• убедительное обоснование определенных привилегий государственных служащих как фактора повышения эффективности государственной службы;
• законодательное оформление привилегий, их обсуждение, принятие и закрепление в специальных правовых актах;
• открытая публикация документов о привилегиях, что в условиях резкого снижения уровня жизни большей части населения само по себе должно побудить чиновников проявить чувство меры, совесть и справедливость;
• обеспечение действенного и гласного контроля за соблюдением законодательства о привилегиях.

       При таком подходе  негативное влияние привилегий на нравственную оценку государственных служащих значительно  снижается. Серьезного внимания заслуживает  также проблема разработки и принятия Этического кодекса государственного служащего. Проект кодекса, разработанный  по заданию Администрации Президента РФ группой специалистов РАГС и МГУ  под руководством профессора В.М.Соколова, представляет собой систему определенных нравственных стандартов, конкретных норм поведения государственных  служащих как особой социально-профессиональной группы, главная задача которой - обеспечить реализацию государственных функций.

       Он не регламентирует частной жизни государственного служащего, не ограничивает его прав и свобод вне службы. В то же время  кодекс определяет нравственную сторону  его профессиональной деятельности, устанавливает четкие этические  нормы его служебного поведения. Важно также, что в условиях господства нравственного плюрализма мораль должностного лица определяется прежде всего общественными  потребностями. При этом предусматриваются  специальные процедуры и методы контроля за соблюдением этических  стандартов, ибо служебное поведение, по определению, является контролируемым поведением.

       Следует подчеркнуть, что для оценки этического поведения  государственного служащего требуется  более высокий стандарт, чем тот, который применяется для оценки нравственности других граждан. Этические  нормы государственного служащего  должны быть более строгими, чем  обычные моральные нормы. Чтобы  Этический кодекс стал действенным  инструментом ГКП, необходимо разработать  механизм его реализации: процедуру  принятия, способы контроля и санкции  за нарушение его норм.

Глава 3. Совершенствование  системы государственного управления

     Государственное управление в регионах современной  России — самая трудно преодолимая  проблема. Анализируя возможности разрешения его нынешних противоречий, сталкиваешься  с кажущимся, на первый взгляд, парадоксом. Государственное управление существует уже тысячи лет и разве за этот период так никто и не думал  о нем? Хотя, вроде бы, и сегодня  у нас есть государство и люди в нем есть. Вроде бы, управляют  нами управляющие. Были и есть кадры  и информация. Но все равно: все, что  происходит вокруг нас, — не так, как  хотелось бы.

     Оптимальный вариант его совершенствования  так и не найден. Не может быть и его стереотипов, поскольку  государственное управление России — не инерт-ная система и опыт одной страны с одними социально-экономическими условиями не может быть полностью  применен в другой стране с совершенно иными условиями жизнедеятельности. Государственное управление, как  и всегда, сегодня находится в  стадии становления, поиска и апробирования  различных его моделей. Процесс  этот происходит в трудной, совершенно новой среде. Стратегический курс проводимых реформ общества направлен, прежде всего, на формирование рыночных отношений  в экономике, в свою очередь, вносит новые проблемы, отражаясь на политических и социальных институтах общества.

     Разумеется, что основу государственного управления, как и социального управления в целом, составляет человек —  чиновник или, как его теперь называем, управленец. В сегодняшнем, признанном многими учеными понимании —  термин “управленческие кадры” означает основной (штатный, постоянный), как  правило, квалифицированный состав работников управления, учреждения) предприятия. Но можем ли мы, положа руку на сердце, заявить, что среди управляющих  нами — сплошь и рядом способные, компетентные и профес-сиональные кадры  государственных служащих? — К  сожалению, сегодня всякий человек, получивший где-либо и какое-либо образование, стремится к управлению. Число  управленцев умножилось до крайности  при образовании новых учреждений, но повсюду ощущается крайний  дефицит способных чиновников. Удачно по этому поводу сказал известный  государствовед профессор Атаманчук  Г.В.: “Жаждущих власти не счесть, а  способных управлять почти не видно”. На практике так и выходит. Наиболее способные и деятельные из них находятся именно в средних  и низших чинах управлений, отделов, канцелярий.

     Особенно  явно это ощущается на региональном уровне государственного управления, где еще наблюдаются неадекватные процессы, в экономических, социальных, политических и духовно-нравственных отношениях.

     Анализ  ряда социологических исследований, проводившихся в период 1993-99 гг. в  Волго-Вятских республиках: Мордовии, Чувашии и Марий-Эл, а также  Балашихинской администрации Московской области позволил выявить реальное состояние государственного управления в регионах.

     Отсутствие  четкой кадровой стратегии порождает  низкий уровень управляемости экономического и социального развития названных (да и ряда других) субъектов Российской Федерации. Он проявляется, прежде всего, в отсутствии государственно-мыслящих чиновников, стабильности государственного управления, частых сменах представителей власти, идеологизированности их политики, основанной, зачастую, на узкогрупповых  интересах, протекционизме, местничестве и других бюрократических негативных факторах. В результате этого профессионалы  вынуждены уходить из структур управления, освобождая место кадрам, приближенным к новой смене власти — временщикам, зачастую, некомпетентным, не имеющим  элементарных знаний о государственной  службе, стремящимся к ее использованию, как правило, в корыстных целях.

     На  основании анализа социологических  исследований выявлено, что властные структуры и должностные лица не работают оперативно, творчески, они  инертны, постоянно ждут указаний и  поручений. В итоге интересные идеи и принятые решения нередко буксуют  в аппаратных дебрях, усугубляя имеющиеся  недостатки. Неадекватна и реакция  госслужащих на современные реалии, “размытость” их отношения к новым  формам собственности, изменениям социальной структуры общества, трансформации  его политических и духовно-нравственных ориентиров. Вполне естественно, что  подобный настрой в среде управленцев  не способствует росту эффективности  государственной власти, созданию атмосферы, поддерживающей порядок в регионах.

     Следовательно, среди многочисленных проблем государственного регионального управления в соответствии со словами известного теоретика  профессора Тощенко Ж.Т. “самой уязвимой точкой государственного управления является проблема кадров”, т.е. неподготовленность значительной части нынешних чиновников к эффективной работе в новых  условиях. Поэтому цели реализации экономических реформ во многом зависят  от качества поиска, оценки, отбора, выдвижения и продвижения управленческих кадров. В итоге центральной проблемой становятся управленческие кадры, от степени способности, компетентности и профессионализма которых зависит его эффективность.

     Сами  же государственные служащие считают  свою работу эффективной. В связи  с этим представляет интерес уровень  самооценок личных и деловых качеств  чиновников субъектов РФ:

ответственность за дело — 93;

компетентность, профессионализм — 82;

ориентированность на интересы учреждения — 77;

инициативность  — 67;

стремление  к новому, новаторский подход к  делу — 67;

умение  учитывать интересы населения — 64.

     На  память приходит процесс смены представителей власти. Так, в одном из регионов он проходил трижды за три года. Наблюдения показали, что особенно болезненно он проявился для управленцев  из числа бывшей партноменклатуры. Забавно выглядело то, как некогда  недосягаемые партийные функционеры, забыв о своей главной идеологии, ради удержания себя в кресле, вдруг  становились ярыми демократами. Однако, на всякий случай, не снимали  со стен своих кабинетов портреты В.И. Ленина. Не имея способности работать в новых условиях, их стиль и  методы остались прежними. К примеру, государственная деятельность одного руководителя отдела, входящего в  состав администрации, сводилась в  основном к заблаговременному приходу  на работу, в целях создания ее видимости, терпеливому высиживанию в кабинете, задержке по ее окончании, решению личных вопросов, перекладыванию бумаг на столе из стороны в сторону, чтению и обсуждению газет и никудышним наставлениям подчиненным. При всем этом считая себя компетентным. То есть подобный управленец выносит заключение о своей способности и компетентности не по конечному результату (единственно  верному научному способу судить о своей способности руководить), а по тому, что вкладывается в  его достижение. Любопытно, что подобные кадры-флюгеры становятся временно удобными для очередной власти. Критерии оценок примерно таковы: “Сидит. Думает. Никого не трогает. Много не говорит. — Хороший мужик. — Пусть пока сидит!” 

     А не отсюда ли начинается, так называемая гипертрофия власти? Когда подобное зеркало не способно отражать на своих  подчиненных основных присущих ему  качеств руководителя (вместе взятых): сознания долга и достоинства, взаимопонимания, доверия, простоты обращения с людьми, компетентности, профессионализма.

     Что же из себя представляют кадры, вновь  приходящие во власть? С одной стороны, — это достаточно образованные люди, но не имеющие опыта управленческой работы. Таких обычно малая доля. Чаще всего, среди подобного притока  — люди случайные, могут встречаться  даже с криминальным прошлым. Объединяет эти две социальные группы кадров управления их идеологизированность властью, посредством которой они оказались  в госаппарате, как правило, по причинам: родства, землячества, принципов личной преданности. Протекция или как  ее сейчас именуют “рекомендация” — главный критерий. “Парадокс? Но это факт, когда вопиющая некомпетентность воспринимается как достоинство, а  не как недостаток. Все эти последствия  — плоды бессистемной, непоследовательной узкогрупповой кадровой политики”, — пишет в газете “Известия  Мордовии” ответственный работник госаппарата Н.И. Савкин. “Серость”  и “тупость” отдельных кадров-флюгеров из числа переходящих из аппарата в аппарат, как угодных, и некомпетентность, отдаленность от государственной службы большинства вновь пришедших  кадров вступают в противоречие с  государственными служащими-профессионалами (меньшинством). В итоге большинство  побеждает меньшинство. Народ, разумеется, не участвует в этих процессах  правящей элиты, ему вменяется в  обязанность доверять власть имущим. Это еще раз подтверждает мнение Ю.А.Левады, директора Всероссийского Центра изучения общественного мнения: “В России власть и народ — по разные стороны баррикад”.

     Определяя сегодняшнее кадровое обеспечение  как “наиболее значительный вызов, стоящий перед государственной  службой”, профессор Слепцов Н.С. региональный процесс управления рассматривает  как составную часть общей  государственной политики формирования корпуса российских государственных  служащих. Одной из названных им проблем является преодоление, прежде всего, стихийности в подготовке кадрового резерва в региональных администрациях в связи с нестабильностью  аппарата и всего корпуса управленцев. Это проявляется в следующем:

1) неопределенность  с выборами глав администраций  и представителей органов власти;

2) неясность  механизма аттестации государственных  служащих;

3) противоречивость  и медлительность процесса формирования  государственной службы в Российской  Федерации в целом. 

Мнение  экспертов — самих госслужащих  складывается несколько иным образом. Они считают, что, прежде всего, могут  улучшить деятельность государственного регионального управления следующие  направления:

привлечение в органы власти порядочных людей  — специалистов (66,8%);

привлечение к руководству профессионалов, грамотных  людей (62,0%);

сокращение  числа чиновников и упрощение  структуры аппарата (56,6%);

увольнение  недостойных, позорящих власть людей (52,9%);

усиление  общественного, народного контроля за их деятельностью (38,1%):

борьба  с бюрократизмом, бумаготворчеством, канцелярщиной (34,8%);

выборность  руководителей всех уровней (22,7%);

повышение зарплаты управленцам (11,4%).  

     Вместе  с вышеперечисленными причинами  негативных проявлений в кадровой сфере  интервьюеры выделяют:

o нестабильность государственных учреждений, частую их реорганизацию (80%);

o низкий престиж государственной службы и слабый авторитет ее институтов (76%);

o слабость нормативно-правовой базы государственной службы, отсутствие действенного контроля и ответственности чиновников за некачественную и недобросовестную работу (60%);

o отсутствие объективных, независимых от воли начальников информационных технологий кадровой работы (40,4%);