Групповая динамика в организациях

Члены группы считают, несогласия следует избегать, оно подрывает чувство принадлежности. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других проблема решается с меньшей эффективностью, так как альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

СПЛОЧЕННОСТЬ. Высокосплоченная группа —группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. У таких групп бывает меньше проблем в общении (недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия), выше производительность труда. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой, если нет сплоченность.

ГРУППОВЫЕ НОРМЫ. Нормы, принятые группой, оказывают сильное  влияние на поведение отдельной  личности на то, в каком направлении она будет работать: на достижение целей организации или на противодействие им.

Положительными нормами  считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей (поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции, об удовлетворении покупателя), отрицательные нормы наоборот (поощряют неконструктивную критику компании, кражи, прогулы и низкий уровень производительности труда).

СТАТУС ЧЛЕНОВ ГРУППЫ. Необходимо чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней. Статус личности в группе может определяться рядом факторов в зависимости от ценностей и норм группы: старшинство в должностной иерархии, образование, социальные таланты, информированность и опыт. Члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней.

РОЛИ ЧЛЕНОВ ГРУППЫ. Эффективность  работы группы определяется  поведение  каждого из ее членов. Существуют две  основных направленности ролей для  создания нормально работающей группы.

Целевые Роли, связанные с групповыми задачами и их выполнением: Инициирование деятельности (предлагать новые решения, постановка проблем). Поиск информации. Сбор мнений. Предоставление информации. Высказывание мнений. Проработка (разъяснять, приводить примеры, развивать мысль). Координирование. Обобщение.

Поддерживающие Роли (поддержание и активизация жизнедеятельности группы):

1. Поощрение - хвалить и положительно оценивать вклад в решение проблемы.

2. Обеспечение участия - создание обстановки, в которой каждый член группы может внести предложение и др.

Самая эффективная группа - та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

ВЫВОДЫ ХОТОРНСКОГО  ЭКСПЕРИМЕНТА.

Начало исследованию неформальных групп было положено серией экспериментов, проведенных в 1924 г. на заводе Хоторна, компании «Вестерн Электрик» (группа Элтона Мэйо).

Цель - определение зависимости  между физическими условиями  работы и производительностью труда (теория школы научного управления), задача определить влияние интенсивности  освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. Результат - изменение интенсивности освящения оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Зато производительность возросла когда, малая группа была изолирована от остального персонала, были введены дополнительные перерывы в работе, ей была предоставлена большая свобода общения и возможноть более тесных взаимоотношений.

Была введена программа  материального стимулирования, построенная  на групповой производительности труда. Предполагалось, что работники, мотивированы желанием больше заработать, работающие быстрей, будут подстегивать более медлительных. На самом деле они замедляли свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой, чтобы их считали нарушителями и не видели в них угрозу благополучию для других. Однако, и те, кто работал медленнее попытались повысить свою производительность, чтобы не подводить остальных членов группы.

Результаты эксперимента говорили о том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические. Что производительность труда зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

Полученный результат  объяснялся тем, что называлось формированием  организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы.

Хоторнский эксперимент  представил доказательства того, что:

организацию следует  рассматривать как социальную систему, где взаимодействуют отдельные  личности, формальные и неформальные группы.

кроме экономических  потребностей, у рабочих есть и  социальные потребности и необходимо учитывать социальные взаимоотношения  между сотрудниками.

ХОТОРНСКИЙ ЭФФЕКТ —  это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату.

 

 

 

 

 

 

Р.S.

1. Группа - совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

2. Организация любого размера состоит из нескольких или множества формальных и неформальных групп.

3. Формальные группы создаются:

для осуществления производственной деятельности

по воле руководителей организации

имеют формально назначенного руководителя

формальную структуру 

их задачи и функции  описаны и закреплены в соответствующих  документах.

могут быть созданы как  на постоянной, так и временной  основе.

Функция - выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей организаци.

4. неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели, которая является причиной ее существования:

образуются часто спонтанно, в соответствии со взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками или быть  реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

имеют явно или неявно выраженного лидера, у них имеется  иерархия.

оказывают существенное влияние на поведение членов группы, порою даже большее, чем формальные.

имеются неписаные правила (нормы), осуществляют социальный контроль за своими членами подкрепляя нормы  системой поощрений и санкций.

характерно сопротивление  переменам

Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды: помощь, защита. принадлежность, симпатии, общение.

Для эффективного управления организацией в целом менеджер должен знать  их, взаимодействовать с ними, знать  законы групповой динамики и способы  влияния на развитие неформальных взаимодействий, уметь целенаправленно управлять ими.

Группа сможет более  или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости  от влияния следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов. Самая эффективная группа — это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.