Гуманистический подход к управлению персоналом

     Как показала практика, менее структурированная среда не снижает, а скорее повышает конкурентоспособность и производительность при явном улучшении самоощущения человека на производстве. Когда человек отвечает не за маленькую операцию, выполнение которой полностью расписано в инструкции, а за относительно большой участок работы с возможностью приложения своих творческих усилий, у него возникает совершенно особое чувство ответственности за свой труд. Ему не стыдно поставить «личное клеймо» на своей работе, так как она является действительно заметной и значимой для компании в целом. Так что разделение труда и в сфере производства имеет свои серьезные ограничения [10].

     Еще одной позитивной характеристикой гуманистического подхода в управлении персоналом является отношение к человеку как к «живущему», а не просто работающему в организации. Значительную часть своей жизни человек проводит на работе, он не может воспринимать это время как всецело отданное зарабатыванию денег. В этой части своей жизни, как и в своем досуге, человек ищет возможности саморазвития, реализации определенных личных амбиций, раскрытия своего творческого потенциала, наконец, просто нормального общения с себе подобными. В свете таких представлений менеджер должен сделать все, от него зависящее, для обеспечения именно полноценной «жизни», а не просто работы своим подчиненным на производстве. В рамках гуманистического подхода разрушается образ человека, рожденного для выполнения исключительно одной функции (что было весьма характерно для тейлоризма и носило название научного отбора кадров) [13, С.217].

     В русле гуманистического подхода  формируется доктрина «обогащения труда», согласно которой человек в процессе своей производственной жизни должен регулярно получать новые задания, подчас даже менять сферу деятельности, с тем чтобы получать от своего труда действительное удовольствие, что-то преодолевать в себе, разносторонне развивать свое «я», а не погрязнуть в монотонной рутинной, осточертевшей работе, которой он якобы, призван заниматься с начала и до конца трудовой жизни. Стратегия развития трудовых ресурсов организации должна учитывал желательность изменения внутрифирменной занятости. Причем эти изменения определяются не только непосредственными потребностями производства, но и потребностями людей. Перемещения или мобильность при этом носят как вертикальный, так и горизонтальный характер [3, С.206].

     Таким образом, парадигмы в управлении персоналом часто предстают перед нами как некие «символы веры», непротиворечивые внутри себя и абсолютно несовместимые друг с другом. Какую точку зрения принять - зависит прежде всего от менеджера, действующего в реальной ситуации и имеющего возможность на практике проверить адекватность принципов того или иного подхода применительно к своему персоналу. 
 

     2.3 Недостатки гуманистического подхода 
 

     Казалось  бы такое, на первый взгляд, нерациональное использование рабочей силы имеет  под собой серьезную психологическую  основу: труд должен быть новым и  интересным для работника, удовлетворенность  от такого труда и должна стать  залогом эффективности.

     На  самом деле в такой постановке вопроса существуют и негативные психологические моменты: перемещаясь  в организации, человек теряет устойчивые и необходимые ему неформальные связи. Как известно, работник часто  не хочет идти на повышение, дабы остаться в «родном» коллективе. Поэтому развитие персонала должно носить не столько экстенсивный, сколько интенсивный характер, то есть речь идет не о постоянных перемещениях и смене места работы, а о наделении работника все новыми полномочиями, расширении его компетенции, создании таких условий, при которых человек оказывался бы в новых производственных ситуациях, требующих дополнительных усилий.

     К недостаткам гуманистического подхода  следует отнести и то, что во многих своих идеях он посягает на автономию личности. Задействование в управлении многих личных и неформальных аспектов - дружеских отношений, психологических предрасположенностей и внутреннего мира человека - очень часто подразумевает вторжение в те сферы, которые как бы по определению являются собственностью личности. Такая ситуация часто оказывается особенно неприемлемой для западной культуры с ее почитанием индивидуалистических ценностей.

     Когда доктрина «человеческих отношений» стала из самых лучших побуждений под флагом гуманизации производственных отношений проповедовать подобное вторжение, персонал самых различных организаций воспринял это отнюдь не с большим энтузиазмом.

     Выяснение деталей личной жизни человека, попытки  установить с ним доверительное  общение делаются менеджерами в известном смысле с целью повышения эффективности бизнеса, ибо согласно гуманистическому подходу такие действия руководства могут самым существенным образом повлиять на показатели работы организации. Поэтому работник часто не склонен воспринимать все это как альтруизм, заботу и искреннюю благожелательность.

     Кроме того, сложившиеся нормы культуры производственных взаимоотношений  могут существенно препятствовать реализации такого подхода.

     Так что в ряде случаев достаточно формальные, нейтральные, немного безличные отношения между менеджерами и работниками, проповедуемые, рационалистическим подходом, в ряде случаев оказываются более удачными [5].

     Описанный выше концептуальный подход к управлению персоналом формирует основные принципы работы с кадрами в современных организациях. И при определенных условиях может принести высокие результаты. Выбор принципов и подходов зависит от множества факторов, важнейшими из которых являются национально-культурные особенности персонала, специфика отрасли, характеристики внешнего окружения, сущность поставленных задач, и, наконец, личные убеждения менеджеров.

     Осознание того, что данный подход, помимо своих видимых достоинств, имеет и свои недостатки, привело к нежеланию менеджеров воплощать в жизнь исключительно целиком и полностью. Комбинируя элементы различных теорий, менеджеры стараются на практике взять из них самое лучшее, избегая при этом негативных последствий и конфликтных ситуаций.

     Именно  на этом уровне менеджмент становится искусством, так как четкие понятия  и критерии истины оказываются здесь принципиально неприменимыми - логика не ведет к истине, а противоречит ей. Истина предстает как сиюминутная, постоянно исчезающая «золотая середина». Уловить ее - дело интуиции менеджера. Интуиция же при всей своей иррациональности и непредсказуемости должна основываться на знании теоретических подходов, их возможностей и ограничений. А если прибавить к этому еще и опыт коллег по бизнесу и блестящее знание современной экономической науки, то можно говорить уже о приближении к идеалу успешного руководителя наших дней.

     На  практике все слишком зависит  от ситуации. Вместе с тем, невнимание к существованию противоположных  подходов, к решению буквально  всех проблем, связанных с управлением  людьми, создает существенные препятствия для комплексного, «объемного» анализа работы с кадрами в рыночных организациях и часто направляет усилия менеджеров на обдумывание и разрешение производственных проблем без выяснения их глубинных причин.

     Вывод. Итак, Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

   1. Культурологический взгляд на  организацию снабжает управленцев  связной системой понятий, с  помощью которых они могут  сделать свой повседневный опыт  постижимым. Это позволяет рассматривать  определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

   2. Представление об организации  как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

   3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

   4. В рамках данного подхода возникает  понимание того, что эффективное  организационное развитие — это  не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

заключение 

      Проведя анализ литературы по проблемам интеграции гуманистических тенденций к управлению персоналом, можно сделать следующий вывод.

      В конце ХХ века все большую популярность стал завоёвывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудится с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.

      Гуманистический подход начал развиваться в 90-е  годы ХХ в. в различных странах  мира, являясь наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Новый подход исходит из концепции управления человеком (а не только работником!) и представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход (его можно назвать также организационно-культурным) показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.п. При этом разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

      Суть  новой парадигмы заключается  в отходе от технократического мышления, основанного на рационализме, т.е. от установок на достижение успеха фирмы, прежде всего за счет рациональной организации производства, снижения издержек, развития специализации и других традиционных мер. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление. При этом объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Следовало бы добавить, что новая управленческая парадигма призвана также учитывать растущее влияние глобализации, а следовательно, межкультурных аспектов менеджмента.

     Гуманистический подход базируется на формировании целостной  организационной культуры - комплексного представления о целях и ценностях, присущих организации, о специфических  принципах поведения сотрудников  и способов реагирования на события  и ситуации. Данный подход предполагает включение каждого работника в систему этических и эстетических норм, действующих в данной организации. Подчинение иерархии весьма жесткое, однако она специфична - это не только и не столько система формально-бюрократических требований, сколько система нравственно-эстетических и поведенческих требований. Жесткость отбора персонала в организации, руководствующейся гуманистическим подходом к управлению, диктуется необходимостью того, чтобы каждый новичок вписался именно в эту нравственную систему координат организации. Успешность адаптации работников в этом случае зависит от развитых формальных и неформальных горизонтальных связей.

     В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации – семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом».

   Согласно  этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является «жесткая» организационная культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы «запрограммированный коллективный разум» членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют «качество трудовой жизни».