Группы и их роль в управлении организаций

5. Компромисс порождает посредственность.

Какой бы вопрос ни обсуждался в группе, голосование редко бывает единогласным. Если расхождение во мнениях очень велико, то устраивающее всех компромиссное решение будет характеризоваться наименьшим коэффициентом согласия в группе.

6. Чрезмерные затраты.

Если решения принимаются группой, затраты на ее работу намного превосходят затраты на принятие решений одним лицом. Поэтому, перед тем как передавать вопрос на рассмотрение комитета, высшее руководство должно подсчитать, в какие суммы это выльется.

7. Единомыслие.

Такое явление как конформизм может помешать комитету критически проанализировать все альтернативные предложения. Группа может с легкостью проявить чрезмерный энтузиазм по поводу одного проекта и чрезмерную осторожность по поводу другого. При таком энтузиазме отдельные лица могут постесняться выразить вслух свои сомнения или поддержку относительно непопулярного проекта, боясь, что коллеги сочтут их «нелояльными членами команды». Кроме всего сказанного выше, необходимо помнить, что комитеты — это группы, поэтому все характеристики, процессы и проблемы групп относятся также и к ним.

Заключение.

Проблема существования и взаимного влияния формального и неформального в социальной организации имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.

Чтобы увеличить эффективность работы всей организации, справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Также существуют методы воздействия на неформальные группы например консультации, обучение и внушение, лояльность, замена руководителя,  перевод на другое место работы, размещение кабинетов, признание естественных лидеров, обмен информацией с помощью которых можно повлиять на отношения внутри групп.

Список литературы.

1.      Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М.,1990

2.      Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001

3.      Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000

4.      Долбаев В.Л. Организационное поведение. – М.: ИКФ ЭКСМОС, 2002

5.      Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003

6.      «Role Functions in a Group», The 1976 Handbook for Group Facilitarors

7.      Кабушкин Н.И. Основы менеджмента- учебное пособие – Новое издание, 2001

8.      Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации /Пер. с англ. – М.: Фонд “За экономическую грамотность” , 1993.

9.      Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособ. – М.: Центр, 1998.

10. Зигерд В., Лонг Л. Руководить без конфликтов /Пер. с англ. – М.: Экономика, 1990.

[1] Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М.,1990

[2] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с. 105.

[3] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000, с. 436

[4] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с. 110.

[5] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000, с. 437, 457.

[6] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с. 107.

[7] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003, с. 148.

[8] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000, с. 445-446,

[9] Долбаев В.Л. Организационное поведение. – М.: ИКФ ЭКСМОС, 2002, с. 86

[10] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с. 107-108.

[11] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003, с. 149.

[12] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000, с. 449.

[13] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003., с. 150

[14] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с. 112.

[15] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001.

[16] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003,  с.150.

[17] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с.113-114.