Характеристика персонала предприятия

    1.2 «Квалификация» и «компетенция»  персонала 

    Главным критерием качества персонала деловой  современной организации является квалификация. Квалификация - это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения.

    Начиная с 1980-х г.г. в качестве обобщенного  показателя квалификации работников используется понятие «компетенция» как совокупность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организации и конкретной ситуацией. В современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается не только с точки зрения его профессиональной компетентности, связанной с его трудовой специализацией, но и с его социальной компетентностью. Она отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности.

    Знание  качественных характеристик имеет  важное практическое значение, так как результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач. Персонал не следует представлять только как совокупность индивидуальных работников.

    Объединение людей в целенаправленный и планомерно организованный трудовой процесс порождает  эффект совместной (коллективной) деятельности. В силу проявления синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием характеристик составляющих систему элементов, формируется производительная сила нового качества. Поэтому важно, оценив качественные характеристики персонала, разработать эффективный механизм, воздействующий на наиболее рациональное их согласование, использование и развитие для реализации поставленных стратегических целей организации.

    В настоящее время еще нет серьезных  исследований по вопросам оценки качественных характеристик персонала в организации. Многое в системе управления зависит от выявления состояния и учета динамики количественных и качественных параметров человеческих ресурсов, их реального использования в конкретной организации. Поэтому кадровые службы регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции в статистике человеческих ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 2 Структура работников предприятия (организаций) 

    2.1 Возрастная структура организации  и образование 

    Традиционно количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов формализуются  в виде структур, отражающих соотношения этих характеристик различных групп работников в организации.

    Структуризация  характеристик персонала позволяет  разработать перспективную модель человеческих ресурсов в соответствии с поставленными стратегическими целями и  инновационными задачами. Например, социально-демографическая структура характеризует такие показатели, как возраст, пол, уровень образования, стаж  работы, потребности, мотивы. Для определения перспектив развития и оценки состояния человеческих ресурсов недостаточно знать абсолютные количественные показатели, характеризующие, например, контингент мужчин и женщин, средний возраст сотрудников и т.д.

    Такие показатели не являются достаточно информативными, поэтому возникает проблема структурирования и регулирования соотношений отдельных групп в организации. Более продуктивным является переход к относительным показателям, определяющим удельный вес одной из групп работников по отношению к их общей численности.

    Например, возрастная структура организации (% к численности) будет выглядеть следующим образом:

Таблица 1 Возрастная структура организации

    Знание  динамики возрастной структуры по категориям работников, отдельным подразделениям, специальностям позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в человеческих ресурсах, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсаций. Как правило, люди старшего возраста имеют больший стаж, а, следовательно, практический опыт и лучшее знание специфики трудовой деятельности.

    В свою очередь, молодые сотрудники более  образованны, энергичны, инициативны. Только сочетание преемственности  традиций, взаимообогащение профессионализма, опыта, деловых связей с новаторством, предприимчивостью и творчеством молодых  может значительно повысить эффективность человеческих ресурсов.

    Аналогично  возрастной структуре организации  анализируют состав персонала по уровню полученного образования. 

    Таблица 2 Уровень полученного образования  персоналом 
 
 
 
 
 
 

    При характеристике качества персонала  в современных организациях повышается значимость показателя образования, так как неуклонно возрастает спрос на высококвалифицированные кадры, способные решать сложные инновационные задачи, сориентированные на постоянное обновление знаний, навыков и способностей. 

    Если  рассматривать структуру персонала в современных организациях с точки зрения распределения их по полу, то можно заметить, что характерной чертой развития человеческих ресурсов является их феминизация, то есть увеличение удельного веса женщин.

    Мнение  большинства экономистов по данному вопросу склоняется к негативной оценке процесса феминизации общественного труда, считая женский труд менее производительным, чем мужской. Однако женщины вносят в трудовую деятельность гуманность, добросовестность, ответственность, надежность, которые особенно важны в условиях развития коллективной деятельности и в работе с клиентом.  

      Для формирования эффективного  механизма управления персоналом, основанного на побуждении работников  к производительному и творческому  труду, требуется изучение их потребностей, мотивов, ценностей.

    Например, в результате социологического исследования может быть построена следующая  структура рангов ценностей труда  по их значимости и возможности удовлетворения, на основе которой затем разрабатывается  система стимулирования сотрудников организации. 

    Таблица 3  Мотивация персонала 

    Анализ  данных структур позволяет оценить  современные тенденции демографических  и социальных изменений, происходящих в организации и в обществе в целом. 

    2.2 Профессионально - квалификационные  структуры 

      Ускорение НТП, глобализация экономики,  интеллектуализация бизнеса, динамизм  нововведений в производстве, реструктуризация  предприятий обусловили необходимость разработки профессионально -квалификационных структур, которые бы отражали соотношения в организации работников разных уровней квалификации и профессиональных групп, для оценки их соответствия стратегическим целям и задачам организации.

    Понятие профессионально - квалификационная структура включает в себя два самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта - профессиональную структуру и квалификационную структуру. При этом под профессиональной структурой персонала понимается соотношение представителей профессиональных различных групп, а под квалификационной - соотношение работников различных уровней квалификации.

    Научно  обоснованное профессионально - квалификационное структурирование персонала требует, прежде всего, исследования содержания процесса труда в современной организации. В любом виде трудовой деятельности можно выделить две компоненты. Первая из них характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны и собственного творчества. Такой труд будем называть регламентированным, или исполнительским. Вторая компонента характеризует труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, новых методов производства. Этот вид труда будем называть творческим, инновационным.

    В современных условиях регламентированный труд не всегда является малоквалифицированным физическим трудом. Так как существуют достаточно сложные виды деятельности, в которых запрещены любые отступления от заданного регламента действий. Таким образом, регламентированный труд может быть как физическим, так и умственным.

    Необходимость выделения двух компонент труда  объективно обусловлена принципиальными  различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия Увеличение конечного продукта за счет исполнительского труда возможно только при увеличении численности работников, продолжительности времени и его интенсивности.  В процессе же творческого труда возможен рост эффективности на основе организационных и предпринимательских идей, новаторских проектов. В этом заключается слагаемая полезности человеческих ресурсов организации. Потому одной из важнейших задач управления персоналом является привлечение и развитие творческих, предпринимательских способностей работников для достижения поставленных стратегических целей.

    В результате интенсификации процесса общественного  разделения труда, структурной перестройки  экономики происходят качественные сдвиги в профессионально - квалификационной структуре персонала. Основной формой классификации профессионально - квалификационной структуры, согласно официальной статистике МОТ, является разделение занятых на три укрупненные группы: