длинном их перечне одно из ведущих мест занимает проблема формирования оптимального стиля руководства.

         Под стилем руководства мы  будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

        - административный (командный);

        - экономический (договорный);

        - социально-психологический.

         Методы управления каждого из  приведенных типов имеют свою  область применения, свои достоинства  и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к "любимым" навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.

         Люди, занимающие в нашей стране  начальственные должности, вырабатывают  свой собственный стиль руководства  по большей части интуитивно, методом "проб и ошибок", годами накапливая положительный опыт. А что же наука?

         Вот уже более полувека в  социальной психологии и менеджменте  ведется изучение феномена стилей  руководства. Накоплен огромный  эмпирический материал, построено  множество теоретических моделей,  различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

         Типология Курта Левина. Самой  популярной остается до сих  пор типология индивидуальных  стилей руководства, разработанная  еще в 30-е годы эмигрировавшим  в США немецким психологом  Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

        - авторитарный;

        - демократический;

        - нейтральный (или анархический). (Позднее, политизированные американцы заменили термин "нейтральный" на "либеральный". Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться как "директивный", "коллегиальный" и "попустительский".)

         Отличают эти стили друг от  друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

       Явно  видны различия двух основных стилей руководства. Причем характерные черты демократического стиля, конечно, же, должны быть милее сердцу не избалованного демократией российского руководителя. Ну кто же захочет по доброй воле прослыть грубым, нетерпимым к критике и зажимающим гласность шефом? Однако бесспорные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный стиль следует списать в архив.

         Как ни странно, но почти  за полвека исследований стилей  руководства однозначной связи  между эффективностью работы  группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

         Ясно, что чем тяжелее, сложнее  условия работы коллектива (неплатежи,  срыв поставок, угроза банкротства  и пр.), тем более люди склонны  уповать на "сильную руку", на властного и твердого руководителя, способного взять на себя всю ответственность за решение практически нерешаемых проблем. А уж если достигнут хоть частичный успех, то и подавно стоит перетерпеть разные там диктаторские замашки "хозяина". Аналогичным образом дело обстоит и в случаях низкой квалификации исполнителей ("пусть начальство думает, ему за это зарплату платят") или разгоревшихся между ними конфликтов, а также во множестве других подобных ситуаций.

         Иными словами, авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь при всех "издержках" авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:

        - обеспечивает четкость и оперативность  управления;

        - создает видимое единство управленческих  действий для достижения поставленных  целей; 

        - минимизирует время принятия  решений, в малых организациях  обеспечивает быструю реакцию  на изменение внешних условий;

        - не требует особых материальных  затрат;

        - в "молодых", недавно созданных,  предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

         Продолжением же достоинств авторитарного  стиля руководства выступают, как водится, его очевидные недостатки:

        - подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

        - отсутствие действенных стимулов  труда;

        - громоздкая система контроля;

        - в крупных организациях —  обюрокрачивание аппарата управления;

        - невысокая удовлетворенность исполнителей  своим трудом;

        - высокая степень зависимости  работы группы от постоянного  волевого прессинга руководителя и пр.

         Преодолеть эти недостатки позволяют  экономические и социально-психологические  методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

        - стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал  исполнителей;

        - успешнее решать инновационные,  нестандартные задачи;

        - эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

        - включить также психологические  механизмы трудовой мотивации;

        - повысить удовлетворенность исполнителей  своим трудом;

        - создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

         Однако демократический стиль  руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

        - стабильном, устоявшемся коллективе;

        - высокой квалификации работников;

        - наличии активных, инициативных, нестандартно  думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

        - неэкстремальных производственных  условиях;

        - возможности осуществления весомых материальных затрат.

         Такого рода условия далеко  не всегда имеются, да к тому  же это именно условия, делающие  применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность — задача тоже не из легких.

       Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип — нейтральный, или попустительский. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типичные черты:

        - уход от принятия стратегически  важных решений;

        - предоставление делам возможности  идти своим чередом, самотеком;

        - незначительный контроль подчиненных; 

        - использование коллективного способа  принятия решений для уклонения  от ответственности;

        - равнодушие к критике; 

        - безразличие к персоналу и т.д.

         Недаром еще К. Левин называл  этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически абсолютная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии. Общепризнанно, что подобная неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, на ~ пример при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

         Итак, приемлемость того или иного  стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации. Но возможно ли такое на практике? А как же быть со знаменитым афоризмом: "Стиль — это человек?

         Видимо следует признать, что  абсолютная категоричность суждений  в данном случае неуместна.  Менять стили руководства "как  перчатки" невозможно в силу  как раз психологических причин. Дело в том, что личная предрасположенность человека к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в значительной мере определяется его темпераментом, который в свою очередь зависит от типа нервной системы человека. А это характеристика врожденная и изменить ее в принципе нельзя. Поэтому предпочтение того или иного стиля в значительной мере предопределено психологическими характеристиками самой личности руководителя.

         Заведомо ясно, что если вы, например  флегматик, то авторитарные методы  руководства людьми будут у вас получаться много хуже, чем демократические или нейтральные. Людям же холерического склада, наоборот, легче и естественнее применять директивные методы управления, чем играть в демократию. Таким образом, каждого из нас сама природа как бы направляет в сторону того или иного стиля поведения, а следовательно, и руководства. Поэтому, если вы руководитель и чувствуете неодолимую потребность в авторитарных или демократических приемах, не пытайтесь радикально поменять свой стиль даже, если того требует ситуация, — ничего не выйдет.

         Однако утверждать на этом  основании, что со сложившимся  стилем руководства вообще ничего  поделать нельзя — было бы  грубой ошибкой (и кстати, весьма  распространенной). Превратиться в  одночасье из автократа в демократа  может быть и нельзя, но скорректировать свой стиль руководства, если того требуют обстоятельства, можно и нужно! Чем разнообразнее "палитра управленческих красок" руководителя, чем шире арсенал способов воздействия на подчиненных, тем больше гарантий успеха в руководящей деятельности. Но широта эта не приходит сама собой, ее нужно формировать, тренировать.

         Кроме того, нельзя забывать, что  выделенные в анализе типовые  стили руководства — это "идеальные  типы", конструктивные абстракции, в чистом виде в природе  деловых отношений не встречающиеся. Любой реальный стиль конкретного руководителя — это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но, конечно, с преобладанием какого-то одного. Поэтому потенциально руководитель может развить в себе почти любые качества или стилевые черты, которые требуются в конкретной ситуации.